İşyerinde cinsel tacize maruz kalan işçinin hakları nelerdir?

İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417 nci maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir. İşveren veya vekilinin işçiye veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, bu yönde davranışlarda veya cinsel tacizde bulunması, sataşması halinde de haklı fesih imkanı vardır. Sataşma genel olarak hakaret, darp, kavga, tehdit şekillerinde karşımıza çıkmaktadır. Cinsel taciz iddialarında tam bir ispat aranmamaktadır. Cinsel taciz işverenden, başka bir işçiden veya müşteriden de gelebilir. Tacizin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde derhal fesih hakkı vardır. Ancak, cinsel tacizin işçi tarafından değil başka bir işçi veya 3. kişiler tarafından yapılması halinde işçi derhal fesih yoluna gidemez. İşçi bu durumda olayı işverene bildirerek saldırıyı önleyecek nitelikte tedbir alınmasını talep etmelidir. İşveren tacizin sona ermesi için gerekli tedbirleri almadığı taktirde işçi sözleşmeyi haklı feshedebilir. Gerekli önlemlerden amaç saldırıyı engelleyecek kuvvette olmasıdır. 24.maddede sayılan fesih hakkı işçiye aittir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşveren tarafından yöneltilen cinsel taciz halinde, fesih nedeni olan cinsel taciz eylemini takip eden 6 iş günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekir. Cinsel taciz başka bir işçi veya müşteriden geliyorsa derhal fesih imkanı yoktur. İşçinin maruz kaldığı durumu işverene bildirerek gerekli önlemleri alınasım talep etmelidir. İşveren o işçi veya müşteriyi bu tür eylemleri yapmasına engel olacak nitelikte tedbir almazsa bu andan itibaren işçinin eylem veya eylem tehlikesi devam ettiği sürece fesih hakkı vardır. Cinsel taciz İşveren tarafından bu tür eylemlere maruz kaldığında eylemli olarak yani işyerini terk ederek sözleşmeyi derhal fesih imkanına sahiptir. Herhangi bir fesih ihtarına lüzum yoktur. Başka bir işçi veya müşteri tarafından bu tür eylemlere maruz kalmış ancak bildirime rağmen işveren gerekli önlemleri almamışsa işçi işyerini terk ederek sözleşmeyi derhal fesih imkanına sahiptir. Herhangi bir fesih ihtarına lüzum yoktur. İstifa dilekçesi yazılacaksa cinsel taciz nedeniyle olduğu belirtilmelidir. Feshin yazılı olması geçerlilik değil ispat şartıdır. 24. maddeden kaynaklı haklı feshi ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi işverenden kaynaklı sözleşmenin feshini gerektiren nedenleri bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. Başka bir işçi veya müşteri tarafından yapılan eylemler nedeniyle fesih halinde de işçi önce eylemi sonra işvereni uyardığını ve bunun sonrasında gerekli önlemlerin alınmadığını ispatlamalıdır. Cinsel taciz eylemi nedeniyle fesih için eylemin işçinin veya ailesi üyelerinden birine yönlenmesi yeterlidir. Herhangi bir ihtara lüzum olmaksızın işçinin derhal fesih hakkı vardır. Eylem genelde başkalarının göremeyecekleri ortamlarda gerçekleştirildiğinden ispat konusunda doğrudan görgüye dayalı tanık bulunması zordur. İşçinin eylem sonrası bunalım şok yaşadığım, koşarak uzaklaştığını, ağladığını, bağırdığını, tartıştığını gören, eylem sonrası tarafların davranışlarına şahit olan tanıkların beyanları iddiayı desteklemeye Yargıtay uygulamasında yeterli görülmektedir. İşverenin eylemi gerçekleştirecek yapıda olmadığı, eylemi görmedikleri yönündeki tanık beyanları eylemin gerçekleştirilmediğini ispata da yeterli değildir. Cinsel tacize maruz kalan işçi, işten kendi ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatına hak kazanamaz. Feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanılır. Ödenmeyen alacaklar varsa feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir. Zamanaşımı kıdem tazminatı ve yıllık izin (01.07.2012 sonrası fesihler açısından) alacağı için 10, ücret alacakları için 5 yıldır. Kaynak Linki : http://ismahkemesi.com/2015/07/isyerinde-cinsel-tacize-maruz-kalan-iscinin-haklari-nelerdir/