4857 Sayılı yürürlükte bulunan İş Kanunu, toplumsal, sosyal ve kültürel açıdan işverene oranla daha zayıf konumda bulunan işçinin, daha üstün bir korumaya sahip olması şeklinde işçi lehine koruyucu hükümler ağırlıkta olarak düzenlenmiştir. İşçi ve işveren arasında kurulan iş akdi gereği, sözleşmeye bağlılık (ahde vefa ilkesi) kapsamında taraflar, ilgili sözleşmeye bağlı kalarak birbirlerine karşı olan borçlarını yerine getirir ve sözleşmeyi aynı koşullarla sürdürürler. Ancak değişen ekonomik, toplumsal ve teknolojik gelişmeler sonrası ortaya çıkan yeni durumların varlığı halinde sözleşmenin bazı unsurlarında değişiklik yapılması gündeme gelebilir. Bu sebeple ahde vefa ilkesi ve değişen koşulların, denge içinde harmanlanması gerekli olup tarafların menfaatlerini gözetecek korumalara ihtiyaç duyulur.[1]
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tâbi olunan hak ve borçların tümü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 22’nci maddesinde yer verilen düzenleme çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.[2] İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin ilgili kanunda tam anlamıyla bir tanımı olmamakla birlikte yüksek mahkeme esaslı değişikliği; işçinin durumunu ağırlaştıran, iş akdinin objektif esaslı unsurlarına müdahale teşkil eden, işverenin yönetim yetkisinin sınırlarını aşan işçi aleyhine çalışma koşullarının değiştirilmesi olarak açıklamaktadır.[3]
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, İK m. 22 de çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmenin Feshi başlığı altında şu şekilde düzenlenmiştir:
1- “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
2- “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”
Bu haliyle işverene, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma imkânı, bu değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin bu konuda yazılı rızasının alınması şartına bağlanmıştır. İşveren; iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar veya iş yeri uygulaması ile oluşan çalışma koşullarında değişiklik yapabilir. [4]
İş sözleşmesi; bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan bir sözleşmedir. İş Kanunu’nun 8. maddesinde tanımlanan iş akdi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır.
İş yeri uygulamaları; işverence tek taraflı olarak yasal bir yükümlülük olmaksızın, işçilere devamlı olarak sağlanan ayni veya nakdi menfaatler olarak tanımlanabilir.
İç yönetmelik ise; işveren tarafından tek taraflı olarak, iş yerinde uygulanacak genel ve yeknesak çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla önceden hazırlanan ve iş sözleşmesinin eki niteliğindeki düzenlemelerdir.
Hangi değişiklikleri esaslı değişiklik kapsamında değerlendirebiliriz?
Ücret Değişikliği
Ücrete ilişkin, işçi aleyhine her türlü değişiklik esaslı değişiklik olarak kabul edilir. Çünkü iş ilişkisinin tarafı olan işverenin asli borcu, işçinin iş görme edimine karşılık ücretini işçiye ödemesidir. Bu haliyle işveren ücret değişikliğini tek taraflı olarak yapamaz. “Çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindeki ücret düşüşü işçiye yazılı olarak bildirilmeli, işçi tarafından da bu durum yazılı olarak kabul edilmelidir. Bu yazılılık koşulunun gerçekleşmediği çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik, uzun süre uygulansa da işçiyi bağlamaz..." (Y9HD, 2015/5216, 2016/18436)
Sadece nakdi değişiklikler değil her türlü ayni ek ücret ödemeleri de çalışma koşularına dâhil olarak değerlendirilmektedir. [5] "İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dâhil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dâhildir." (Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/29715 E, 2008/28944 K). Örnek verecek olursak işverenin işçiye öğle yemeği için ek ücret ödemesi yapması ve bu ücretin kaldırılması veya azaltılması işçi aleyhine esaslı değişiklik olarak değerlendirilir. Nitekim yüksek mahkeme bir kararında, “davalı işverenin ücretin eki niteliğinde olan yol yardımını tek taraflı bir işlemle ve davacıya bildirim yapmadan kaldırdığı anlaşılmaktadır. “Yol yardımının kaldırılması yukarıda belirtildiği gibi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. Maddesi uyarınca çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup, değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmek ve işçinin kabulü suretiyle yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.”[6] Aynı şekilde işverenin işçilere iş yeri uygulaması ile düzenli olarak ikramiye ödemesi çalışanlar açısından yasal hak niteliği kazanır. Yargıtay 22.03.2016 tarihli kararında, "...Somut uyuşmazlıkta davacıya 2012 yılına kadar yılda iki ikramiye ödemesi ihale şartnamesi gereği ödenmiştir. Mahkemece bu ödemenin 2012 yılından sonra davacının izni olmadan kaldırıldığı ve bu kaldırılmanın 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca esaslı değişiklik olarak değerlendirilmesi yerindedir…” Yargıtay, “ücret niteliğinde olan ikramiye ödemesinin kaldırılmasını çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirmiştir.” (Y9HD 2016/4027E, 2016/6858K.)
