İş sözleşmesi kapsamında işçi, pozisyonu gereği işyerindeki üretim sırlarına, iş sırlarına veya müşteri çevresine erişebilir. Bu bilgiler, işveren için korunması gereken değerli varlıklardır. İşçi, iş ilişkisi süresince sadakat borcu nedeniyle bu bilgileri kendi lehine kullanamaz. İş sözleşmesi sona erdiğinde sadakat borcu biter ve işçi, işverenin sırlarını kullanarak rakip bir işletme kurabilir, rakip işletmede çalışabilir veya başka bir menfaat ilişkisi içine girebilir. Bu durumda işverenin korunmaya değer haklı menfaati doğar ve işveren, rekabet yasağı sözleşmesiyle kendini koruyabilir.
İşçi, Anayasa ile güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğüne sahiptir; bu özgürlüğün kısıtlanması, işçinin korunmaya değer haklı menfaatini oluşturur. İşverenin ise sırlarının rakip işletmelerce kullanılmasını önlemede menfaati vardır. Rekabet yasağı sözleşmesi, bu çatışan menfaatleri dengelemeyi amaçlar. İşverenin rekabeti engellemesini sağlarken, işçinin geçimini sürdürebileceği alanı korumak için yasağın yer, zaman ve konu bakımından sınırlı olmasını şart koşar.
Küreselleşme ve teknolojinin hızlı gelişimi, işletmelerin rekabet ortamında ayakta kalabilmek için özgün üretim yöntemleri ve güçlü bir müşteri portföyü oluşturmasını zorunlu kılıyor. İşletmelerin üretim sırları, iş sırları ve müşteri bilgileri, rakiplerden korunması gereken değerli varlıklardır. Türk Ticaret Kanunu’nun (TTK) haksız rekabet hükümleri, bu sırların korunmasında tamamlayıcı bir çerçeve sunar. Ancak, işverene bağlı çalışan işçiler, pozisyonlarına göre bu bilgilere erişebilir ve bu, işveren için risk oluşturur.
İşçi, iş sözleşmesi süresince sadakat borcu gereği işvereniyle rekabet edemez, çünkü bu, Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 396. maddesindeki dürüstlük ilkesine aykırıdır. İş sözleşmesi sona erdiğinde ise sadakat borcu biter ve işçi, Anayasa’nın 48. maddesiyle korunan çalışma özgürlüğü kapsamında aynı sektörde çalışabilir, kendi işletmesini kurabilir veya ortak olabilir. İşverenin yalnızca sona ermiş bir sözleşmeye dayanarak bunu engellemesi hukuken mümkün değildir.
İşçinin bu süreçte işverenin sırlarını kullanması, işverenin faaliyetlerini olumsuz etkileyebilir ve korunmaya değer haklı menfaatlerine zarar verebilir. Öte yandan, emeğiyle geçinen işçinin çalışma özgürlüğünün kısıtlanması, Anayasa’ya ve ahlaka aykırı olabilir. Bu nedenle, işçinin serbestçe çalışmaya devam etmesi önemli bir menfaattir. İşverenin ise sırlarının rakip işletmelerce kullanılmasını önlemede haklı menfaatleri vardır.
Bu menfaat çatışmasını çözmek için TBK’nın 444-447. maddeleri, işçi ve işveren arasında denge kurmayı hedefler. İşverene, iş ilişkisi sona erdikten sonra işçinin rekabetini engelleme hakkı tanırken, işçinin geçimini sürdürebilmesi için yasağın yer, zaman ve konu bakımından sınırlı olmasını şart koşar. Öğretide, karşı edim (işverenin işçiye ek ödeme yapması) de menfaat dengesi için önemli görülür. Böylece, çatışan menfaatler adil bir şekilde dengelenir.
I. Genel Olarak Rekabet Yasağı Sözleşmesi
Serbest piyasa ekonomisinde, ticari ilişkilerin gelişip büyümesini destekleyen birtakım ilkeler kabul edilmiştir. Bunların başında sözleşme serbestisi ilkesi gelir. Bir başka anlatımla piyasada bulunan aktörler, kanunla yasaklanmamış hususların tamamında sözleşme yapmada serbesttirler. Sözleşme serbestisinin doğal sonucu rekabet serbestisidir. Liberal ekonomilerde rekabet desteklenir. Fakat bazı hallerde rekabet, ekonomik işleyişe, piyasaya faydadan çok zarar getirebilmektedir. Bu gibi durumları önlemek maksadıyla kanunlarda bazı düzenlemeler yapılarak[1] kanun veya sözleşmelerle rekabet yasağı getirme imkanının önü açılmıştır[2].
İş hukuku anlamında rekabet yasağına ilişkin sözleşmeler ise, hizmet (iş) sözleşmesi devam ettiği müddet boyunca geçerli olan rekabet yasağı sözleşmesi ve hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra yürürlüğe giren rekabet yasağına ilişkin sözleşmeler olmak üzere ikiye ayrılmaktadır[3].
İş hukuku dahilinde, iş ilişkisi içerisinde bulunan işçinin özen ve sadakat yükümlülüğü kapsamına rekabet etmeme borcu da girer. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 396/3’e göre: “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez.” Söz konusu madde ile ayrıca işçinin rekabet oluşturacak davranışlardan kaçınması gerektiği hususunda bir düzenlemeye gerek kalmamış, kanundan doğan rekabet yasağının bir görünümü halini almıştır[4].
Öğretide bazı yazarlar tarafından, işçinin işvereni ile rekabet teşkil edecek şekilde iş yeri açmasının kanunda açıkça yasaklanmamış olması nedeniyle, bu durumun ancak haksız rekabet oluşturacağı savunulmuştur[5]. Diğer bir görüşe göre ise rekabetin haksız olmasına gerek kalmadan sadece rekabet oluşturan hareketler sadakat borcunu ihlal edecektir[6].
Rekabet yasağı, sözleşmeden kaynaklanan bir düzenleme olarak özellikle iş ilişkisinin sona ermesinden sonra öne çıkmaktadır[7]. Bu bağlamda, iş ilişkisi başlarken işçinin sözleşme bitiminde rekabetten kaçınmasını sağlayacak bir madde iş sözleşmesine eklenebilir ya da ayrı bir anlaşma yoluyla bu konuda gerekli düzenlemeler yapılabilir[8].
A. Konusu, Hukuki Dayanak, Rekabet Etmeme Borcu
İşçi, işverenin yanında çalışmaya başladığında, her iki taraf için de diğerinin çıkarlarını koruma yükümlülüğü ortaya çıkar[9]. İşçi açısından bu, sadakat yükümlülüğüdür. Sadakat yükümlülüğünün temelini dürüstlük ilkesi oluşturur[10]. Dürüstlük ilkesi, TMK m. 2’de “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymakla yükümlüdür” şeklinde ifade edilmiştir. Bu ilke, genel ahlaki değerler, gelenekler ve ilişkilerin amacına uygun olarak toplum bireylerinin sergilemesi beklenen namuslu ve dürüst davranış biçimini yansıtır[11].
İş sözleşmesi boyunca işçiden beklenen sadakat yükümlülüğü, rekabet etmeme yükümlülüğünü de içerir ve bu yükümlülük, TBK 396. maddesinin 3. fıkrasından kaynaklanır: “İşçi, hizmet ilişkisi süresince sadakat yükümlülüğüne aykırı olarak ücret karşılığı üçüncü bir kişiye hizmet sunamaz ve özellikle işvereniyle rekabet edecek faaliyetlerde bulunamaz.”
