AYM'nin 2018/6851 başvuru numaralı kararı

I. BAŞVURUNUN KONUSU

1. Başvuru, iş arkadaşlarının işten çıkarılmasını protesto etmek ve mensubu oldukları sendika ile işverenin görüşmesini sağlamak için iş bırakma eyleminde bulunan başvurucuların iş akitlerinin feshedilmesinin sendika hakkını ihlal ettiği iddiasına ilişkindir.

II. BAŞVURU SÜRECİ

2. Konu yönünden hukuki irtibat bulunması nedeniyle aynı mahiyetteki dosyalar bu dosya üzerinde birleştirilmiştir.

3. Başvurular süresinde yapılmıştır.

4. Başvuru, başvuru formu ve eklerinin idari yönden yapılan ön incelemesinden sonra Komisyona sunulmuştur.

5. Komisyonca başvurunun kabul edilebilirlik incelemesinin Bölüm tarafından yapılmasına karar verilmiştir.

6. Bölüm Başkanı tarafından başvurunun kabul edilebilirlik ve esas incelemesinin birlikte yapılmasına karar verilmiştir.

7. Başvuru belgelerinin bir örneği bilgi için Adalet Bakanlığına (Bakanlık) gönderilmiştir. Bakanlık, görüşünü bildirmiştir. Başvurucular Bakanlığın görüşüne karşı beyanda bulunmamıştır.

III. OLAY VE OLGULAR

8. Başvurucuların mensubu olduğu sendika 1968 yılında kurulan Türkiye Pencere Camı Fibro, Cam Mozaik, Şişe ve her türlü Cam Mamulleri Sanayii İşçileri Sendikasının (Hürcam-İş) 1995 yılında Keramik İşçileri Sendikasının birleşmesiyle oluşmuş ve Cam Keramik-İş Sendikası (Sendika) adını almıştır. Sendika, Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonuna bağlıdır.

9. Sendika, davalı işyerinde 2016 yılı Şubat ayından itibaren örgütlenmeye başlamıştır. Davalı iş yerinin tamamında çalışan 200 işçiden 130 işçi, davalı iş yerine ait fabrikada çalışan 109 işçinin ise tamamı Sendika üyesi olmuştur.

10. Başvurucuların iddiasına göre işveren, işçilerin Sendikaya üye olduklarını öğrendikten sonra Sendikaya üyeliğin önüne geçmek istemiştir. Yine başvurucu işçilere göre işveren "15 kadar işçinin kafası koparılacak" demiş ve sendikalı işçilerin iş akitlerini fesih hazırlıklarına başlamıştır.

11. Sendika üyesi işçilerden Ş.K.nin iş akdi 1/4/2016 tarihinde "performans düşüklüğü" gerekçesiyle feshedilmiştir. Bunun üzerine başvurucuların da aralarında bulunduğu 78 işçi, Ş.K.nin işten çıkarılmasını protesto etmek amacıyla fabrika önünde toplanarak bir gün süreyle iş bırakma eyleminde bulunmuştur. Başvurucuların söylemine göre eylemlerini sonlandırmak için işten çıkarılan Ş.K.nın tekrar işe alınmasını ve işverenin Sendika temsilcileri ile görüşmesini talep etmiştir. Bunun yanı sıra başvurucular, eylem nedeniyle kaybolan iş gücü saatlerini ücret almaksızın çalışarak telafi edebileceklerini ifade etmiştir.

12. Eylemin gerçekleştiği gün, işverence başvurucuların iş akitlerinin 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi kapsamında mazeretsiz ve izinsiz işe gelmedikleri ve 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 70. maddesi gereğince kanun dışı grev yaptıkları gerekçesiyle haklı nedenle feshedildiği bildirilmiştir. Fesih gerekçesinde, başvurucuların kanunsuz grev yapmak suretiyle yetkisiz Sendika görevlileri ile organize hareket ederek ve işveren aleyhine sloganlar atarak Ş.K.nın derhal işe alınmasını ve Sendika ile toplu iş sözleşmesi (TİS) yapılmasını talep etmeleri gösterilmiştir.

