GİRİŞ
Çalışma hayatı, bireylerin ekonomik varlıklarını sürdürebilmesinin ötesinde, sosyal kimliklerinin ve toplumsal aidiyetlerinin şekillendiği bir alan olarak büyük önem taşımaktadır. Ancak iş yaşamının doğasında var olan rekabet, hiyerarşi ve güç ilişkileri, kimi zaman işçinin kişilik haklarını zedeleyen sistematik davranış biçimlerini beraberinde getirmektedir. Bu bağlamda son yıllarda giderek daha fazla tartışılan ve yargı kararlarına yansıyan olgulardan biri de “mobbing”dir.
Mobbing, işçinin işyerinde süreklilik arz eden psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama davranışlarına maruz kalması şeklinde ortaya çıkmakta; yalnızca bireysel anlamda işçinin ruhsal ve bedensel sağlığını değil, aynı zamanda iş verimliliğini, işletmenin kurumsal yapısını ve nihayetinde toplumsal düzeni de olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle mobbing olgusu, sadece psikoloji veya sosyoloji alanlarının değil, aynı zamanda iş hukuku disiplininin de inceleme konusu haline gelmiştir.
Türk hukuk sistemi mevzuatında mobbing kavramı doğrudan tanımlanmamış olmakla birlikte, başta Anayasa’nın temel hak ve özgürlükleri güvence altına alan hükümleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun işverenin gözetme borcuna ilişkin düzenlemesi, İş Kanunu’nun eşit davranma ve haklı fesih hükümleri, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun koruyucu normları ve nihayetinde Türk Ceza Kanunu’nun kişilik haklarını güvenceye alan hükümleri yoluyla dolaylı bir hukuki çerçeve oluşturulmuştur.
Yargıtay içtihatları ise mobbingin sınırlarını belirlemede başat rol oynamaktadır. Özellikle davranışların “sistematik” ve “süreklilik arz eden” nitelikte olup olmadığı noktasında Yargıtay’ın ortaya koyduğu ölçütler, uygulamada mobbingin diğer sıradan çatışma ve haksız davranışlardan ayırt edilmesini sağlamaktadır. Bu nedenle, iş hukuku alanında mobbing tartışmalarında güncel yargı kararlarının incelenmesi, konunun hem teorik hem de pratik yönlerini bütüncül şekilde kavramak açısından önem arz etmektedir.
YARGITAY KARARLARI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME
İş hukukunda işçinin kişilik haklarının korunması, özellikle işyerinde uğradığı psikolojik taciz ve mobbing uygulamaları bağlamında büyük önem taşımaktadır. İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi, işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlar karşısında haklı nedenle fesih hakkını düzenlerken; 22. maddesi, işverenin iş koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçinin yazılı rızasını zorunlu kılmaktadır. Bu hükümler, mobbing olgusunu doğrudan düzenlemese de, işçinin korunmasına yönelik dolaylı bir çerçeve sunmaktadır. Kavramın içeriği ve uygulamadaki sınırları ise büyük ölçüde Yargıtay içtihatları aracılığıyla şekillenmektedir. Özellikle 2000’li yıllardan itibaren Yargıtay, işyerinde psikolojik taciz iddialarını incelemeye başlamış, mobbingin unsurlarını belirleyen kriterler geliştirmiş ve somut olaylar üzerinden işverenin sorumluluk sınırlarını netleştirmiştir. Bu bağlamda, mobbingin hukuki değerlendirilmesinde hem kanuni düzenlemelerin hem de Yargıtay kararlarının birlikte dikkate alınması gerekmektedir. Bu bağlamda aşağıdaki şekilde kararlar ışığında mobbing kavramı açıklanmaya çalışılmıştır.
Mobbing olgusunun yargısal denetiminde en önemli ölçütlerden biri, davranışların süreklilik arz edip etmediği, sistematik bir şekilde mağduru hedef alıp almadığıdır. Nitekim (kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/28981 E., 2020/2087 K. sayılı kararında şu tanımı yapmıştır:
“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.” (Yarg. 22. HD, 10.02.2020, E.2016/28981, K.2020/2087).
Bu kararda, mobbingin yalnızca tekil bir kaba davranışla ortaya çıkamayacağı, “süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranışların mobbing olarak nitelendirilemeyeceği” özellikle vurgulanmıştır. Dolayısıyla, Yargıtay mobbingin sıradan işyeri çatışmalarından ayrılması için sistematiklik ve süreklilik kriterini ön plana çıkarmaktadır.
22.Hukuk Dairesi, aynı kararında mobbingin kişilik haklarına yönelen saldırı niteliğini de belirlemiş ve davranışların “dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi eylemlerle” gerçekleşebileceğini ortaya koymuştur. Bu ifadelerden anlaşılacağı üzere, mobbing yalnızca fiziksel ya da doğrudan hakaret biçiminde değil, daha incelikli fakat süreklilik arz eden sosyal ve psikolojik baskılar yoluyla da meydana gelebilmektedir.
Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2023/15976 E., 2023/13513 K. sayılı kararında da, mobbing iddialarının ispat boyutunu tartışmış ve ispat yükünün nasıl yerine getirileceğine ilişkin önemli ölçütler ortaya koymuştur. Mahkeme ilk derece yargılamasında davacının mobbinge maruz kaldığını ileri sürmesine rağmen iddialarını somutlaştırmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiş, Yargıtay ise bu noktada delil değerlendirmesine özel önem atfetmiştir. Nitekim karar metninde şu vurgu yer almaktadır:
“Davacı tarafça psikolojik tacizin (mobbing) varlığına dair somut herhangi bir olaya ya da uygulamaya yer verilmediği, bazı mesai arkadaşlarının davacıya karşı davranışlarında sorun olduğu düşünülse bile bunun davalı Bankanın sorumluluğunu gerektirecek şekilde psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, ispat yükü kendisinde olan davacı tarafça iddiaların somutlaştırılmadığı...” (Yarg. 9. HD, 02.10.2023, E.2023/15976, K.2023/13513).