İşin Niteliğinde Değişiklik
İşçinin, sözleşmede belirlenenden daha zor koşullarda, farklı nitelikte bir iş kolunda çalıştırılması işçi açısından aleyhe esaslı değişikliktir. Ancak yeni işin daha ağır olmaması durumunda işin niteliğinde değişiklik yapmak, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde değerlendirilebilir. “Ambalaj işinin bant işinden daha ağır olmaması her ikisinin de aynı kısımda görülen aynı nitelik taşıyan işlerden olması... davacının işinde aleyhe değişiklik yaratmaz.”[7] Bununla beraber işverenin yönetim hakkı işçinin işin niteliği ile bağdaşan benzer değerdeki işlerde görevlendirilmesi ile sınırlanmıştır.[8]
İşverenin yönetim hakkı, "işin nerede, nasıl, ne zaman, hangi sıraya göre yürütüleceğini ve iş yerinin düzeni ve güvenliğine ilişkin tek taraflı kurallar koyabilme, düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak da tanımlanabilir. Bu kapsamda, ele alınan işin niteliğindeki değişiklikleri her somut olay özelinde ele almak daha faydalıdır. İşçinin davranışları sonucu çalışma koşullarında değişiklik yapılması da yüksek mahkeme tarafından değişikliğin, işverenin yönetim hakkı yetkisi içinde kaldığı ve bunun esaslı değişiklik sayılmayacağı kabul edilmiştir. “İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.” (Yargıtay 9.HD 2008/14835 E. 2010/3178 K) Aynı şekilde acil ve arızî durumlarda işçinin görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması da işverenin yönetim hakkı içerisinde değerlendirilebilir. Ancak nitelikli bir işçinin görevinden alınıp daha zor şartlarda çalışmaya zorlanması örneğin muhasebe memurunun temizlik işine verilmesi Yargıtay uygulamasında esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin buna rızası gerekir. İş hukukunda en tartışmalı konulardan birisi işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin tespitidir. Bu sebeple işin niteliğinde değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığının tespitinde; işçi açısından değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı, değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamına dâhil olup olmadığı her somut olay özelinde ayrı ayrı değerlendirmeye tabi tutulmalıdır.