13. Başvurucular 2/4/2016 - 4/4/2016 tarihinde işyerine giderek işbaşı yapmak istediklerini belirtmiş, ancak iş akitleri feshedildiği gerekçesiyle işyerine alınmamıştır. Daha sonra başvurucular, yapılan fesihlerin sendikal nedenle gerçekleştirilen haksız ve geçersiz fesih olduğunu ileri sürerek işe iade ve sendikal tazminat talepli dava açmıştır. Başvurucular dava dilekçelerinde, işyerinde yasal sendikal faaliyetlerde bulunduklarını buna karşın işverenin sendikal faaliyetleri engellemek amacıyla tazminatsız bir şekilde iş akitlerini sonlandırdığını ifade etmiştir.

14. Davalı, ilk derece mahkemesine sunduğu cevap dilekçesinde; başvurucuların da aralarında bulunduğu işçilerin kanunsuz grev yaparak haksız bir biçimde iş bırakma eyleminde bulunduklarını, eylemin gerçek nedeninin mensubu oldukları Sendika ile TİS imzalanması yönünde baskı kurmak olduğunu ve eylemin işyeri işgaline dönüştüğünü ileri sürmüştür. Davalıya göre iş akdi haklı nedenle feshedilmiştir.

15. Yargılamayı yapan Karşıyaka 1. ve 3. İş Mahkemeleri iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesiyle davaların reddine karar vermişlerdir. Benzer olan gerekçeli kararların ilgili kısımları şöyledir:

"...Davalı işverene ait işyerinde fesih tarihi itibariyle 6356 sayılı Kanun hükümlerine uygun olarak yetki belgesi alan bir işçi sendikası ile işveren arasında yasaya uygun şekilde akdedilerek yürürlüğe konulmuş bir TİS mevcut olmayıp, işyerinde 1/4/2016 tarihinde başlayan toplu eylem 1/4/2016 tarihinde aynı zamanda sendika üyesi olan [Ş.K] adlı işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından 'performans düşüklüğü' nedeniyle feshi üzerine başlamış gözükmektedir. Yasaya uygun olsa dahi işçilerin arkadaşlarının işten çıkarılmasını protesto amacı ile biraraya gelmeleri ... İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesi’nin 11. Md.deki ifade özgürlüğünün bir kullanım biçimi olup, Avrupa Sosyal Şartı’nın 6/4 maddesine de amaç yönünden uygundur. ...işçilerin işyerine giriş ve çıkışı engellediklerine, davalı işverene ait işyerine zarar verdiklerine ilişkin bir delil bulunmamaktadır. Öte yandan, işçiler tarafından eylem nedeniyle kaybedilen işgücü saatinin ücretsiz olarak telafi edilebileceği yönünde işverene teklifte bulunulmuş olup, bu hususlar eylemin başlangıcı itibariyle barışçıl nitelik taşıdığını göstermektedir. Toplu eylemin, 1/4/2016 sabahı gece vardiyasının sonu, sabah vardiyasının başladığı 08-08:15'de başladığı, gece vardiyasından çıkan ve normal koşullarda vardiya bitimi işyerini terk etmesi gereken işçilerin de söz konusu eyleme iştirak ettikleri ve eylemcilerin sayısının 78 kişiye ulaştığı, ... işlerinin başında olduğu, diğer işçilerin toplu halde bir arada durdukları, makinaların başında çalışanların olmadığı tespit edildiği ve işyerindeki üretimin işçiler tarafından önemli ölçüde aksatıldığı ve işin durdurulduğu anlaşılmıştır.

