Çalışma hayatında her toplusözleşme dönemi ‘yetki’ krizine sebep olur. Çalışma yaşamı avukatı Murat Özveri de 1983-2009 yılları arasında yetki itirazlarının toplusözleşme sürecini nasıl etkilediğini araştırdı. Özveri’nin tezine göre 9 büyük sendikada patronların açtığı davaların 867’si işçi lehine sonuçlandı. Ancak bu 867 işyerinden sadece 281’inde TİS imzalanabildi ki bu yüzde 32,4’lük bir toplusözleşme oranını gösteriyor. <br /> <br /> Çalışma yaşamı avukatı Murat Özveri’nin 2012 yılında Prof. Dr. Cahit Talas Sosyal Politika Ödülü’ne layık görülen tezi geçen aylarda değiştirilen Toplusözleşme ve Sendikalar Kanunu’nun sendikalaşmanın önünde nasıl bir engel olduğunu gösteriyor. Eski kanuna göre bir sendika toplusözleşme yapabilmek için önce işkolu barajını, sonra işyeri barajını geçmeli. Bunları yapan sendika yetki için Çalışma Bakanlığı’na başvuruyor. Yetkiyi aldıktan sonra ise patronların yetki itiraz davası açması için 6 gün zamanı var. Bu dava açıldığında ise işler karışıyor. En kısa yetki davası 424 gün sürüyor ki 7 yıl süren yetki davaları da bulunuyor. Dava sendika lehine sonuçlansa da hepsinde toplu sözleşme imzalanamıyor. <br /> <br /> <strong>Yeni yasada süre kısaldı </strong><br /> Özveri, kitabında 9 sendikayı incelemiş: Türk Metal, Teksif, Birleşik Metal İş, Çelik İş, Petrol İş, Tekstil, Lastik İş. Öz İplik İş ve Selüloz İş. 27 yılda 867 işyerinde yetki itirazı sendika lehine sonuçlanmış. Bunun ancak 281’inde TİS imzalanmış 586’sında ise toplusözleşme yapılamamış. 103 bin 356 sendikalı işçinin ise 58 bin 989’u yani yarısı bu süreçte sendikadan ayrılmış. Uzun süren davalar sonucunda işçiler sendikadan veya işyerinden ayrıldıkları için bazı işyerlerinde yetki düşmesinden bazılarında ise işçi kalmadığından toplu iş sözleşmesi imzalanamıyor. <br /> <br /> Yeni yasada ise patronun yine 6 gün içinde yetki itirazında bulunma hakkı var. Ancak zaman artık kısaltıldı. Yetki itirazını mahkeme 6 işgünü içinde sonuçlandırmak zorunda. Temyiz edildiği takdirde ise Yargıtay 15 gün içinde karar veriyor.<br /> <br /> <br /> <br />