İş Yeri Değişikliği
İş sözleşmesi kurulurken, işveren tarafından veyahut taraflar birlikte işçinin çalışacağı yeri belirlemişlerse sonrasında işveren tarafından, belirlenen iş yeri tek taraflı olarak değiştirilemez. Böyle bir anlaşma yoksa işçinin çalışma koşullarını "ağırlaştırmamak şartıyla" iş yeri değişikliği esaslı değişiklik sayılmaz. Her somut olay kendi özelinde değerlendirildiğinde, örneğin işçinin iş yerine ulaşmak için çok zaman harcaması, evinin iş yerine uzaklığı gibi durumlar işçi aleyhine değişikliktir. İşverenin bu hallerde işçinin yol masrafını karşıladığı, değişikliğin esaslı değişiklik olmadığı iddiası yüksek mahkeme tarafından feshin geçersizliği kapsamında kabul edilmiştir. [9]
Ancak il içinde işçinin çalıştığı iş yerinin değişmesi çoğunlukla başkaca bir işçi aleyhine ağırlaştırıcı durum söz konusu değil ise esaslı değişiklik kabul edilmez. Yargıtay, il içinde makul bir uzaklıktaki başka bir iş yerine naklin, esaslı değişiklik sayılmayacağına hükmetmiştir. (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245). İşçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, kabul edilebilir sınırlar dâhilinde değişikliğin esaslı değişiklik olmadığı kabul edilir. (Y22HD, 2012/21073 E. 2013/7988 K.) Yargıtay bir kararında "...Yönetim yetkisinin iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanıldığını işveren kanıtlamak durumundadır. Görev yeri değişikliğinin objektif nedenlere dayandığı, davacının bu yeni görev yerine verilmesinin gerekçelerinin ne olduğu işverence kanıtlanmadıkça iyi niyetli kullanıldığından söz edilemez." şeklinde yaptığı açıklamada işverenin görev yeri değişikliğinin iyi niyet kurallarına uygun kullanılmasının, hakkın kötüye kullanımını engellemek adına önemini vurgulamıştır. [10]
Çalışma Saatlerinde Değişiklik
Çalışma sürelerine ilişkin değişiklikler, ücretle ilgisi nedeniyle esaslı değişiklik sayılır. Buna karşılık iş yerindeki çalışma saatlerinin belirlenmesi, iş temposuna göre mesai saatlerinin ayarlanması işverenin yönetim hakkı kapsamındadır. Çalışma saatlerindeki değişiklikler ücreti etkilemiyor ancak işçinin çalışma koşullarını zorlaştırıyor ise işverenin bu değişikliği işçinin yazılı onayı ile gerçekleştirmesi gerekir. Örneğin, dinlenme saatlerinin süresinin oldukça kısalması, çalışma saatlerinin geceye alınması, işçinin vardiyasının değiştirilmesi işçi aleyhine esaslı değişikliktir. “...6 yıldır gündüz vardiyasında çalışırken işveren tarafından tek taraflı olarak gece vardiyasında çalıştırılması nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken...” (Y22HD, 2015/32303 E. 2018/11748 K.) Çalışmanın geceye kaydırılmasına ilişkin olarak Yargıtay bir kararında, iş yerinde gece vardiyasının sürekli hale gelmesi durumunun işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı bir değişiklik olmadığına karar vermiştir. (Y22HD, 2017/20988 E.2019/6513 K)
Değişiklik Hakkının Saklı Tutulması
İşverenin sözleşme kurulurken ileride sözleşme şartlarında değişiklik yapma hakkını saklı tutması ve bu kaydın geçerli olup olmayacağı öğretide tartışmalıdır. Söz konusu kaydın geçerli olacağını düşünenler; Anayasal düzlemde korunan sözleşme özgürlüğü ilkesi, İK madde 22'nin çalışma koşullarının sonradan tek taraflı değişikliğini engellemesi, maddenin sözleşme kurulurken hangi hükümlerin sözleşmede yer alacağını etkilemeyeceği düşüncesi ve bu yetkinin işverenin yönetim hakkı [11] içerisinde kaldığını, sözleşmedeki değişiklik kayıtlarının geçerli olacağını savunmuşlardır. Aksi görüşte olanlar ise, değişiklik kaydının işveren tarafından başlangıçta sözleşmeye eklenmesinin, İş Kanunu’nun işçi lehine düzenlemelerine uygun düşmeyeceği, korunmak istenen menfaatin tehlikede olacağı, başlangıçta normal görünen bir durumun sonradan işçi açısından olumsuz durumlar oluşturabileceği, tek taraflı değişiklik yetkisinin iş arayan bir işçinin gerçek rızasına dayanmadığı, değişiklik kayıtlarını kabule mecbur kaldığı, gibi sebepler ile iş hukukunun genel amaç ve ilkelerine uygun düşmeyeceğini belirtmişlerdir.