Bu karar, mobbing davalarında yalnızca genel ve soyut iddiaların yeterli olmadığını; davacının davranışların kim tarafından, hangi dönemde ve hangi biçimde gerçekleştirildiğini ortaya koymak zorunda olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, Hukuk Genel Kurulu’nun 16.01.2020 tarihli kararında belirtildiği üzere, mobbing süreci genellikle uzun soluklu olduğundan davacının her bir eylemi yer, zaman ve kişi bazında tam olarak belirtmesinin mümkün olmayabileceği kabul edilmektedir. HGK’ya göre, hâkim bu durumda “davayı aydınlatma ödevi” çerçevesinde taraflardan açıklama talep etmeli ve tüm delilleri birlikte değerlendirerek sonuca varmalıdır (Yarg. HGK, 16.01.2020, E.2019/9-571, K.2020/23).
Öte yandan, Yargıtay kararları ispat bakımından tanık anlatımlarının rolünü de tartışmaktadır. 9. Hukuk Dairesi’nin 2023 tarihli kararında, davacının eşi ve annesi gibi yakınlarının tanıklığının görgüye dayanmadığı ölçüde yetersiz kabul edildiği, ancak olaylara doğrudan tanık olan kişilerin beyanlarının dikkate alınabileceği belirtilmiştir. Bu durum, mobbingin çoğu kez kapalı kapılar ardında gerçekleşmesi nedeniyle ispat güçlüğü doğurduğunu; bu sebeple yargının somut olgularla desteklenmeyen iddiaları kabul etmeyeceğini ortaya koymaktadır.
Yukarıda izah edildiği üzere; Yargıtay Kararları kümülatif biçimde değerlendirildiğinde mobbingin varlığı için şu kriterler öne çıkmaktadır:
- Süreklilik ve sistematiklik (davranışların belli bir dönem boyunca tekrar etmesi),
- Kast unsuru (mağduru yıldırmaya yönelik niyet),
- İş ilişkisi bağının bulunması,
- Kişilik haklarının ihlali (onur, itibar, saygınlık zedelenmesi),
- Somut ve inandırıcı delillerle desteklenmesi (tanık, belge, rapor vb.).
Bu kriterler ışığında Yargıtay, mobbingin sıradan işyeri anlaşmazlıklarından ayrılmasını, işverenin gözetme borcunun kapsamını ve işçinin kişilik haklarının korunmasını sağlamaktadır.
Bu bakımdan değerlendirilme yapıldığında hukukun uygulayıcıları tarafından mobbing iddiasının ispatı güçlük doğurmakta ve uygulamada mobbing iddiaları genellikle reddedilmektedir. Mobbing iddiasına dayalı iş davaları açılırken somut delillerin kuvvetli şekilde ortaya konması tam anlamı ile mobbing iddiasının ispatı gerekmektedir. Yalnızca mobbing iddiasına dayalı olarak açılan davalarda kazanma ihtimali yanında büyük ölçüde kaybedilme ihtimalinin de göz önünde tutulması ve buna göre bir yol izlenmesi hem avukatlar hem de müvekkiller tarafından sağlıklı şekilde ilerlenmesine yardımcı olacaktır.
SONUÇ
İşyerinde mobbing, çalışanların sadece psikolojik ve bedensel sağlığını değil, aynı zamanda iş verimliliğini ve kurumsal yapıyı da doğrudan etkileyen ciddi bir sorundur. Yargıtay kararları, mobbingin tekil veya sıradan işyeri çatışmalarından ayrılması için süreklilik, sistematiklik ve kast unsurlarının varlığını temel kriter olarak ortaya koymaktadır. Bu bağlamda, işçinin kişilik haklarına yönelik davranışların somut delillerle desteklenmesi, işverenin gözetme borcunun kapsamının belirlenmesi ve hukuki hak arama yollarının doğru işletilmesi büyük önem taşımaktadır.
Güncel içtihatlar, mobbingin ispatında yalnızca genel iddiaların yeterli olmadığını, somut olay ve uygulamaların açıkça ortaya konulmasının zorunlu olduğunu vurgulamaktadır. Bununla birlikte, mağduriyetin çoğu kez uzun süreli ve kapalı ortamda gerçekleşmesi nedeniyle hâkimlerin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde tüm delilleri birlikte değerlendirmesi gerekmektedir.
Sonuç olarak, mobbingin önlenmesi ve mağdurların korunması, hukuki yaptırımların yanında işyerinde etik yönetim anlayışının, bilinçli iletişimin ve farkındalık eğitimlerinin bütüncül şekilde uygulanmasını gerektirmektedir. Çalışanların güvenli ve saygın bir ortamda bulunmaları, hem bireysel hakların korunmasını sağlamakta hem de kurumsal verimlilik ve toplumsal refah açısından kritik bir rol oynamaktadır.
AV. YUSUF ŞAMİL TÜREN
İSTANBUL 2 NOLU BARO
KAYNAKÇA
- Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 10.02.2020, E.2016/28981, K.2020/2087.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.10.2023, E.2023/15976, K.2023/13513.
- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 16.01.2020, E.2019/9-571, K.2020/23.
- Palabıyık, B. B. (2018). Türk İş Hukukunda Mobbing. Hacettepe Üniversitesi Yüksek Lisans Tezi.
- Tunç, Y. E. (2017). Mobbing in Turkish Labor Law. PressAcademia Procedia, 3(1),
- Günay, Cevdet İlhan, “İş Davaları”, 9. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları, 2019