İşçilerin iş arkadaşlarının işten çıkarılması hakkında bilgi almak ve bu durumu protesto etmek amacıyla biraraya gelerek toplu eylemde bulunmaları ifade hürriyeti kapsamında görülebilir ise de sunulan ses kaydı ve çekilen video görüntülerine ilişkin çözümlerden, bilgi edinme amaçlı başlatıldığı açıklanan eylem sırasında eylemci işçilerin 'işten çıkarılan işçinin işe geri alınmasını, başka işçi çıkarılmamasını ve üyesi oldukları Cam Keramik İş Sendikasının işveren tarafından tanınmasını' talep ettikleri görülmektedir. Davacı taraf, 'sendikanın tanınması' ifadesi ile sendikanın işçilerin temsilcisi olarak arabulucu mahiyetinde muhatap alınmasının kastedildiğini iddia etmektedir. Ancak, işçi temsilcileri ile işveren yetkilileri arasında yapılan görüşmeye ilişkin ses kaydında işçilerin 'sendikanın tanınması' ile kastettikleri hususun taraflar arasında 6356 sayılı Kanun’da düzenlenen toplu iş sözleşmesinin fonksiyonlarını ifa etmek üzere bir 'protokol' akdedilmesi olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, söz konusu toplu eylemin, işkolu barajını henüz aşamadığı ve dolayısıyla %1 işkolu barajını sağlayıncaya kadar 6356 sayılı Kanuna göre yetki belgesi alarak işvereni toplu iş sözleşmesi akdetmek için çağrıda bulunamayacağı ve uyuşmazlık halinde yasaya uygun olarak grev kararı alamayacağı bilinen Cam Keramik İş Sendikası ile işveren arasında bir toplu görüşme zemini yaratılmasına çevrilmeye çalışıldığı ve bu yönde hareket edilip çaba sarfedildidiği sonucuna varılmaktadır. Video görüntülerinin çözümünde, dava dışı Cam Keramik İş Sendikasının yetki belgesi almaksızın başka işyerlerinde de bu şekilde hareket ettiği ve emsal olarak bu tür protokoller ile işçilere bazı kazanımlar sağlanan işyerlerini örnek gösterdiği anlaşılmaktadır. İşverenin, yetki belgesi almayan bir işçi sendikası ile 6356 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde toplu görüşme yapma mecburiyeti bulunmamakta olup davalı işverenin sendikayı bu aşamada yetkisiz görerek görüşmemesinde, Anayasa, 6356 sayılı Kanun ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ile ILO’nun 87 ve 98 sayılı Sözleşmeleri hükümlerine ve yine Yargıtay 7., 9. ve 22. Hukuk Daireleri’nin uygulamalarına aykırılık bulunmamaktadır.

Uyuşmazlık konusu olayda, eylem, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinden sonra gece 00:00 sularına kadar devam etmiş ise de bunun sebeplerinden birisinin de işçilerin işyerine herhangi bir zarar vermedikleri halde işveren tarafından bu yönde tespit yaptırılabileceği yönündeki endişelerine karşılık bir güvence talep etmeleri olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda, eylemin, sabah 08:00-08:15'den işverence 'işbaşı yapılmazsa iş akitlerinin feshedileceği' yönündeki uyarılara rağmen iş başı yapılmaması üzerine iş akdinin feshedildiği 17:00-17:30'a kadar yaklaşık 9 saat sürdüğü anlaşılmaktadır. ... Dava konusu uyuşmazlıkta, yetkisiz Cam Keramik İş Sendikasının yönlendirmesinin etkili olduğu söz konusu eylemin amaç yönünden bir taraftan 'işten çıkarılan [Ş.K].nin iş akdinin feshinin protesto edilmesi' diğer taraftan 'işverenin eylem baskısı altında sendika ile toplu görüşmeye zorlanması' olarak iki ayrı amaç taşıdığı, toplu eylemin 9 saat sürdüğü ... hususları tüm dosya kapsamı ile birlikte değerlendirildiğinde söz konusu eylemin iş görme borcuna aykırılık oluşturduğu, barışçıl ve ölçülülük ilkesi sınırlarına uygun demokratik bir hakkın (ifade hürriyetinin) kullanılması niteliğinde olmayıp bu sınırları aştığı, sonuç olarak; demokratik hakkın kullanımı sınırlarını aşan eylemin başladığı saatte gündüz vardiyasında görevli olan işçiler ve gece vardiyasından çıkıp söz konusu eyleme katılan işçiler ile işveren arasındaki güven ilişkisinin zedelendiği, eylemi sonlandırma yönündeki çağrılara cevaben üye oldukları sendika işverence tanınmadan eyleme son vermeyeceklerini açıklayan işçiler ile çalışmaya devam etmesinin işverenden beklenemeyeceğinin kabulü gerekmektedir.