Mahkemece bu durumların takdirinde, işverenin sağlayacağı yarar ile işçinin uğrayacağı zarar arasında makul bir denge kurulması, [12] işverenin sözleşmede saklı tuttuğu değişiklik kaydının keyfiyete yol açmasının, objektif iyi niyet kurallarına ve (TMK m2.) dürüstlük kuralına aykırılık teşkil etmesinin sınırları doğru çizilmelidir.[13] İşverenin yönetim hakkını kötüye kullanması, işçinin feshe zorlanması veya işveren açısından haklı fesih yapılması engellenmelidir.[14] Bu da ancak değişiklik kayıtlarının denetimi ile mümkündür. Bu denetim ile işverenin kanun maddelerini dolanmasının, değişiklik kayıtlarının kanuna karşı hile niteliği kazanmasının önüne geçilebilir ve işçi işveren karşısında korunabilir.
İşverenin Yazılı Değişiklik Önerisi
Çalışma koşullarını değiştirmek isteyen işveren işçiye karşı çalışma koşullarında değişiklik yapma önerisinde bulunmalıdır. Bu öneri hukuki niteliği itibarı ile bir icaptır. Bu sebeple öneri, borçlar hukukunda icap için aranan yazılılık, açıklık ve belirgin olma özelliklerini taşımalıdır. Önerinin yazılı olması geçerlilik koşuludur. Değişiklik önerisi bu şartları sağlamaz ise yapılan bildirim işçiyi bağlamaz.[15]
İşçinin Düşünme Süresi
İşveren tarafından yapılan öneri sonrası işçinin bu değişikliği kabul veya reddetme süresi 6 iş günüdür. Bu süre nispi emredici niteliktedir. Sözleşmelerle süre uzatılabilir ancak kısaltılamaz. İşveren ve işçi bu süre içinde görüşme sağlayabilir, değişikliği tartışabilirler.
İşçinin Değişiklik Önerisini Kabulü
İşçi belirtilen süre içinde işverene, değişikliği kabul beyanını yazılı ve açık bir biçimde bildirmelidir. Bildirimin şekli geçerlilik koşuludur. İşçinin sürenin geçmesinden sonra kabul beyanında bulunmasına herhangi bir engel yoktur ve bu beyan işverene yöneltilmiş yeni bir icap niteliğindedir.[16] Somut olay özelinde süre geçtikten sonra kabul veya işçinin ses çıkarmadan uzun süreler çalışmaya devamı sonrası şekli koşullar veya başka bir sebep ile ilgili iddiası hakkın kötüye kullanımı kapsamında detaylı değerlendirilebilir.
İşçinin Değişiklik Önerisini Reddi
İş Kanunu madde 22 uyarınca; "işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz." İşverenin değişiklik önerisi süresi içinde işçi tarafından reddedilirse veya işçi bu süre zarfında sessiz kalırsa değişiklik önerisi kabul edilmemiş olur ve sözleşme eski haliyle devam eder.
Açıklanan tüm başlıklar ve benzeri herhangi bir değişiklik her somut olay kendi özelinde değerlendirildiğinde çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratabilir. Bunun sonucunda ise işçi veya işveren tarafından sözleşmeyi feshetme yoluna gidilebilir ve iş ilişkisi sona erdirilebilir.
İlk olarak işveren, işçinin öneriyi reddetmesine rağmen değişiklik konusunda işçiye baskı uyguluyor ise bu durum işçi açısından haklı fesih nedeni olur. İş Kanunu madde 24/2-f maddesi uyarınca işçi, sözleşmede başlangıçta belirlenen çalışma şartlarının uygulanmadığından bahisle önel vermeden haklı sebeple derhal iş ilişkisini sona erdirebilir ve yargılama sonrası haklı çıkmasıyla birlikte kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak iş güvencesi hükümlerinden (İK 18 vd.) yararlanamaz, çünkü değişiklik feshi hükümlerinden yararlanılabilmesi için feshin işveren tarafından yapılmış olması gerekir. [17]
İşveren, öneriyi kabul etmeyen işçi ile sözleşme ilişkisini bitirme yolunu seçerse madde 22 uyarınca değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak suretiyle madde 17 de belirtilen sürelere de uyarak iş ilişkisini sonlandırabilir. Burada fesih süreli fesih olduğu için aranacak neden haklı değil geçerli neden olmalıdır. Bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre İş Güvencesi kapsamında kalan işçiler[18] feshin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açabilir. Yargılamada feshin geçerliliğini ispat yükü işverende olacaktır. Feshin geçerli olduğuna kanaat getirildiğinde iş ilişkisi sona erecek, ancak feshin geçersiz olduğuna hükmedilirse işveren işçiyi eski koşullarla yeniden işe başlatmak zorunda kalacaktır. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler ise işverenden koşulları varsa ihbar, kıdem, kötü niyet tazminatı veya sendikal tazminat talebinde bulunabilecektir.
