Yargıtay'dan emsal 'işyerinde cinsel taciz' kararı

İşyerinde cinsel taciz ve cinsel şiddet tüm dünyada önemli bir sorun teşkil ediyor. Çalışanların cinsel tacize korunması amacıyla Türk Ceza Kanunu’ndaki düzenlemelerin dışında Türk Borçlar Kanunu’nda ve İş Kanunu’nda da hükümler bulunuyor. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) geçen yıl haziran ayında kabul ederek üye ülkelerin imzasına açtığı 190 Sayılı Sözleşme de işyerlerinde şiddet ve tacize yönelik tedbirler alınmasını öngörüyor.

HaberTürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin cinsel tacizle suçlandığı için işten atılan işçinin kıdem tazminatı talebiyle açtığı davada verdiği karar (Esas No: 2017/14071, Karar No: 2020/1819),bu konuda emsal teşkil ediyor. Karara konu davada, cinsel tacizle suçlandığı için işten atılan bir erkek işçi, işverenin haksız yere işten attığını belirterek kıdem tazminatının ödenmesini talep etti. Yerel mahkeme, cinsel taciz iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle erkek işçiye kıdem tazminatı ödenmesine hükmetti.

İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne geldi. Yargıtay’ın gerekçeli kararında, cinsel tacizin “kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” olarak tanımlandığına dikkat çekildi.

İşyerinde cinsel tacizin, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşıdığı vurgulandı. Cinsel tacizin, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hemcinse karşı da yönelebileceği kaydedilen kararda, ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıktığı belirtildi.

“KADINLARIN ÇALIŞMA YAŞAMINDAKİ EN BÜYÜK ENGEL CİNSEL TACİZ”

Türkiye’de iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, birçok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda birçok kadının iş hayatında yer almaya başladığı, her alanda kadın işçilerin sayısının arttığı kaydedildi. Her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerin çalışma yaşamındaki en büyük engelin işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizler olduğu ifade edilen kararda, “Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu, üzerinde önemle durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir” denildi.

Yargıtay kararında, cinsel tacizi 4857 Sayılı İş Kanunu' nun 24. maddesinin II/b ve d bentlerinin işçi açısından, 25/II-c maddesinin ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlediği vurgulandı. İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolunun, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçtiği ifade edildi. İşverenlerin bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorunda olduğu kaydedildi.

“CEZA DAVASINDAKİ BERAAT KARARI HUKUK HAKİMİNİ BAĞLAMAZ”

Yargıtay kararında şu görüşlere yer verildi:

“Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında, ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.”

1996 doğumlu kadın işçinin cinsel tacizi ayrıntılarıyla anlattığı yeminli ifadesine yer verilen kararda, şöyle denildi:

“Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında, ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçinin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, dinlenen tanığın da (erkek işçi ile) bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin kabulü hatalıdır.”

---

Karar İçeriği

9. Hukuk Dairesi 2017/14071 E. , 2020/1819 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :ASLİYE HUKUK (İŞ) MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı işten haksız çıkarıldığını iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

B) Davalılar Cevabının Özeti: Davalı, davacının işyerinde çalışan kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu için haklı nedenle çıkarıldığını, kıdem ve ihbar tazminatı alamayacağını, başkaca bir alacağı da bulunmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti ve Yargılama Süreci: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak feshe dayanak iddianın ispatlanamadığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İşverence yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış “ olarak tanımlanmaktadır.

Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır.

İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. ( ... Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)

Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşı da yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.

Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır.

Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir.

Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu üzerinde önemle durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.

Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir.

Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK. nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun' da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu' nun 24. maddesinin II/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.

İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle "...fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını.." beyan etmiştir.

Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde "...Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını.." beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır.

Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu'ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun'da ve İş Kanunu'nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II/b ve (d) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının

birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır.

3-Taraflar arasında ulusal bayram ve genel tatil alacağı uyuşmazlık konusudur.

Mahkemece talebin kabulüne karar verilmiş ise de davacı tanıkları iş oldukça tatil günlerinde çalıştıklarını, çalışırlarsa 2 katı ücret aldıklarını beyan etmiş olup hangi günler çalışma yapıldığı somut olarak belirtilmeyen ifadeler ispata elverişli olmadığından reddi gereken ulusal bayram ve genel tatil alacağı talebinin kabulü hatalıdır.

4-Mahkemece hüküm altına alınan alacakların net mi, yoksa brüt mü olduğunun hükümde belirtilmemesinin HMK. nın 297/2. maddesine aykırı olup, infazda tereddüt yaratacağının düşünülmemesi de hatalıdır.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 10.02.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay'dan emsal 'işyerinde cinsel taciz' kararı

BOŞANMA - ZİNA - NÜFUS KAYDI DELİLİ

İstinaf İncelemesinde Tutuklama veya Adli Kontrol Kararı

BANKA VEYA KREDİ KARTLARININ KÖTÜYE KULLANILMASI SUÇUNUN YARGITAY KARARLARI VE DOKTRİNDEKİ GÖRÜŞLER DOĞRULTUSUNDA MAĞDUR AÇISINDAN İNCELENMESİ

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2019/99 E. ve 2023/604 K. sayılı kararı

Yargıtay 4. Ceza Dairesi’nin 2016/3052 E. ve 2016/5378 K. sayılı kararı

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2021/47 E. ve 2023/612 K. sayılı kararı

İHYA DAVASI - TEBLİGATLARIN USULÜNE UYGUN YAPILMASI - TASFİYE MEMURU

İLAMA MÜSTENİT ALACAĞIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE DOĞRUDAN İFLAS İSTEMİ - İLAM NİTELİĞİNDEKİ BELGE - ARABULUCULUK ANLAŞMA TUTANAĞININ İFLAS KARARINA DAYANAK EDİLMESİ

CEZA DAVASINDA HAKSIZ TAHRİK İNDİRİMİ UYGULANMIŞSA TAZMİNAT DAVASINDA DA MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT BELİRLENİRKEN İNDİRİM YAPILMALIDIR

ÇOCUĞUN NİTELİKLİ CİNSEL İSTİSMARI SUÇU - REŞİT OLMAYANLA CİNSEL İLİŞKİ SUÇU - ZİNCİRLEME SUÇ