Davacı, iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu ve 6356 sayılı Kanun uyarınca feshin sendikal nedenle yapıldığını iddia eden taraf iddiasını ispat ile yükümlüdür. Davacı, işyerinde 2016 Şubat ayında sendikalaşmaya başladığını, 1/4/2016 tarihinde fabrika içinde çalışan 109 işçinin tamamının sendika üyesi olduklarını, sendikalı işçilerin işten çıkarılmasının ve dolayısıyla sendikal faaliyetlerin engellenmek istendiğini, fesih tarihi olan 1/4/2016 tarihi itibariyle sendikadan 14 işçinin istifa ettiğini, bu hususların fesihlerin sendikal nedenlerle yapıldığını gösterdiğini ileri sürmüştür. Dava dışı Cam Keramik İş Sendikası’nın bildirdiği listeye göre davacının fesihten kısa bir süre önce anılan sendikaya üye olduğu tespit edilmiş olup Cam-Keramik İş Sendikası’nın emsal dosyaya (Karşıyaka 2. İş Mahkemesi 2016/180 E. Sayılı dosyası) gönderdiği 31/10/2016 tarihli yazıda 1 Ocak itibariyle örgütlenmeye başlanılan işyerinde 23 Şubat tarihinden itibaren resmi üye kayıt işlemlerinin başladığı, 107 üyeden 100’ünün işten çıkarıldığı, üyelikten istifa eden beş kişinin işyerinde çalışmaya devam ettiği, üyelikleri devam eden ancak işyerinde çalışmaya devam eden 2 işçinin bulunduğu hususların bildirildiği görülmektedir. 6356 sayılı Kanun yönünden işçinin iş akdinin sendikal sebeple feshedildiğinin kabulü için işçinin sendikal faaliyette bulunması veya üyesi olduğu sendikanın yetki almış olması, işkolu barajını aşmış olması gerekmektedir. Sendikal örgütlenme tamamlanmış olsa dahi sendikanın işkolu barajını aşamaması nedeniyle toplu sözleşme prosedürünü işletemeyecek olması durumunda işverenin sendikal nedenle işçileri işten çıkarması beklenmez. Yargıtay’ca da sendikal fesih kriterleri arasında 'işyerinde yetki prosedürünün başlatılıp başlatılmadığı' şartı aranmaktadır. Somut uyuşmazlıkta, toplu eylemin yapıldığı 1/4/2016 tarihine kadar işten çıkarılan sendikalı işçi bulunmadığı gibi işyerinde başlatılan bir yetki prosedürü de mevcut değildir. Keza, işçilerin sendikaya üye olduklarının işverene bildirildiğine ilişkin delil bulunmadığı gibi işyerinde somut olarak hangi işçilerin sendikaya üye olduğunun işverence bilindiği de ispat edilememiştir. İşverenin, topluca iş bırakan işçilerin iş akitlerini İş Kanunu m.17-18 hükümlerine göre sona erdirmesi sonucu işyerinde sendika üyesi işçi kalmaması ise feshin doğurduğu fiili bir sonuç olup buradan fesihlerin sendikayı işyerinden tasfiye maksadıyla yapıldığı sonucuna ulaşılması mümkün değildir. Nitekim, işveren tarafından işçilerle yapılan toplantıya ilişkin ses kaydının ve işçilere iş başı yapılmasına ilişkin videonun çözümünde sendikal örgütlenme aleyhine bir tutum izlendiğine ilişkin tespit de bulunmamaktadır.