Sonuç
Değişen ve gelişen ekonomik, sosyal, toplumsal ilişkiler sonrası çalışma koşulları çerçevesinde işveren başlangıçta kurulan sözleşmedeki çalışma koşullarında 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında değişiklik yapmak istemekte ve bu değişikliği ancak işçinin yazılı rızası sonrası yapabilmektedir. Bu değişikliğin neler olabileceği yerleşik Yargıtay İçtihatlarında açıklanmıştır ancak sınırlı sayılmamıştır. Her somut olaya göre yapılacak inceleme sonrası değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı mahkemelerin takdirine bırakılmıştır. İşin niteliği ve çalışma şartları birlikte değerlendirildiğinde değişikliğin gerekli olduğu sonucuna varılırsa işveren, işçiye bu durumu yazılı olarak bildirir. İşçinin kabulü sonrası sözleşme yeni haliyle devam ederken, öneriyi reddetmesi durumundaysa işveren tarafından süreli fesih yoluna gidilebilir. Kanımızca bu değişikliğin, işveren tarafından asıl sebebi doğru tespit edilmelidir. İşçinin çalışma koşullarında aleyhe değişiklik yapılmak istenip işverenin bu yetkiyi menfaati çerçevesinde keyfiyete yol açacak şekilde kullanıp iş ilişkisini sona erdirebilmek için kanunu dolanmasını engellemek adına işverenin değişiklik sebebini iyi analiz etmek gerekecektir.
Av. Faruk BULUT & Stj. Av. Beyza BİÇER
(Bu köşe yazısı, Av. Faruk BULUT ve Stj. Av. Beyza BİÇER tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)
------------------
[1] Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Yenilenmiş 9. Baskı 2013, sf.669 vd. değişiklik feshi; Durmuş ÖZCAN & Gamze ÖZCAN İş Davaları Genişletilmiş 4. Baskı 2018, Değişiklik Feshi (Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik); Hukuk Fakültesi Dergisi Year 3 Issue1 June 2017- Yıl 3 Sayı 1- Haziran 2017, Ramazan YÜCEL
[2] Y9HD, 03.04.2023 1098/4896.
[3] Y9HD, 16.10.1996, 8637/19593
[4] “Anayasa, kanunlar, toplu iş sözleşmesi, bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ve işyeri uygulamaları bir bütün olarak çalışma koşullarını belirler. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar piramidinin üst sıralarında mutlak emredici olarak düzenlenen bir hususun, işçi lehine olsa dahi daha alt sıradaki kaynaklarla değiştirilmesi mümkün değildir.” (Y9HD, 6426/16155, 18.09.2019)
[5] Anayasal temeli olan yıllık izin hakkı yönünden bir örnek vermek gerekirse, işverenin işçinin bu dinlenme hakkını kısıtlayan uygulamalara gitmesi durumunda, çalışma koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılmış olmaktadır.
[6] Y9HD, 2012/959E, 2014/4721K
[7] Y9HD 23.3.1971, 14123/4889
[8] Doğan, YENİSEY, Koşullarda Değişiklik, 122-123.
[9] Y9HD, 25.03.2010, 21806/8074
[10] Detaylı bilgi için bkz. Y9HD, 2012/ 4972E, 2014 / 9790K
[11] “…Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır.”
[12] Durmuş ÖZCAN, s 639 vd.
[13] Y22HD, 2017/27313, 2020/4204
[14] “İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.” Y9HD, 6426/16155, 18.09.2019
[15] Detaylı bilgi için bkz. Süzek, s 680 vd.
[16] Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise bkz.Y9HD, 24716/2008, 3904/2010
[17] Süzek detaylı bilgi için 9. Baskı sf. 685 vd.
[18] Süzek 9. Baskı 556 vd.
