1. Giriş: İşçi Davalarının “Merkez Problemi” Olarak Fesih
İş hukuku yargılamasında uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, doğrudan veya dolaylı biçimde “fesih” olgusuna bağlanır. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, boşta geçen süre ücreti, sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri, fazla mesai alacakları gibi birçok kalem; ya fesih ile muaccel hâle gelir ya da fesih türüne göre tamamen farklı bir hukuki rejime tabi olur. Bu nedenle işçi davalarını teorik olarak anlamanın ilk adımı, “fesih” kavramının hukuki niteliğini ve fesih beyanının sonuçlarını doğru konumlandırmaktır.
Doktrinde genel kabul gören yaklaşım; iş sözleşmesinin sürekli borç ilişkisi doğuran karakteri nedeniyle, sözleşmenin sona erdirilmesinin klasik borçlar hukuku mantığından (ifa–imkânsızlık–sözleşmenin hükümsüzlüğü vb.) farklı bir “koruma” paradigmasıyla ele alınmasını gerekli görür. İşçi lehine emredici kurallar, iş güvencesi sistemi ve ispat düzenlemeleri bu paradigmanın parçasıdır. Yargıtay’ın feshin hukuki niteliğine ilişkin yerleşik ifadeleri de bu doktrinel hattı teyit eder: fesih, tek taraflı irade açıklamasıyla sonuç doğuran ve karşı tarafa varması gereken bozucu yenilik doğuran bir haktır.
Bu makalede, işçi davalarında uygulamada en fazla belirleyici olan üç eksen birlikte incelenecektir: (i) feshin hukuki niteliği ve türleri, (ii) dava şartı arabuluculuğun usule ve zamanaşımına etkisi, (iii) ispat rejimi ve delil stratejisi. Amaç, salt mevzuat özetinden öte; uygulamacının dosya kurgusuna doğrudan katkı sunacak şekilde içtihat ve doktrin arasında “işleyen bir köprü” kurmaktır.
2. Fesih Teorisi: Bozucu Yenilik Doğuran Hak, Varması Gerekli Beyan
2.1. Feshin hukuki niteliği
Yargıtay içtihatlarında fesih; “bozucu yenilik doğuran” ve “karşı tarafa yöneltilmesi gereken” bir hak olarak tanımlanır. Bu tanım, işçi davalarının birçok tartışmasını teknik olarak çözer. Çünkü bozucu yenilik doğuran haklarda, beyanın muhataba ulaşmasıyla birlikte hukuki sonuç kendiliğinden doğar; karşı tarafın kabulü aranmaz.
Nitekim 22. Hukuk Dairesi, feshin tek taraflı karakterini ve varması gerekli beyan oluşunu açıkça vurgulamaktadır: fesih, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur ve muhatabın kabulünü gerektirmez. Bu yaklaşımın pratik karşılığı şudur: işçi “ben kabul etmiyorum” dese bile (örneğin işe iade talebini saklı tutarak) sözleşme sona ermiş sayılır; ancak fesih geçersizse hukuki sonuçları değişir (işe iade, tazminat vb. devreye girer).
2.2. Bildirimli fesih – belirsiz süreli sözleşmelerin tipik rejimi
Yargıtay, bildirimli feshi belirsiz süreli sözleşmeler için tipik bir kurum olarak görür. 7. Hukuk Dairesi kararında, “bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur” denilerek belirli süreli sözleşmelerde “önel tanıma” mantığının aynı şekilde işlemeyeceği belirtilmiştir. Bu ayrım; ihbar tazminatı, bakiye süre ücreti, sözleşmenin haksız feshinin sonuçları gibi birçok kalemde hesaplama yöntemini değiştirir.
Doktrinel olarak, belirsiz süreli sözleşmede bildirim süreleri, işçinin yeni iş bulma imkanını korumak; işverenin de iş organizasyonunu ani şoklardan korumak gibi çift yönlü bir “denge” işlevi görür. Yargıtay’ın “bildirim süreleri nispi emredicidir; azaltılamaz ama artırılabilir” tespiti, bu dengenin hukuk tekniğindeki karşılığıdır.
2.3. Haklı fesih ve ağır sonuçları: süre ve şekil disiplininin önemi
Haklı nedenle derhal fesih, doğası gereği “ağır sonuçlu” bir fesih türüdür. İşçiye kıdem tazminatı hakkı verip vermemesi, ihbar tazminatını tamamen devre dışı bırakması, hatta bazı durumlarda tazminat sorumluluğu doğurması nedeniyle, doktrin haklı feshi istisnai bir yol olarak ele alır. Bu istisnailik, Yargıtay’ın süre disiplinine ilişkin yaklaşımında da görülür.