Yukarıdan beri açıklanan nedenlerle dosyada toplanan deliller, taraf iddia ve savunmaları ile hükme esas alınan bilirkişi raporu da birlikte değerlendirildiğinde; işverence yapılan feshin haklı nedene değil, ancak feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılmıştır..."

16. İstinaf mercileri 2018/6851, 2018/8061, 2018/11366 ve 2018/11332 numaralı bireysel başvurulara konu davalarda, istinaf taleplerinin reddine karar vermiş ve bu kararlar Yargıtay 22. Hukuk Dairesince onanmıştır.

17. 2018/7244 numaralı bireysel başvuruda, İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi istinaf talebinin kısmen kabulü ile davacının işe iadesine, sendikal tazminat talebinin reddine karar vermiştir. Gerekçeli kararın ilgili kısmı şöyledir:

"Yargıtay kararlarında bir güne kadar iş bırakma eylemi demokratik tepki ve barışçıl nitelikte toplu eylem olarak nitelendirilmektedir.

Ulusal ve uluslararası hukuk ilkeleri uyarınca işçilerin barışçıl toplu eylemlerde bulunma hakları bulunmaktadır.

Emsal Yargıtay 7.HD 2016/19069 ve 2016/13725 sayılı içtihadında da belirtildiği üzere bir günü aşmayan demokratik tepki ve barışçıl nitelikteki toplu eylemler fesih nedeni olarak değerlendirilmemelidir.

Davacı işçiler işyerine giriş-çıkışı engellememişler, üretim araçlarına işçiler tarafından zarar verilmemiştir. Yaptıkları eylemin yukarıdaki belirtilen oluşma şekli, süresi, işçilerin sorununun çözümünün sağlanmasına yönelik istekleri, gerektiği takdirde mesai ücreti almadan o günkü iş kaybının fazlasını çalışma isteklerinin dahi işverene iletmeleri hususu da dikkate alındığında eylemin demokratik tepki ve barışçıl nitelikte olduğu değerlendirilmiştir.

Eylemin başlayış ve bitiş tarzı, süresi gibi olgular; davacı ve diğer işçilerin sendikanın arabulucu mahiyetinde muhatap alınmasını kastederek sendikanın tanınması yönünde talepte bulundukları iddiasını doğrulamakta olup, davalı tarafın işverenin sendika ile protokol yapmaya zorlamak şeklindeki eylemleri mevcut olmayıp bu hususun davalı işverence ispatlanamadığı kanaatine varılmıştır. Bu itibarla geçerli ve haklı fesih koşullarının oluşmadığı sonucuna varılmıştır.

Diğer taraftan işçinin, feshin sendikal sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Sendika özgürlüğü olarak belirtilen sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunma hakkı, Anayasa ve Sendikalar Kanunu'nda düzenlenmiştir. Sendika özgürlüğü kavramı geniş bir kavram olup, işçinin sendika kurma özgürlüğünü kapsadığı gibi, sendikaya üye olma, üye olmama, üyelikten çekilme ve yasal sınırlar içinde sendikal faaliyetlere katılma özgürlüğünü de içerir. Somut uyuşmazlık açısından davacının ve iş akdi feshedilen diğer işçilerin iş akitlerinin sendikal nedenle feshedilip edilmediği hususu incelendiğinde; davacının sendikaya üyelik tarihinin 23/02/2016 tarihi olduğu, dosya kapsamına göre işyerindeki sendikal örgütlenmeden işverenin yapılan fesihlerden bir ayöncesinde haberdar olduğu, eylem tarihine kadar sendika üyesi hiçbir işçinin iş akdinin feshedilmediği, iş akdi feshedilen [Ş.K] için eylem yapan tüm işçilerin bu eylem nedeniyle iş akitlerinin feshedildiği, davacı tarafça feshin sendikal nedenlerle yapıldığı hususunun dosya kapsamıyla ispatlanamadığı, davacı vekilinin istinaf talebinin bu açıdan yerinde olmadığı değerlendirilmiştir."