İş hukuku uyuşmazlıklarında da geçerli olan bu hükmün açık ifadesine göre, işçi, iş ilişkisi devam ederken işverene zarar verebilecek nitelikte başka bir işte çalışamaz veya kendi adına iş yapamaz. Ancak işçinin, iş görme yükümlülüğünü aksatmadığı sürece rekabet oluşturmayan bir işte çalışması, sadakat yükümlülüğüne aykırı sayılmaz[12]. İşçisinin rekabet yasağına aykırı faaliyetlerde bulunduğunu öğrenen işveren, İş Kanunu’nun 25/2-e maddesi uyarınca, “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunması” hükmüne dayanarak iş ilişkisini haklı nedenle feshedebilir ve tazminat talep edebilir[13].
Sadakat yükümlülüğü, olumlu ve olumsuz yönleriyle kendini gösterir; olumlu yönü, işçinin işi işverenin menfaatine uygun şekilde yürütmesi iken, İş Kanunu’nun 25. maddesi sadakat yükümlülüğünün olumsuz yönünü oluşturur[14]. İş ilişkisi süresince geçerli olan rekabet yasağı, tarafların ayrıca bir düzenleme yapmasına gerek kalmadan hüküm ve sonuç doğurur[15]. Ancak hükmün doğası gereği, taraflar aralarında aksi bir anlaşma yaparak rekabet yasağını etkisiz kılabilirler.
İş sözleşmesi sona erdikten sonra ise durum bunun tam tersidir; burada rekabet serbestisi asıl olup, yasağı istisna teşkil eder. Tarafların iş sözleşmesi bittikten sonra rekabetin kısıtlanması için bu konuda bir sözleşme yapmaları gerekmektedir. Rekabet yasağıyla ilgili iş mevzuatında açık bir düzenleme bulunmaması nedeniyle, TBK’daki hükümler bu alanda da geçerliliğini sürdürmektedir.
TBK’nın 444. maddesine göre, işçi, işvereniyle rekabet etmemeyi taahhüt edebilir; bu, özellikle kendi adına rakip bir işletme kurarak, rakip bir işletmede çalışarak ya da rakip işletmeyle başka bir çıkar ilişkisi kurarak rekabet etmeme yükümlülüğünü içerir. Hükümde “kendi hesabına” ifadesi yer alsa da bu, işçinin kendi nam ve hesabına bir işletme açması şeklinde anlaşılmalıdır[16]. Rakip bir işletmede çalışmak ise geniş bir şekilde yorumlanmalı; acentelik, danışmanlık gibi ilişkiler de bu kapsamda değerlendirilmelidir[17]. Ancak hatır için verilen yardımlar ya da danışmanlık, bir işte çalışma olarak nitelendirilmeyebilir[18].
İşçi, rakip bir işletmeyle menfaat ilişkisi içindeyken, bu işletmede doğrudan ya da dolaylı olarak etkili bir rol üstlenmelidir. İşletmeye sermaye sağlama, girişimlerini destekleme, kâr ve zarara ortak olma, önceki işinde edindiği bilgilerle işletmenin yönetimine katkıda bulunma, teknik bilgi veya danışmanlık sunma gibi faaliyetler bu kapsamda ele alınmalıdır[19].
TBK’nın 444. maddesindeki “…herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı…” ifadesinden açıkça anlaşılacağı üzere, işçi, kanunda belirtilenlerin ötesinde herhangi bir şekilde işvereniyle rekabete girebilir ve bu durum rekabet yasağına aykırılık oluşturabilir.
B. Geçerlilik Şartları
Rekabet yasağı sözleşmesi, asıl iş ilişkisine bağlı bir yan sözleşme niteliğindedir[20]. Başka bir deyişle, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin eki olarak veya ayrı bir şekilde düzenlenen rekabet yasağı sözleşmesi, yalnızca iş sözleşmesi geçerli olduğu sürece hüküm ve sonuç doğurur. Bu durum, TBK’da rekabet yasağının hizmet sözleşmesinin bir uzantısı olarak tanımlanmasından kaynaklanmaktadır[21].
İş sözleşmesinin türü (belirli veya belirsiz, tam zamanlı veya kısmi) rekabet yasağı sözleşmesi açısından herhangi bir farklılık oluşturmaz[22]. Deneme süreli iş sözleşmelerinde, deneme süresi içinde iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, genel görüş, iş sözleşmesinin deneme süresinin başlangıcında imzalanmasıyla rekabet yasağının da bu tarihten itibaren edinilen bilgiler için geçerli olacağı yönündedir; ancak, işçinin deneme süresi boyunca iş sırlarına ve müşteri çevresine ne ölçüde eriştiği, her bir somut olay özelinde değerlendirilmelidir[23].
Rekabet yasağı sözleşmesinin hangi anda yapılabileceği konusunda kesin bir netlik yoktur. İş ilişkisinin sona ermesinden sonra düzenlenen rekabet yasağı, işverenin korunmaya değer haklı bir menfaati bulunmaması nedeniyle TBK’nın 444. maddesi hükümlerine tabi olmayacaktır[24].
İş ilişkisinin ihbar süresine uyularak feshedilmesi halinde, ihbar süresi boyunca iş ilişkisi devam ettiği için rekabet yasağının iş süresince olduğu gibi geçerliliğini sürdüreceği yönünde görüş bulunmaktadır[25]. Sonuç olarak, rekabet yasağının durumu iş sözleşmesine bağlı olsa da, rekabet yasağı sözleşmesinin geçersiz olması, iş sözleşmesinin geçerliliğini etkilemeyecektir[26].
TBK’nın 444. maddesinde rekabet yasağına ilişkin genel kurallar düzenlenmiş olup, maddeye göre: “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin bitiminden sonra herhangi bir şekilde onunla rekabetten, özellikle kendi adına rakip bir işletme kurmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya rakip işletmeyle başka tür bir çıkar ilişkisi kurmaktan yazılı olarak kaçınmayı taahhüt edebilir.”
Bunun yanı sıra, eski 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 348. maddesi uyarınca rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin reşit olması şartı aranmaktaydı; ancak kanun değişikliğiyle bu şart kaldırılmıştır.
Günümüz hukuk sistemine göre, işçinin rekabet etmeme taahhüdünde bulunabilmesi için reşit olması, ayırt etme gücüne sahip olması ve kısıtlı olmaması yeterlidir. Bu bağlamda, kişinin rüştünü evlenme yoluyla veya mahkeme kararıyla elde etmesi gibi durumlar bir farklılık oluşturmaz[27]. Ayrıca, fiil ehliyeti bulunmayan bir işçi adına, yasal temsilcisi tarafından veya yasal temsilcinin onayıyla dahi rekabet yasağı sözleşmesi akdedilemez[28]. İşçinin fiil ehliyetine sahip olmaması durumunda, rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir ve işçi sonradan fiil ehliyeti kazansa bile bu geçersiz sözleşme geçerli hale gelmez[29].
Rekabet yasağı sözleşmesinin yazılı olarak yapılmaması, kesin hükümsüzlük sonucunu doğurur[30]. TBK’nın 444. maddesindeki yazılı şekil şartı, işçinin sözlü anlaşmalara kıyasla daha dikkatli davranmasını sağlamak amacıyla işçiyi korumak için öngörülmüştür[31]. Bu bağlamda, adi yazılı şekil yeterli kabul edilir[32].
Rekabet yasağı sözleşmesinde yalnızca işçi yükümlülük altına giriyorsa işçinin imzası yeterlidir; ancak işverenin de yükümlülük üstlenmesi durumunda her iki tarafın imzası gereklidir[33]. Olası bir uyuşmazlıkta, sözleşmenin yazılı olarak yapıldığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir[34].