Hukuk Genel Kurulu, haklı fesihte kanundaki sürelerin hak düşürücü olduğunu; bu süreler kaçırılırsa (haklı neden bulunsa bile) feshin haksız hâle gelerek işçinin kıdem ve ihbar tazminatı sonuçlarını doğurabileceğini belirtmektedir. Bu, uygulamada çok kritik bir uyarıdır: işverenin haklı fesih iddiasında “olayın öğrenilme tarihi” dosyanın ana vakıalarından biri hâline gelir ve ispat stratejisinin merkezine yerleşir.
3. Dava Şartı Arabuluculuk: Usulün Maddi Hakları Belirlediği Alan
3.1. Arabuluculuk dava şartının kapsamı
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre işçi/işveren alacak ve tazminatı ile işe iade taleplerinde arabuluculuk “dava şartı”dır. Bu, işçilik alacağı davalarında mahkemenin ön incelemede resen ele aldığı bir filtre mekanizmasıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılan davada, mahkeme esasa girmeden usulden ret kararı verir.
Bu düzenleme, doktrinde iki yönlü değerlendirilir: (i) iş yükünü azaltma ve uyuşmazlığı hızlı çözme hedefi, (ii) işçinin mahkemeye erişim hakkı bakımından “ön koşul” tartışması. Ancak normatif gerçeklik açıktır: uygulamada işçi davalarının başlangıç adımı çoğu kez arabuluculuk bürosudur.
3.2. Son tutanak, kesin süre ve dava dilekçesine ek zorunluluğu
Kanun, anlaşmama son tutanağının dava dilekçesine eklenmesini zorunlu kılar. Bu şekli zorunluluk, avukatın dava açma tekniğini doğrudan etkiler: arabuluculuk süreci yönetilmeden “dava hazırlığı” tamamlanmış sayılmaz. Ayrıca işe iade gibi sürelerin çok kısa olduğu davalarda (1 ay + 2 hafta sistemi), arabuluculuk aşamasının “zaman yönetimi” açısından stratejik bir aşama olduğu görülür.
3.3. Zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin durması: en kritik pratik sonuç
7036 sayılı Kanun, arabuluculuğa başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımının duracağını ve hak düşürücü sürelerin işlemeyeceğini düzenlemiştir. Bu hüküm, özellikle şu uyuşmazlıklarda hayatidir:
• Ücret alacakları, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi zamanaşımına duyarlı kalemlerde “son dakika” başvuruları,
• İşe iade gibi hak düşürücü sürelerin kesin olduğu alanlarda “süre kaçırma” riskinin azaltılması.
Doktrinsel olarak bu mekanizma, arabuluculuğun “usuli bir ön şart” olmanın ötesinde, maddi hakkın korunmasına hizmet eden bir “zaman koruması” fonksiyonu gördüğünü gösterir.
4. İspat Rejimi ve Delil Stratejisi: İşçi Davasının Kazanıldığı Yer
4.1. İspat yükünün dağılımı: işe iade davalarında işverenin ana yükü
4857 sayılı Kanun m.20, geçerli fesih iddiasının ispat yükünü işverene yükler. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Bu formül, doktrinde “çifte katmanlı ispat” olarak açıklanır:
• Birinci katman: işveren fesih sebebinin geçerliliğini/ispatını koyar.
• İkinci katman: işçi, görünürdeki sebebin gerçeği yansıtmadığını (örneğin sendikal neden, ayrımcılık, misilleme) ileri sürerse, bunun olgusal temelini güçlendirmelidir.
Burada delil stratejisi, çoğu dosyada davanın kaderini belirler. Zira iş hukuku uyuşmazlıklarında yazılı belge düzeni her zaman ideal değildir; tanık, bordro, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, e-posta/mesaj kayıtları, kamera kayıtları, SGK ve banka ödeme kayıtları gibi çok katmanlı delil seti gerekir.
4.2. Feshin varlığı ve fesheden taraf tartışması: “ön sorun” olarak belirleme
İşçi davalarında mahkeme çoğu zaman şu “ön sorunu” çözer: Sözleşmeyi kim feshetti? Fesih gerçekten var mı (istifa mı, ikale mi, devamsızlık mı, fiili fesih mi)?