18. Temyiz üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 26/9/2017 tarihli ilamıyla kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve davanın reddine karar vermiştir. Kararın ilgili kısmı şöyledir:

"...Dosya içeriğine göre, eyleme katılan davacı ve diğer işçilerin iş akdi feshedilen [Ş.K] isimli işçinin fesih sebebini ve işten çıkartmaların devam edip etmeyeceğini öğrenmek, sendikalı işçilerin işten çıkartılacağı yönündeki bazı işçilerden duydukları söylentilerin yarattığı tedirginliği işverene iletmek ve bu söylentilerin gerçek olup olmadığını anlamak için, işveren ile görüşmek ve böyle bir uygulamanın ihtimali var ise engellemek amacı ile, toplu eylemde bulunduğu, ancak içlerinden bir grup işçinin, işveren yetkilileri ile görüşerek taleplerini işveren yetkililerine iletme ve görüşme, ayrıca işvereni konu ile ilgili yeniden değerlendirme yapmaya teşvik amaçlarına ulaşmış oldukları; buna rağmen eylemlerini sürdürmelerinin, katılımcı sayısı ve süresi değerlendirildiğinde ölçülü olmaktan uzak olduğu görülmektedir. Ayrıca tanık anlatımlarına göre işçilerin başlangıçta böyle bir niyetleri bulunmamasına rağmen, işverene karşı, üye oldukları sendikanın işverence tanınması ve protokol imzalanması isteğinde bulunmalarının da eylemin amacını aştığı, işçilerin, işverenin eylem baskısı altında yetki belgesi almayan sendika ile toplu görüşmeye zorlanmasının, yetki tespitine ilişkin prosedürün tümüyle bir tarafa bırakılarak emredici yetki koşullarına aykırı işlem yapılması taleplerinin, işverenin 6356 Sayılı Yasadan kaynaklanan yasal haklarından vazgeçmeye zorlama sureti ile yasal hakkın ihlali niteliğinde olduğu; bu taleplerinin hukuki ve haklı bir dayanağı olmadığı gibi işverene karşı baskı ile, işyerinde yetkisi olup olmadığı bile belli olmayan bir sendikayı kabul ettirmeye çalışmak niteliğinde olduğu, bunun işveren tarafından katlanılıp kabul edilebilecek bir durum olmadığı anlaşıldığından feshin haklı nedene dayanmamakla birlikte geçerli fesih nedeni oluşturduğu anlaşılmıştır..."

19. Başvurular süresi içinde yapılmıştır.

IV. İLGİLİ HUKUK

A. Ulusal Hukuk

1. İlgili Mevzuat

20. 4857 sayılı Kanun'un "Feshin geçerli sebebe dayandırılması" kenar başlıklı 18. maddesinin birinci fıkrasının ilgili kısmı şöyledir:

"Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır..."

21. 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Fesih bildirimine itiraz ve usulü" kenar başlıklı 20. maddesinin 2. fıkrası şöyledir:

"Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür."

22. 18/10/2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun "Sendika özgürlüğünün güvencesi" kenar başlıklı 25. maddesi şöyledir:

"(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.

(2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

 (4) İşverenin (…) yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

 (5) Sendikal bir nedenle iş sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun (…), 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin işe başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.

 (6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

 (7) Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur.

 (8) Yukarıdaki hükümlere aykırı olan toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesi hükümleri geçersizdir.

 (9) İşçinin iş kanunları ve diğer kanunlara göre sahip olduğu hakları saklıdır.”