TBK’nın 13. maddesine göre, belirli bir şekil şartına bağlı olarak kurulan işlemlerin şartları değiştirilmek istendiğinde aynı şekil şartlarına uyulmalıdır; ancak rekabet yasağı sözleşmesinin işçinin menfaatlerini koruma amacı taşıması nedeniyle, sözleşmenin sona erdirilmesi için yazılı şekil şartı aranmaz[35].
Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin şahsıyla sıkı sıkıya bağlantılı bir sözleşmedir. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için işçinin iş sırlarına erişebileceği bir işte çalışması şarttır. Bu nedenle, rekabet yasağı sözleşmeleri iş sözleşmelerinde standart bir şekilde düzenlenemez ya da işyeri iç yönetmelikleriyle hüküm altına alınamaz[36].
TBK’nın 444/2. maddesi, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliğini, hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin faaliyetleri hakkında bilgi edinme olanağı sağlaması ve bu bilgilerin kullanılması durumunda işverenin önemli bir zarara uğraması koşuluna bağlamıştır[37]. Haklı menfaatin varlığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.
Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi uygulamalarına bakıldığında, rekabet yasağına ilişkin uyuşmazlıklarda mahkemelerin, iş ilişkisi, ehliyet ve şekil incelemelerinin yanı sıra, hizmet ilişkisinin işçiye müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin faaliyetleri hakkında bilgi edinme imkânı sağlayıp sağlamadığını ve bu bilgilerin kullanımıyla işverenin önemli bir zarara uğrayıp uğramayacağını ayrıntılı bir şekilde değerlendirdiği görülmektedir[38]. Ayrıca, mahkemeler bu incelemeler neticesinde tazminat veya cezai şart ödenip ödenmeyeceğine karar vermektedir.
Kanunun açık ifadesinde, işçinin müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin faaliyetleri hakkında bilgi edinme imkânına sahip olması ve bu bilgilerin kullanımıyla işverenin önemli bir zarara uğraması durumunda rekabet yasağı hükümlerinin geçerli olacağı belirtildiğinden, Yargıtay’ın bir kararında[39] da benzer ifadeler kullanıldığından, bu çalışmada iş ilişkisi, ehliyet, şekil, müşteri çevresi, iş sırlarına erişim ve işverenin zarara uğrama unsurları, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları başlığı altında birlikte ele alınmıştır.
Müşteri çevresi ve işçinin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağının varlığı, rekabet yasağı sözleşmelerinin geçerlilik koşullarından biridir. Türk Dil Kurumu’na göre müşteri, hizmet veya mal satın alan ve karşılığında ücret ödeyen kişidir. Rekabet yasağı bağlamında ise müşteri, bir sağlayıcı ile belirli bir süre boyunca az ya da çok ilişki içinde bulunan kişidir. Tek seferlik alım satım ilişkisi kuranlar veya potansiyel alıcılar müşteri çevresi kapsamında değerlendirilmez[40].
İşçinin yalnızca müşterilerin isimlerini bilmesi yeterli olmayıp; müşterilerin ad-soyad, meslek, telefon numarası, işverenle gerçekleştirdikleri işlemlerin kapsamı, aldıkları ürünlerin türü ve miktarı ile alışveriş sıklığı gibi bilgileri bilmesi ve bu bilgileri kendi ekonomik çıkarları için kullanabilecek durumda olması gerekir[41]. İşçinin bu bilgilere erişiminin değerlendirilmesinde işçinin pozisyonu önemli bir rol oynar. Vasıflı ya da yönetici pozisyonundaki işçilerin, işin yürütümü için gerekli olduğundan, bu tür bilgilere erişimi daha kolay ve kapsamlıdır[42].
Uygulamada, bazı işçilerin bu bilgilere erişimi olağan olmadığından, onlar adına yapılan rekabet yasağı sözleşmeleri hukuki sonuç doğurmaz[43]. Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerliliği için işçinin bu bilgilere fiilen erişmiş olması şartı aranmaz; bu bilgilere erişme imkânının bulunması yeterlidir[44]. Ayrıca, işçinin kişisel nitelikleri veya sosyal çevresi yoluyla oluşturduğu müşteri çevresinin bu kapsama girip girmeyeceği de dikkate alınmalıdır. Bu durumda, örneğin bir avukat, doktor ya da kuaför gibi işçinin işten ayrılmasıyla işverenin zarar görmesi kuvvetle muhtemel olsa bile, rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz sayılır[45].
Bir diğer şart, üretim sırları ve işverenin işleri hakkında bilgi edinme olanağının bulunmasıdır. TBK’da bu düzenleme, “işverenin işleri hakkında bilgi sahibi olmak” şeklinde ifade edilmiştir. Rekabet yasağı düzenlemelerinin genel yapısı gereği, bu ifade dar bir şekilde yorumlanmalı ve sınırlandırılmalıdır. Üretim sırrı, işverenin işletmesine ilişkin bilimsel, teknik ve ticari bilgiler olup, yalnızca sınırlı bir kişi ya da grup tarafından bilinen ve başkalarınca kolayca öğrenilemeyen bilgilerdir. Kısacası, işletmenin mahremiyetiyle ilgili ve işverenin gizli kalmasında menfaati bulunan bilgiler bu kapsamdadır[46]. Örneğin; işverenin kredi anlaşmaları, yazışmaları, işçi buluşları, işletme organizasyonu, kullanılan yazılımlar, envanter ve muhasebe kayıtları, yatırım planları, fiyat listeleri, özellikle kimya ve makine sektörlerinde kullanılan özel üretim yöntemleri ve tedarik bilgileri bu çerçevede değerlendirilebilir[47].
Rekabet yasağı hükümleri, ancak işçinin sahip olduğu bilgileri kullanmasının işverene önemli bir zarar verme potansiyeli taşıması durumunda geçerli olur[48]. Önemli zarar kavramının amacı, işçinin ekonomik geleceğini hafif bir zarar ihtimali nedeniyle kısıtlamamaktır. Bu zarar ile işçinin kullandığı bilgiler arasında, objektif koşullar altında bir nedensellik bağı bulunmalıdır[49]. Zararın somut olarak gerçekleşmesi şart olmayıp, zarar tehlikesinin varlığı yeterlidir[50].
Önemli zarara örnek olarak, işverene ait bilgilerin kullanılmasının kazançlarda veya siparişlerde ciddi bir azalmaya yol açması, piyasadaki rekabet gücünün belirgin şekilde azalması, iş yapma imkanlarının açıkça kısıtlanması ya da zararın kolayca telafi edilememesi gibi durumlar gösterilebilir[51].
II. Rekabet Yasağının Sınırlandırılması
Sözleşme özgürlüğü çerçevesinde, uygun koşullar oluştuğunda rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. Bu sözleşmede, işçi ve işveren açısından iki temel kavram çatışır: işverenin korunması gereken haklı menfaati ile işçinin ekonomik geleceği ve özgürlüğü. İşverenin, sözleşme özgürlüğünü kullanarak keyfi bir rekabet yasağı getirip işçinin geçimini riske atmaması için, TBK rekabet yasağı sözleşmelerine özel sınırlamalar öngörülmüştür.