Yargıtay kararlarında fesih beyanının muhataba yöneltilmesi ve ulaştırılması gerektiği vurgusu, bu ön sorunu teknik olarak çerçeveler. Taraflardan hangisinin fesih iradesini ortaya koyduğu, ihbar/kıdem tazminatı gibi sonuçları doğrudan etkiler. Bu nedenle uygulamada:
• Fesih bildirimi/tebliğ kayıtları,
• İhtarlar,
• Noter süreçleri,
• İşverenin SGK çıkış kodu,
• İşçinin devamsızlık tutanaklarına itirazı,
gibi unsurlar delil haritasının merkezine alınır.
4.3. Toplu eylem, protesto ve “ölçülülük” testi: hak kullanımı mı fesih sebebi mi?
İşyerindeki toplu eylemler/protestolar, özellikle sendikal süreçlerle birleştiğinde işçinin korunması gereken hak alanlarından birini oluşturur. Ancak Yargıtay 9. HD’nin vurguladığı gibi, toplu eylemin hukuken korunabilir olması için “ölçülü” olması; sırf işverene zarar verme kastı taşımaması; demokratik hak kullanımı niteliğini kaybetmemesi gerekir.
Bu, işçi davalarında şu şekilde pratiğe döner:
• İşveren “işi aksatma, iş disiplinini bozma, güveni kötüye kullanma” derken,
• İşçi “barışçıl eylem, ölçülü protesto, sendikal faaliyet” çerçevesini kurar.
Mahkeme ise somut olayın süresine, eylem biçimine, üretime/işyerine etkisine, şiddet veya zarar unsuruna ve işverenin daha hafif önlemlerle problemi çözme imkanına bakar. Doktrinde buna çoğu zaman “ölçülülük ve son çare (ultima ratio) bakışı” eşlik eder: fesih, iş hukukunda çoğunlukla en son başvurulacak araçtır.
5. Arabuluculuk–Dava Kurgusu: Uygulamacı İçin Yol Haritası
İşçi davalarında “kazanma ihtimali” çoğu zaman ilk dilekçede değil, daha önce başlar: arabuluculuk başvurusunun içeriği, talep kalemlerinin doğru sınıflandırılması, feshe bağlı/bağımsız alacak ayrımı, hesapların brüt/net ve dönemsel doğru kurulması gibi adımlar dosyanın omurgasını kurar.
Pratik bir kurguda şu sıra öne çıkar:
1) Uyuşmazlık tipini netleştir: işe iade mi, alacak mı, tazminat mı, sendikal iddia mı?
2) Arabuluculukta talep kalemlerini “tam ve alternatifli” yaz: (kıdem + ihbar + yıllık izin + ücret alacağı + fazla mesai + UBGT vs.)
3) Delil envanteri çıkar: bordrolar, banka dekontları, puantaj, yazışmalar, tanıklar.
4) İspat yüküne göre dava stratejisini kur: işverenin ispat etmek zorunda olduğu alanlar ile işçinin güçlendirmesi gereken alanlar ayrıştırılsın.
5) Süreleri yönet: işe iade özel süreleri; arabuluculuğun süre durdurucu etkisi; hak düşürücü süre riskleri.
Bu model, doktrinde “usul–maddi hak bütünlüğü” yaklaşımıyla uyumludur: işçilik alacağında haklı olmak tek başına yetmez; hakkı doğru zamanda, doğru usulle ve doğru delille talep etmek gerekir.
6. Sonuç Yerine: İşçi Davalarında Başarıyı Belirleyen 5 Kritik Nokta
1) Fesih teorisi doğru kurulmazsa (kim feshetti, ne zaman ulaştı, fesih türü ne) dosya dağılır.
2) Arabuluculuk dava şartı, artık yalnızca formalite değil; süre ve zamanaşımı yönetimi aracıdır.
3) İspat yükü dağılımı, dilekçe dilini belirler: “iddia” ile “vakıa” ve “delil” ilişkisinin disiplinli olması gerekir.
4) Toplu eylem/sendikal süreçlerde “ölçülülük” ve “zarar verme kastı” kriterleri somutlaştırılmadan sonuç almak zordur.
5) Yargıtay’ın fesih ve ihbar öneli yaklaşımı, belirli/belirsiz süreli sözleşme ayrımını hesaba katmayı zorunlu kılar.
Bu makale, işçi davalarının teorik omurgasını (fesih + arabuluculuk + ispat) içtihatla destekleyerek bir arada ele almıştır. Uygulamada her dosya kendi olgularıyla şekillense de, bu üç eksen doğru kurgulandığında davanın hukuki iskeleti sağlam kurulur ve başarı olasılığı belirgin biçimde artar.