2. Yargıtay İçtihadı

23. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 25/1/2018 tarihli ve E.2017/19017, K.2018/1205 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"...Anayasamızın 54/7. maddesinde yer alan 'Siyasi amaçlı grev ve lokavt, dayanışma grev ve lokavtı, genel grev ve lokavt, işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler yapılamaz.' hükmü kaldırılmıştır. Anayasanın 54. maddesinin değişiklik gerekçesinde: 'Maddeyle, tarafı olduğumuz uluslararası sözleşmeler ile çağdaş demokratik toplumlarda çalışma hayatını düzenleyen ve genel kabul gören evrensel ilkelerle bağdaşmayan, grev ve lokavt hakkına gereksiz sınırlamalar getiren, 54. maddenin üçüncü ve yedinci fıkraları yürürlükten kaldırılmaktadır. Söz konusu hükümlerin kaldırılmasıyla, sendikal haklar ile grev ve lokavt hakkının kullanılabilmesi bakımından, ileri bir adım atılmış olmaktadır.' denilmiştir. Anayasanın 54. maddesinde anılan yasaklar kaldırılmasına rağmen 2822 sayılı Kanunda bu yönde bir değişiklik yapılmamış, ancak 6356 sayılı Kanunda ise bu yasaklara yer verilmemiştir.

Diğer taraftan Anayasanın 90. maddesi gereği usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin uluslararası sözleşmeler ulusal hukukun üstündedir. Kanunlar bu sözleşmelere aykırı olamaz.

Genişletilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 5. maddesine göre; 'Akit Taraflar, çalışanların ve çalıştıranların ekonomik ve sosyal çıkarlarını korumak için, yerel, ulusal ve uluslararası örgütler kurma ve bu örgütlere üye olma özgürlüğünü sağlamak veya geliştirmek amacıyla ulusal mevzuatın bu özgürlüğü zedelemesini veya zedeleyici biçimde uygulanmasını önlemeyi taahhüt ederler.'

Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 87 sayılı Sendika Özgürlüğüne ve Örgütlenme Hakkının Korunmasına İlişkin Sözleşme’nin 11. maddesinde de benzer düzenleme yapılmış ve örgütlenme hakkının korunacağı belirtilmiştir. Yine 98 sayılı Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Sözleşmesi’nin 1. maddesine göre: 'İşçiler çalışma hususunda sendika hürriyetine halel getirmeye matuf her türlü fark gözetici harekete karşı tam bir himayeden faydalanacaktır. Böyle bir himaye bilhassa, bir işçinin çalıştırılmasını, bir sendikaya girmemesi veya bir sendikadan çıkması şartına tabi kılmak; bir sendikaya üye olması yahut çalışma saatleri dışında veya işverenin muvafakatı ile çalışma saatlerinde sendika faaliyetlerine iştirak etmesinden dolayı bir işçiyi işinden çıkarmak veya başka suretle onu izrar etmek; maksatları güden hareketlere mütaallik hususlarda uygulanacaktır'.

Anayasadaki yasakların kaldırılması ile bağlantılı olarak değerlendirilmesi gereken bir başka durum konuya ilişkin uluslararası düzenlemeler ve Anayasanın 90. maddesi hükmüdür. Gerek ILO gerekse Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Mahkeme kararları ve yine Avrupa Sosyal Şartı kapsamında grevi de kapsayan toplu eylem hakkı bir insan hakkı olarak kabul edilmektedir. Bu bağlamda toplu eylem hakkı bir üst kavram olarak benimsenmiş olup, buna grev yanında grev benzeri protesto eylemleri, kurallı çalışma, işi yavaşlatma gibi eylemler de dahil edilmiştir. ILO denetim organları çeşitli tarihlerde verdikleri kararlarda siyasi amaçlı grev, genel grev ve sempati grevlerinin yasaklanmasını Türkiye bakımından eleştirmiş ve sendika üyelerinin menfaatlerini etkileyen konularda eylem yapma imkanının tanınması ve desteklenen grevin yasal olması kaydıyla sempati eylemlerine izin verilmesi gerekliliğini belirtmiştir...