TBK m. 445’e göre: “Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. Hakim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı ve süresi bakımından sınırlayabilir”
Bu hüküm uyarınca, işverenin korunmaya değer haklı menfaatine karşı işçinin ekonomik özgürlüğü ve geçimi korunmaktadır. Hükmün ikinci fıkrasına göre, hâkimin rekabet yasağını süre veya kapsam açısından daraltabilmesi, her olayın özel ve somut koşullarıyla ayrı ayrı değerlendirilmesi şeklinde anlaşılabilir. TBK m. 445/2 gereği hâkim, somut olayı tüm koşullarıyla inceleyerek, sözleşmedeki aşırı kısıtlamaları adil bir şekilde sınırlandırabilir.
A. Taraflarca Sınırlandırılması
1. Yer Bakımından Sınırlama
TBK’nın 445/1. maddesi uyarınca, rekabet yasağı sözleşmesi yer açısından sınırlandırılabilir. Bu sınırlama, coğrafi bir kısıtlamadır ve işçinin işverene karşı hangi bölgelerde rekabet oluşturacak davranışlardan kaçınacağının belirlenmesini ifade eder[52]. Önemli olan, işçinin işverene karşı nerede rekabet teşkil eden bir eyleme girişmediğidir. Bu nedenle, coğrafi sınırlama, işverenin faaliyet gösterdiği pazar alanıyla uyumlu olmalıdır.
Müşteri çevresi, üretim ve iş sırlarının geçerli olduğu alan, rekabet yasağının uygulanacağı bölgeyi oluşturmalı ve bu alanla sınırlanmalıdır[53]. Ancak, işverenin korunmaya değer haklı menfaatinin nasıl veya ne şekilde ihlal edilebileceği belirlenmeli ve yer sınırlaması buna göre yapılmalıdır[54]. Eğer rekabet yasağının temelinde müşteri çevresi bilgisi varsa, yasak, müşteri çevresinin etkili olduğu alanla kısıtlanmalıdır[55]. Üretim sırlarıyla ilgili bir rekabet olasılığı söz konusuysa, sözleşme, işverenin üretim faaliyetinin bulunduğu bölgelerle sınırlı olmalıdır. Rekabet yasağı sözleşmesinde dikkat edilmesi gereken, işçinin işverene rakip işletmeyle ilişkisinin etkisinin hangi coğrafi alanda ortaya çıktığıdır[56]. İşverene rakip işletmenin konumu değil, işçinin yeni işvereniyle ilişkisinin etkilediği coğrafi alan önemlidir.
Bu bilgiler ışığında, işverenin müşteri çevresi veya üretim alanının ötesindeki bölgelerde rakip faaliyetlerde bulunulması, işverenin haklı menfaatini doğurmaz. Rekabet yasağı sözleşmesinin amacı, işçiyi çalışamaz hale getirmek değil, işçinin yasaklı olduğu alanı net bir şekilde bilmesini sağlamaktır[57]. Bu nedenle, sözleşmedeki ifadeler açık, somut ve taraflarca anlaşılır olmalıdır; belirsiz ve soyut ifadeler yanlış anlaşılmalara yol açabilir.
İşçinin ekonomik geleceğini korumak için rekabet yasağında yer sınırlaması, coğrafi bölge, şehir veya hatta ilçe bazında belirtilebilir[58]. İşçinin geçimini sürdürebilmesi için çalışmaya ve gelir elde etmeye devam etmesi gerektiğinden, bu sınırlamalar işçiyi ekonomik olarak zorlamamalıdır. Bazı durumlarda sözleşme ülke geneli bir yasak içerebilir; bu durumda TBK m. 445/2, hâkime sınırlama yetkisi tanır.
Coğrafi sınırlamanın genişliği arttıkça, işçinin ekonomik durumu daha fazla zorlanabilir. Ancak, işverenin haklı menfaati de gözetilmeli ve somut olaylar her iki tarafın perspektifinden değerlendirilmelidir. Geniş bir coğrafi alanda uygulanan rekabet yasağı sözleşmesinde, işçinin pozisyonu ve yaptığı işin niteliğine bağlı olarak, yasak konusu daraltılıp süresi kısaltılarak işçi ve işveren arasında denge sağlanabilir[59]. Örneğin, Marmara Bölgesi’nde geçerli bir rekabet yasağı, bölgedeki yoğun sanayi ve iş imkanları nedeniyle işçinin geçimini zorlaştırabileceğinden, süre ve iş türü bakımından daraltılarak adil bir denge kurulabilir.
2. Zaman Bakımından Sınırlama
TBK’nın 445/1. maddesi, rekabet yasağı sözleşmesinin süresinin, özel durumlar dışında iki yılı aşamayacağını belirterek zaman sınırlamasını mümkün kılar. Bu kısıtlama, işçinin geçimini sürdürebilmesi ve yaşamını devam ettirebilmesi açısından büyük önem taşır. Aksi halde, süresiz bir yasağın uygulanması işçinin çalışma özgürlüğünü ciddi biçimde kısıtlar[60]. Ancak, kanundaki düzenlemeye rağmen, özel durumlarda süre sınırı için istisnalar öngörülmüştür[61]. Bu özel durumlar, işçinin işyerindeki pozisyonuna ve uzmanlığına bağlı olarak, işverenin üretim veya teknik sırları hakkında sahip olduğu bilgi düzeyinin niteliğiyle ilgilidir[62].
Yargıtay kararları, rekabet yasağı sözleşmesinde zaman sınırlamasının önemine vurgu yapar. Her olay kendi koşullarında incelendiği için süre kısıtlamaları farklılık gösterebilir. Örneğin, bir kararda altı aylık süre uygun bulunurken[63], başka bir kararda iki yıllık süre olayın niteliğine uygun görülmüştür. Bu kararlarda, işverenin haklı menfaati ile işçinin ekonomik özgürlüğünün sınırlandırılması bir arada değerlendirilir. TBK m. 445/1’de öngörülen iki yılı aşan sınırlamalar, Yargıtay tarafından genellikle geçersiz sayılır[64]. Kanunda özel durumlar için net bir tanım bulunmadığından, her olay ayrı ayrı ele alınarak süre kısıtlaması belirlenir ve böylece tarafların haklı menfaatleri arasında denge sağlanır[65].
Rekabet yasağı bağlamında, patent veya know-how gibi işletmenin maddi olmayan varlıklarını içeren üretim sırlarına yönelik yasaklar, müşteri çevresi bilgisine yönelik yasaklardan daha uzun süreli düzenlenebilir[66]. Bunun nedeni, müşteri çevresi bilgisinin üretim sırlarına kıyasla daha değişken olmasıdır. Özgün bir üretim yöntemi geliştirmek, uzun yıllar süren birikim gerektirir. İşletmeler, reklam ve promosyonlarla müşteri kitlesini kısa sürede genişletebilir ve ürün kalitesiyle bu müşterileri kalıcı yapabilir. Ancak, özgün üretim yöntemlerinin işletmeye katkı sağlaması daha uzun zaman alır. Bu yüzden müşteri çevresi, üretim ve iş sırlarına göre daha dinamik bir alan olup, bu bilgilerin korunması daha kolaydır[67]. Ekonomik sistemlerin gelişmesi ve müşteri taleplerindeki hızlı değişim, müşteri portföyünü etkiler. Ancak bu genellemeler her işletme için geçerli değildir, bu nedenle her olay somut olarak değerlendirilmelidir. TBK m. 445/1’deki “özel durum ve koşullar” ifadesi, işçinin eski işyerindeki pozisyonuna göre anlam kazanır[68]. Örneğin, satış temsilcisi olan bir işçi ile satış müdürü olan bir işçinin bildiği müşteri, iş ve üretim sırları farklıdır; dolayısıyla bu işçiler için rekabet yasağı süreleri de farklı olmalıdır.
