İş sözleşmesi, işçi ve işveren arasındaki özel hukuk ilişkisini düzenler. Taraflar bağlı oldukları sözleşmeyi karşı tarafa bir irade beyanı yönelterek geçersiz hale getirebilirler. Bu amaçla karşı tarafa yöneltilen irade beyanına fesih ismi verilmektedir. Ancak her istenildiğinde taraflar fesih hakkını kullanamamaktadır. Buna kanunda bazı sınırlamalar getirilmiştir. İşveren bu sınırlamalara uyarak fesih bildiriminde bulunabileceği gibi işçi de kanunda sayılan şekilde ihbar sürelerine uymak kaydıyla fesih bildiriminde bulunabilecektir.
Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa ve kanundaki şartları taşıyorsa işe iade davası açabilecektir. Bu davanın fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılması gerekmektedir. Aksi halde hak düşürücü süre olan bu 1 aylık süre geçirilmiş olacak ve işçi dava açma hakkını kaybedecektir. Nitekim İş Kanunu’nun 20. Maddesinde bu süre “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.” şeklinde açıklanmıştır.
Fesih bildiriminde sözleşmenin ileri bir tarihte feshedileceği belirtilmiş ve işçi bu fesih tarihinden itibaren 1 aylık sürenin başladığını düşünerek süresi içinde dava açmıştır. Ancak davalı taraf olan işveren ise hak düşürücü sürenin fesih bildiriminin tebliği tarihinde başlayacağını ve bundan dolayı da bu sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddini istemiştir. Ortaya çıkan uyuşmazlık Yargıtay’a intikal etmiş ve Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, işvereni haklı bularak sürenin fesih bildirimi tarihinden itibaren hesaplanacağını söylemiş ve davanın reddinin gerektiğini belirtmiştir.
“…Somut uyuşmazlıkta davacı işçiye, 02.12.2014 tarihli fesih bildirimi ile "Askeri hastane ile yapılan sözleşme 31.12.2014 tarihinde sona ereceğinden dolayı sizinle yapılan iş sözleşmesi gereği iş akdiniz de 31.12.2014 tarihinde sona erecektir." şeklinde bildirimde bulunulduğu ve davacının da bu bildirimi itirazsız imzaladığı görülmüştür.
Davalı gerek cevap dilekçesinde ve gerekse diğer aşamalarda verdiği yazılı beyanlarında davanın yasal süresi içinde açılmadığı yönündeki itirazlarına davacı tarafından karşı beyanda bulunulmadığı gibi fesih bildiriminin yapıldığı tarihe ve imzaya yönelik açık bir itirazı da davacı ileri sürmemiştir.
Dolayısıyla davalı işveren tarafından 02.12.2014 tarihinde yukarda belirtilen nedenlerden dolayı iş akdinin 31.12.2014 tarihi itibariyle feshedileceğinin bildirildiği, dava açma süresinin fesih tarihinden değil fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayacağı, davanın ise 1 aylık yasal süre aşılarak 08.01.2015 tarihinde açıldığı görülmekle yasal süresi içinde açılmayan davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” (YARGITAY 7. HD. E. 2016/24042 K. 2016/18961)
Yukarıdaki karar, ihbar süresi içerisindeki çalışmanın, fesih sonrası bir çalışma imiş gibi değerlendirilmesine sebebiyet vermektedir. Her ne kadar, yasadaki, “fesih bildirimin tebliği” ibaresi kararda dayanak yapılmış ise de, halihazırda işverene bağımlı olarak çalışan bir işçinin işveren ile davalı olarak aynı çatı altında bulunması, işleyiş ve tarafların birbirine tavrı açısından olumsuzluklara sebep olabilecektir.
Bu sebeple kanaatimiz, ihbar öneline uyularak yapılan fesihlerde, işe iade davası açma süresinin, fesih bildiriminden değil, ihbar süresinin bitiminden başlaması gerektiğidir. Bu şekilde, işçi ile işveren arasında ihbar süresi boyunca gereksiz olumsuzluklara meydan verilmemiş olacaktır. Diğer yandan, hak düşürücü süre açısından da işçi korunmuş olacaktır.