TBK m. 445/1’de belirtilen iki yıllık süre, en üst sınırdır ve nispi emredici niteliktedir; yani, aksi yalnızca işçinin lehine kararlaştırılabilir. Bu nedenle, toplu iş sözleşmeleriyle bu süre kısaltılabilir[69]. Rekabet yasağı süresi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra başlar ve bu süreçte açılan diğer davalar, örneğin işçilik alacakları veya kıdem tazminatı davaları, yasağın süresinin işlemesini engellemez[70].
3. İşin Türü Bakımından Sınırlama.
TBK’nın 445/1. maddesine göre, rekabet yasağı sözleşmesi iş türü bakımından uygunsuz sınırlamalar içeremez. İş türü sınırlaması, konu sınırlamasıyla aynı anlamı taşır ve TBK’da “tür bakımından” ifadesiyle yer alır[71]. Bu sınırlama, işçinin rekabetten kaçınacağı davranışların işverenin faaliyet alanıyla kısıtlı olmasını ifade eder[72]. İşverenin faaliyet alanı dışındaki konularda getirilen kısıtlamalar, rekabet yasağı sözleşmesini geçersiz kılar. Bu nedenle, sözleşmede tür sınırlamasının taraflarca net anlaşılabilmesi için genel ifadelerden kaçınılmalı ve hangi alanlarda kısıtlama olduğu açıkça belirtilmelidir. Genel ifadeler, şirketin yalnızca faaliyet alanı olarak algılanabilir ve bu, rekabet yasağından ziyade meslek yasağına dönüşebilir[73].
Tür bakımından sınırlama için, öncelikle işçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde o anki işverenin faaliyet alanı belirlenmeli ve rekabet yasağının tür kısıtlaması bu çerçeveye uygun olmalıdır[74]. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işverenin faaliyet alanında değişiklik olursa, bu, rekabet yasağını etkilemez. Aynı şekilde, iş sözleşmesi devam ederken işverenin faaliyetten çekildiği alanlar da rekabet yasağı kapsamına alınmamalıdır[75].
Tür bakımından sınırlamada, işçinin işletmedeki görevi ve bildiği bilgilerle getirilen kısıtlamalar orantılı olmalıdır[76]. İşçinin görev alanını aşan sınırlamalar kapsam dışı bırakılmalıdır. Örneğin, bir fabrikanın lojistik biriminde ambalajlama yapan işçiye tür sınırlaması getirilmesi anlamsızdır, ancak tedarik zincirinde çalışan bir işçiye tür sınırlaması daha uygundur. Yine de, işçinin görev alanı dışında olsa bile doğrudan veya dolaylı olarak işverenin müşteri, iş veya üretim sırlarını öğrenmesi durumunda, işverenin haklı menfaati doğar ve tür sınırlaması yeniden düzenlenmelidir[77]. İşçi, görevi gereği sırlara doğrudan erişmese bile bir şekilde bu sırları öğrenmişse, tür sınırlamasının kapsamı genişletilebilir.
İşletmeler, ticari ilişkilerini geliştirmek için diğer işletmelerle iş birliği yapabilir. İş birliği yapılan işletmenin faaliyet alanı, doğrudan işverenin faaliyet alanına dahil olmasa da dolaylı olarak bağlantılıdır. Somut olayın koşullarına göre, işverenin haklı menfaati varsa, rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin yalnızca işverenin değil, iş birliği yapılan işletmenin faaliyet alanında da rekabetten kaçınmasını kapsayabilir[78]. Ancak, somut olay ayrı ayrı ele alındığında, işçinin işverenin iş birliği yaptığı işletmelerin faaliyet alanlarında başka bir işletmede çalışması, rekabet yasağına aykırı olmayabilir[79]. İşverenin haklı menfaatinin oluşup oluşmadığı değerlendirilerek karar verilmelidir. Rekabet yasağı sözleşmesinin kapsamı genişletilerek, somut olayda işletmenin iştirakleri için de tür sınırlaması getirilebilir[80]. Örneğin, bir şirketler topluluğunda orta-üst düzey yönetici olarak çalışan bir işçiye yapılan rekabet yasağı sözleşmesi, topluluktaki diğer şirketlerin müşteri, üretim ve iş sırlarına erişim ihtimaline karşı, tüm topluluk şirketlerinin faaliyet alanlarını kapsayacak şekilde tür sınırlaması içerebilir[81].
B. Hâkimin Müdahalesi
TBK’nın 444. maddesi, rekabet yasağı sözleşmesinin koşullarını düzenlerken, 445/1. maddesi bu sözleşmenin sınırlamalarını belirler. TBK m. 445/2 ise, 445/1’de belirtilen sınırlamaların, somut olay ve hakkaniyet çerçevesinde değerlendirildiğinde aşırı geniş olması durumunda, hâkimin bu sınırlamaları daraltabileceğini ifade eder. TBK m. 445/1’de öngörülen yer, zaman ve tür sınırlamalarından biri sözleşmede yer almıyorsa, sözleşme doğrudan geçersiz sayılmaz; ancak TBK m. 445/2, hâkime, tarafların koşullarını adil bir şekilde gözeterek aşırı nitelikteki rekabet yasaklarını sınırlama yetkisi tanır[82]. Bu müdahale, hâkimin takdir yetkisinden öte bir görevidir. Çünkü hâkim, her olayda tarafların durumlarını ayrı ayrı inceleyerek sınırlama kararı verebilir.
Bu bağlamda, TBK m. 444’te yer alan koşulları karşılayan bir rekabet yasağı sözleşmesinde, yer, zaman ve tür bakımından aşırı geniş sınırlamalar bulunuyorsa, sözleşme otomatik olarak geçersiz olmaz. Hâkim, sözleşmenin TBK’ya uygun hale getirilmesi için tarafların durumlarını değerlendirerek yer, zaman ve tür açısından sınırlama yapabilir[83]. Hâkim, bu değerlendirme sonucunda tarafların menfaatlerine göre, sözleşmeyi tür ve yer bakımından daraltabilir, süresini kısaltabilir ya da yasağı tamamen kaldırabilir[84].
Sözleşmede aşırı yasağın açıkça anlaşıldığı durumlarda, hâkim, TBK m. 445/2 gereğince resen değerlendirme yapabilir. Aşırı sınırlamanın işçi tarafından açık ya da örtülü olarak ileri sürüldüğü hallerde de hâkim, aynı madde uyarınca rekabet yasağı sözleşmesine müdahale edebilir[85].
SONUÇ
Rekabet piyasasında işveren, işletmesinin sürekliliğini sağlamak ve kârını artırmak ister. Rakip işletmelerin varlığı, işverenin özgün olmasını zorlaştırır, ancak bu imkânsız değildir. Teknolojik ilerlemeler, ekonomik değişimler, iklim değişikliği, kentleşmenin hızlanması ve müşteri taleplerindeki dönüşümler, işletmeleri farklılaşmaya ve rakiplerine göre özgünleşmeye iter. Özgünlüğü korumak için, işletmenin üretim yöntemleri, organizasyon yapısı, üretim ve iş sırları ile müşteri çevresi bilgilerinin, özellikle rakipler gibi üçüncü kişilerce bilinmemesi şarttır. Bu bilgiler, işveren için ciddi bir risk taşır. Bu riskin en önemli unsuru, işverene bağlı çalışan işçidir; çünkü işçi, bu bilgileri kendi adına bir işletme kurarak, rakip bir işletmede çalışarak veya rakip bir işletmeyle menfaat ilişkisi kurarak kullanabilir. Her üç durumda da işverene karşı rekabete girişmiş olur.
İşçi, iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan gerçek kişidir; işveren ise bu sözleşme uyarınca çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan bir kuruluştur. İş sözleşmesi, taraflar arasında bir iş ilişkisi oluşturur ve bu ilişki, çeşitli yükümlülükler getirir. İşçinin yükümlülüklerinden biri, işverene karşı rekabet etmeme borcudur. İşçi, yetkinliklerine ve işletmedeki pozisyonuna bağlı olarak, işverene ve işletmeye ait bilgilere erişebilir. Bu bilgiler, üretim ve iş sırları ile müşteri portföyü bilgileri olarak sınıflandırılabilir. İşçinin bu bilgilere ne kadar hâkim olduğu, ileride işverene karşı rekabet etme riskini belirler. İşçinin rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesi süresince sadakat yükümlülüğünün bir parçasıdır ve sözleşme sona erdikten sonra da, tarafların rekabet yasağı sözleşmesi düzenlemesiyle devam edebilir.
Rekabet yasağı sözleşmesi, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverene karşı rekabet teşkil edecek eylemlerini önlemek için düzenlenir ve TBK 444-447. maddelerinde yer alır. İşçinin, işverenin üretim sırları, iş sırları veya müşteri portföyü bilgilerini kullanarak kendi adına rakip bir işletme açması, rakip bir işletmede çalışması veya rakip bir işletmeyle başka bir menfaat ilişkisi kurması, bu sözleşmenin konusunu oluşturur. Bu eylemler sonucunda işveren maddi kayba uğrarsa, korunmaya değer haklı menfaati doğar. Ancak işçi de geçimini sürdürmek zorundadır ve Anayasa ile güvence altına alınan çalışma ve sözleşme özgürlüğüne sahiptir. İşçinin ekonomik geleceğinin riske girmesi, onun haklı menfaatini oluşturur. Rekabet yasağı sözleşmesi, bu iki tarafın menfaatleri arasında adil bir denge kurmayı amaçlar.
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerlilik koşulları ve sınırlamaları, bu dengenin sağlanması için önemlidir. TBK m. 444’te, işçinin fiil ehliyetine sahip olması ve sözleşmenin yazılı yapılması gerektiği belirtilir. Bu, işverenin keyfi sözleşme yapmasını önler ve işçinin sözleşme içeriğini bilmesini sağlar. Ayrıca, sözleşmenin geçerli olabilmesi için işçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya iş sırları hakkında bilgi sahibi olması ve bu bilgilerin işvereni ciddi bir zarara uğratabilecek nitelikte olması gerekir. Aksi takdirde sözleşme geçersizdir. Böylece işveren, yalnızca bu bilgilere erişimi olan işçilerle sözleşme yapabilir. Ancak, bu koşullar bile işçinin çalışma özgürlüğünü ve ekonomik geleceğini etkileyebilir. Bu nedenle, TBK m. 445’te, yasağın yer, zaman ve tür bakımından hukuka aykırı sınırlamalar içermemesi ve özel durumlar dışında iki yılı aşmaması şart koşulur. Bu sınırlamalar, işçinin ekonomik geleceği ile işverenin maddi kaybını dengeleyerek tarafların haklı menfaatlerini korur.
TBK m. 445/2’ye göre, hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasaklarını, tüm koşulları adil bir şekilde değerlendirerek ve tarafların durumlarını gözeterek, süre veya kapsam açısından daraltabilir. Somut olayda, sürenin uzun olması durumunda hâkim süreyi kısaltabilir, yer veya tür bakımından geniş sınırlamaları daraltabilir ya da yasağı tamamen kaldırabilir. Bu müdahale, işçi ve işveren menfaatlerini hakkaniyetle dengelemek için hâkimin temel görevidir.
KAYNAKÇA
Akdoğan İbrahim, İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı, Anemon Muş Alparslan Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8 S.3, s. 763-770, 2020.
Aslan Ertürk, Arzu, Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, 1. B., O İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2010.
Atlan Kazan, Hülya, İş İlişkisinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 9, S. 36, s. 153- 189, 2012.
Büyükdillan Neslihan, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu (KTO Karatay Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), Konya, 2019.
Çelik Nuri/ Caniklioğlu Nurşen/ Canbolat Talat, İş Hukuku Dersleri, 31. B., Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018.
Demircioğlu Murat, Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası, İstanbul Ticaret Odası Yayınları, 2.B., İstanbul, 2009.
Demirtaş Nevzer Sebla, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Adalet Yayınevi, Ankara, 2012.
Dinç Canan Gökçe, İş Hukukunda Rekabet Yasağı (Marmara Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2011.
Doğan, Sevil, İşçinin Rekabet Yasağı İş Sırrının Korunması, 1. Basım, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2017.
Dönmez, Kazım Yücel, İşçinin Borçları, Ankara, 2000.
Dursun, Yonca, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşçinin İş Görme ve Rekabet Etmeme Borcu, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Şeref Ertaş’a Armağan, C. 19, Özel S., s. 2409-2449, 2017.
Erdemoğlu Deniz, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.21, 2009.
Ertaş Kudret, Türk Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, Ankara, 1982.
Esra Baskan, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Hacettepe Üni. Hukuk Fakültesi Dergisi, 2012.
Fevzi Şahlanan, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Kurulması, Geçerlilik Şartları, Hükümleri ve Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul Barosu-Galatasaray Üniversitesi, 2008.
İzveren Adil/Akı Erol, İş Hukuku C. 1, Bireysel İş Hukuku, 1. B., İzmir, 1999.
Karagöz Veli, İş Sözleşmesinde Cezai Şart, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2011.
Kayırgan Hasan, İş Hukukunda Sadakat Borcunun Genel Bir Değerlendirmesi, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C.20 S. 1, s. 459-478, Haziran 2014.
Kılıç Çiğdem, İş Hukukunda Rekabet Yasağı (Marmara Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2019.
Kovancı, Nuray, Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi, TAAD, S. 31, s. 769-800.
Koyuncu Ahmet, İşçinin Sadakat Borcu ve İşverenle Rekabet Yasağı, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2009.
Manav Eda, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 87, s. 322-364.
Mollamahmutoğlu Hamdi/Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş, İş Hukuku Ders Kitabı C.1: Bireysel İş Hukuku, 2. B., Lykeion Yayınları, Ankara, 2018.
Oğuzman Kemal/Barlas Nami, Medeni Hukuk Giriş Kaynaklar Temel Kavramlar, 27. B., On İki Levha Yayıncılık A.Ş., İstanbul, 2021.
Soyer Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara, 1994.
Sulu Muhammed, Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 22, S. 1, s. 575 – 600, 2016.
Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, 26. B., Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2022.
Süzek Sarper, İş Hukuku, 21. B., Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021.
Taşkent, Savaş ve Mahmut Kabakçı. “Rekabet Yasağı Sözleşmesi”. Sicil İş Hukuku Dergisi. Sayı:15, 2009, ss.21-47.
Topaloğlu Pelin Akkuş, İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Kaydı (İstanbul Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2018.
Tunçomağ Kenan/ Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, 2. B., İstanbul 1999.
Umut Özyurt, Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerliliği ve Yasağın Sınırları, (Yıldız Teknik Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), 2022.
Uşan M. Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara, 2003.
Uysal Tuna Büşra, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, Ankara, 2019.
Yılmaz Ejder, Hukuk Sözlüğü, 4. B., Yetkin Yayınları, Ankara, 2011.
-------------
[1] Ayrıntılı bilgi için bakınız: Kılıç Çiğdem, İş Hukukunda Rekabet Yasağı (Marmara Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2019, s. 15-16; Büyükdillan Neslihan, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu (KTO Karatay Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), Konya, 2019, s.3-4; Kovancı, Nuray, Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi, TAAD, S. 31, s. 769-800; Dinç Canan Gökçe, İş Hukukunda Rekabet Yasağı (Marmara Üniversitesi SBE, Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2011, s. 6.
[2]Demircioğlu Murat, Yargıtay Kararları Işığında Sorularla 4857 Sayılı İş Yasası, İstanbul Ticaret Odası Yayınları, 2.B., İstanbul, 2009, s. 88; Yılmaz Ejder, Hukuk Sözlüğü, 4. B., Yetkin Yayınları, Ankara, 2011, s. 625; Aslan Ertürk, Arzu, Türk İş Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, 1. B., O İki Levha Yayıncılık, İstanbul, 2010, s. 322.
[3] Sümer Haluk Hadi, İş Hukuku, 26. B., Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2022, s. 75; Uysal Tuna Büşra, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, Ankara, 2019, s. 18.
[4] Uysal Tuna, s. 21.
[5] İzveren Adil/Akı Erol, İş Hukuku C. 1, Bireysel İş Hukuku, 1. B., İzmir, 1999, s. 194.
[6] Ertaş Kudret, Türk Hukukunda İşçinin Sadakat Borcu, Ankara, 1982, s. 63; Demirtaş Nevzer Sebla, İşçinin Rekabet Etmeme Borcu, Adalet Yayınevi, Ankara, 2012, s. 53.
[7] Uşan M. Fatih, İş Hukukunda İş Sırrının Korunması, Ankara, 2003, s. 47.
[8] Uşan, s. 47; Çelik Nuri/ Caniklioğlu Nurşen/ Canbolat Talat, İş Hukuku Dersleri, 31. B., Beta Yayıncılık, İstanbul, 2018, s. 300; Süzek Sarper, İş Hukuku, 21. B., Beta Yayıncılık, İstanbul, 2021, s. 362; Mollamahmutoğlu Hamdi/Astarlı, Muhittin/ Baysal, Ulaş, İş Hukuku Ders Kitabı C.1: Bireysel İş Hukuku, 2. B., Lykeion Yayınları, Ankara, 2018, s. 153; Manav Eda, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları, Türkiye Barolar Birliği Dergisi, S. 87, s. 322-364.
[9] Mollamahmutoğlu vd. s. 149.
[10] Demirtaş, s. 59.
[11] Oğuzman Kemal/Barlas Nami, Medeni Hukuk Giriş Kaynaklar Temel Kavramlar, 27. B., On İki Levha Yayıncılık A.Ş., İstanbul, 2021, s. 173.
[12] Demirtaş, s. 53.
[13] Karagöz Veli, İş Sözleşmesinde Cezai Şart, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2011, s. 240; Tunçomağ Kenan/ Centel Tankut, İş Hukukunun Esasları, 2. B., İstanbul 1999, s. 98-100.
[14] Çelik vd. s. 295.
[15] Çelik vd. s. 299.
[16] Topaloğlu Pelin Akkuş, İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı Kaydı (İstanbul Üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), İstanbul, 2018, s. 17.
[17] Soyer Polat, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Ankara, 1994, s. 32; Uşan, s. 255.
[18] Soyer, s. 32.
[19] Topaloğlu, s. 18
[20] Uşan, s. 55; Doğan Sevil, İşçinin Rekabet Yasağı İş Sırrının Korunması, 1. Basım, Seçkin Yayıncılık, Ankara, 2017, s. 84.
[21] Doğan, s. 84.
[22] Çelik vd. s. 300; Taşkent, Savaş ve Mahmut Kabakçı. “Rekabet Yasağı Sözleşmesi”. Sicil İş Hukuku Dergisi. Sayı:15, 2009, ss.21-47, s. 36; Uşan, s. 101
[23] Taşkent/ Kabakçı, s. 34; Doğan, s. 190; Sulu Muhammed, Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C. 22, S. 1, s. 575 – 600, 2016, s. 595.
[24] Taşkent/Kabakçı, s. 34.
[25] Taşkent/Kabakçı, s. 34; Doğan, s. 87.
[26] Manav, s. 326.
[27] Uşan, s. 57; Doğan, s. 99
[28] Soyer, s. 46; Süzek, 2021, s. 363.
[29] Büyükdillan, s. 113
[30] Soyer, s. 39; Süzek, 2021, s. 363; Manav, s. 326.
[31] Soyer, s. 42; Uşan, s. 59; Kovancı, s. 777.
[32] Uşan, s. 59; Kovancı, s. 777
[33] Taşkent/Kabakçı, s. 35; Doğan, s. 85.
[34] Doğan, s. 85; Taşkent/Kabakçı, s. 35
[35] Yargıtay 9.HD, 2010/25792 E., 2013/10539 K., KT: 28.03.2013, https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim Tarihi 08.04.2025); Kovancı, s. 777; Atlan Kazan, Hülya, İş İlişkisinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 9, S. 36, s. 153- 189, 2012, s. 162.
[36] Süzek, 2014, s. 458; Dursun, Yonca, İş Kanunu ve Türk Borçlar Kanunu Kapsamında İşçinin İş Görme ve Rekabet Etmeme Borcu, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Prof. Dr. Şeref Ertaş’a Armağan, C. 19, Özel S., s. 2409-2449, 2017, s. 2433;
[37] Soyer, s. 49; Sulu, s. 582.
[38] “… davalının, davacı şirkette çalıştığı dönemdeki görevi gereği davacının ticari sır sayılabilecek bilgilerine vakıf olma imkânı olmadığı gibi, davalının, işverenin müşteri çevresi veya işverenin yaptığı işler hakkında edindiği bilginin işverene önemli bir zarar verecek nitelikte olmadığı, işverene önemli derecede zarar verildiğine ilişkin somut bir delilin dosyada bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken…” Yargıtay 11. HD., 2021/610 E. 2022/3148 K. T. 19.4.2022 https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim Tarihi 10.04.2025).
[39] “… Rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi fiil ehliyetine sahip değilse, yazılı şekil şartına uyulmamışsa, işçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa ya da işverene önemli bir zarar verme ihtimali yoksa rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir…” HGK., 2019/447 E. 2022/315 K., T. 15.3.2022 https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim Tarihi 10.04.2025).
[40] Uşan, s. 231; Dönmez, Kazım Yücel, İşçinin Borçları, Ankara, 2000, s. 232.
[41] Dönmez, s. 233.
[42] Dönmez, s. 233.
[43] “…Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işçinin evde bakım hemşiresi olarak çalıştığı yaptığı görevi itibarıyla davacı işverenin müşterilerini tanımak veya işlerin esrarına nüfuz etmek gibi belirtilen bir konumda bulunduğu ve işverene önemli bir zarar verilmesi ihtimalinin olduğu kanıtlanamamıştır. Bu sebeple davanın reddi gerekir” 9. HD., 2009/1286 E. 2011/3918 K. T. 18.02.2011 https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim Tarihi 10.04.2025).
[44] Taşkent/ Kabakçı, s. 25.
[45] Uşan, s. 231.
[46] Süzek, 2014, s. 459; Kayırgan Hasan, İş Hukukunda Sadakat Borcunun Genel Bir Değerlendirmesi, Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, C.20 S. 1, s. 459-478, Haziran 2014, s. 470; Akdoğan İbrahim, İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı, Anemon Muş Alparslan Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, C.8 S.3, s. 763-770, 2020, s. 768.
[47] Uşan, s. 23.
[48] Süzek, 2014, s. 460; Demirtaş, s. 73; Kovancı, s. 782.
[49] Taşkent/Kabakçı, s. 28.
[50] Taşkent/Kabakçı, s. 27.
[51] Süzek, 2014, s. 460; Kayırgan, s. 470.
[52] Erdemoğlu Deniz, İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmeleri, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.21, 2009, s.151
[53] Ahmet Koyuncu, İşçinin Sadakat Borcu ve İşverenle Rekabet Yasağı, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2009, s.91
[54] Erdemoğlu, s.151
[55] Yargıtay 11.HD., T. 04.11.2015, 2015/4570 E., 2015/11551 K.
[56] Soyer, s.67.
[57] Uysal, s.94.
[58] Ayrıca bkz. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 13.HD., 2017/1062 E., 2018/592 K., T. 13.06.2018.
[59] Manav, s.348.
[60] Taşkent/Kabakçı, s.30
[61] Esra Baskan, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Hükümleri Çerçevesinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Hacettepe Üni. Hukuk Fakültesi Dergisi, 2012, s.121.
[62] Fevzi Şahlanan, Rekabet Yasağı Sözleşmesi, Kurulması, Geçerlilik Şartları, Hükümleri ve Sonuçları, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri, İstanbul Barosu-Galatasaray Üniversitesi, 2008, s.80.
[63] Uysal, s.89.
[64] Yargıtay 11.HD., 2016/11049 E., 2018/3315 K., T: 05.05.2018: “…Davacı vekili, davalı tarafın müvekkili firmada belirsiz süreli iş sözleşmesi ile orta düzeyde yönetici konumunda "Silindir Hazırlama Elemanı" olarak çalıştığını, sigortalıyken iş ilişkisinin emeklilik nedeniyle sona erdiğini, davalı yanın müvekkili şirkette işe başladığı tarihte müvekkili şirket ile davalı arasında bir “Rekabet Yasağı Sözleşmesi” imzalandığını, sözleşmeye göre davalı yanın her ne sebeple olursa olsun işten ayrılmasından itibaren 3 yıl süre ile ambalaj sektörüyle sınırlı olmak üzere müvekkili işverenin iştigal ettiği iş dalında kendi namına iş kurmamayı, rakip bir firmada çalışmamayı, rakip firmalarda ortak olmamayı kabul ve taahhüt ettiğini, müvekkili şirketin iştigal konusunun ambalaj sektörü olduğunu, davalı yanın müvekkil şirketten ayrıldıktan çok kısa bir süre sonra müvekkil şirket gibi ambalaj sektöründe iştigal eden .... Ambalaj San. ve Tic. A.Ş unvanlı iş yerinde çalışmaya başladığını, ileri sürerek karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili, müvekkilinin ...’de kurulu olan ...Ambalaj San. ve Tic. A.Ş unvanlı iş yerinde çalışmaya başladığını, davacının yaptığı işin ülkemizdeki tüm ambalaj sektörünün basım bölümlerinde birbirinin aynı olan, her iş yerinde aynı usul ve teknikle yapılan, ayrı bir tekniği ve sırrı olmayan, sıradan mekanik bir iş olduğunu, müvekkilinin herhangi bir sır taşımadığını, bildiği mesleği icra ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece tüm dosya kapsamına göre; taraflar arasındaki rekabet sözleşmesinin TBK'nın 445/1. maddesinde yer alan emredici nitelikteki 2 yıllık süreyi aşar şekilde 3 yıl için düzenlenmiş olduğundan geçersiz olduğu, davalının sözleşmede öngörülen .... Bölgeleri dışında olduğu herkesçe bilinen ... ilinde çalışmaya başladığı, sözleşmede öngörülen cezai şart alacağından sorumlu tutulmasına da hukuki olanak bulunamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir…” Yargıtay Karar Arama Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 16.04.2025.
[65] Doğan, s.109.
[66] Manav, s.364.
[67] Soyer, s.65.
[68] Uşan, s.240
[69] Uysal, s.92.
[70] Soyer, s.65
[71] Uysal, s.99
[72] Ayrıca Bkz.Yargıtay 9.HD., 2009/26954 E., 2009/36971 K., T. 24.12.2009.
[73] Soyer, s.68.
[74] Koyuncu, s.93.
[75] Soyer, s.67.
[76] Umut Özyurt, Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Geçerliliği ve Yasağın Sınırları, (Yıldız Teknik üniversitesi, SBE, Yüksek Lisans Tezi), 2022, s. 57.
[77] Uşan, s.247.
[78] Soyer, s.68
[79] Yargıtay 11.HD., 2015/6056 E., 2015/13417 K., T. 14.12.2015: “…Davalı vekili, müvekkilinin dava dışı... Metal Mak. San. Tic. Ltd. Şti. firmasında sadece yedi gün süreyle çalıştığını, bu süre zarfında sadece firmanın işleyişi ve yaptığı işler ile ilgili eğitim seminerlerine katıldığını, firmanın hiçbir müşterisine yazılı ve sözlü olarak bir teklif vermediğini, davacı şirket ile çalışmış olduğu şirketin ana faaliyet alanlarının aynı olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece iddia, savunma, toplanan deliller ve dosya kapsamına göre, davalının davacı şirkette pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı, davacı şirketten ayrıldıktan sonra kısa bir süre dava dışı... Metal Mak. San. Tic. Ltd. Şti'nde çalıştığı, her iki şirketin faaliyet alanlarının aynı olmadığı, davacının rakip firmalara teklif götürdüğü, gizlilik hükümlerine aykırı davrandığı ve haksız rekabette bulunduğu iddia edilmiş ise de, bu iddiaları ispatlar delil ve belge sunulmadığı, davacının sadece on gün.... Metal Mak. San. Ltd. Şti'nde çalışmasının gizlilik yasağının ihlali ve haksız rekabet oluşturmayacağı gerekçesiyle, davanın reddine karar verilmiştir…” Yargıtay Karar Arama Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 29.04.2025.
[80] Manav, s.350.
[81] Uşan, s.247.
[82] Uysal, s.102.
[83] Soyer, s.73.
[84] Yargıtay 11.HD., 2015/12450 E., 2016/6672 K., T.16.06.2016: “…Mahkemece, iddia, savunma ve tüm dosya kapsamına göre, davacı ile davalılar arasında imzalanan ''Rekabet Yasağı Sözleşmesi''nin 4. maddesinde rekabet yasağının coğrafi sınırının ''Tüm Dünya'' olarak belirlendiği, rekabet yasağı sözleşmesinin ...'nın 27 maddesi gereğince kesin olarak hükümsüz olduğu, davacı vekili dava dilekçesinde BK'nın 445/2 maddesi gereğince rekabet yasağında yer sınırının, davacı şirket merkezinin ve ana faaliyet yerinin ... ili olması nedeniyle ... ili ile sınırlandırılması gerektiğini beyan etmiş ise de anılan maddenin uygulanabilmesi, sözleşmenin hakim tarafından hakkaniyete uygun biçimde kapsam ve süresinin sınırlandırılabilmesi için sözleşmenin kesin hükümsüzlük haline ulaşmayacak şekilde aşırı nitelikte rekabet yasağı hükümleri içermesi gerektiği, somut olayda ...'nın 27.maddesi gereğince sözleşmenin akdedildiği andan itibaren kesin hükümsüzlük hali içinde bulunduğu, bu nedenle aynı Yasa'nın 445/2. maddesinin somut olayda uygulanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir…” Yargıtay Karar Arama Bilgi Bankası, Erişim Tarihi: 21.11.2021.
[85] Uysal, s.105.