ILO denetim organlarına göre dayanışma grevlerinin tümüyle yasaklanması kötüye kullanmalara sebebiyet verebilecektir. Aynı değerlendirme sempati grevleri için de geçerli olup, bu tür eylemlerin meşruiyeti grevin yasal olması şartına bağlıdır. Aletlerin bırakılması, işi yavaşlatma, oturma, aşırı kurallı çalışma gibi eylemler barışçıl şekilde gerçekleştirildiği sürece korunmalıdır. Bu eylemler ancak barışçıl olma niteliğini kaybettiği takdirde kısıtlanabilir.

Grev hakkı bakımından önemli bir diğer düzenleme de Avrupa Sosyal Şartı ve denetim organı olan Avrupa Sosyal Haklar Komitesinin yorumudur. Avrupa Sosyal Şartının 6/4. maddesinde 'grev hakkı dahil toplu eylem hakkı' düzenlenmiştir. Avrupa Sosyal Haklar Komitesi maddeyi yorumunda: grev hakkının sadece toplu iş sözleşmesi prosedürü sırasında ve bu prosedürle bağlantılı olarak kullanılamayacağını kabul etmektedir. Komiteye göre: toplu iş sözleşmesi prosedürü dışında, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin bildirildiği dönemde bir grup işçinin bunu önleme veya işten çıkarılanların geri alınması için yaptıkları eylemler toplu eylem hakkı kapsamında yer alır. Belirtmek gerekir ki Türkiye, Avrupa Sosyal Şartı'nın 5. ve 6. maddelerini onaylamamıştır. Bununla birlikte, İnsan Hakları Avrupa Mahkemesi Türkiye'ye ilişkin kararlarında Şartın ilgili hükümlerini uygulamıştır.

AİHM, Türkiye aleyhinde verdiği kararda toplu iş sözleşmesi prosedürü ile bağlantılı olmayan 1 günlük genel grevin Hükümet tarafından yasaklanmasının ve çalışanlara disiplin cezası uygulanmasının AİHS ve Avrupa Sosyal Şartı ve ILO ile benimsenen kurallara aykırı olduğunu kabul etmiştir. Sonuç olarak, uluslararası normlar uyarınca; işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemleri toplu eylem hakkına dahildir. Bu gibi eylemler salt politik nitelikte olmadıkça yasaklanamaz...

Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununda yasağın kaldırıldığı dikkate alındığında, temelde işçilerin işten çıkarılacağı yönündeki söylentilere karşı ve ekonomik sosyal durumlarını iyileştirmek bunu işverene iletmek amacıyla toplanmaları şeklindeki yaklaşık 10 saat süren somut uyuşmazlıktaki eylemin uluslararası normlar kapsamında toplu eylem hakkı çerçevesinde korunan bir eylem olarak değerlendirilmesi gerekirken eylemin yasadışı grev olarak değerlendirilip davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır..."

24. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15/5/2013 tarihli ve E.2012/22-1407, K.2013/708 sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:

"... Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, ... işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

... İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, ... feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır"

B. Uluslararası Hukuk

25. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) Wilson, Gazeteciler Ulusal Birliği ve diğerleri/Birleşik Krallık (B. No: 30668/96, 30671/96, 30678/96, 2/7/2002, § 46) başvurusunda, gönüllü bir toplu pazarlık sisteminin özünün bir işveren tarafından tanınmayan bir sendikanın üyelerinin çıkarları için önemli olduğuna inandığı konularda işvereni toplu pazarlığa girmeye ikna etmek amacıyla, gerekirse endüstriyel eylem düzenlemek de dâhil olmak üzere adımlar atmasının mümkün olması gerektiğini ifade etmiştir. Mahkemeye göre ayrıca çalışanların kendi çıkarlarını korumak için sendikaya üye olma hakkının özünde, sendikanın işverenlerine temsillerde bulunmasını veya kendi çıkarlarını desteklemek için kendi adlarına harekete geçmesini isteme veya buna izin verme özgürlüğüne sahip olmaları yatmaktadır. Mahkeme, çalışanların bunu yapmaları engellenirse çıkarlarının korunması için bir sendikaya üye olma özgürlüklerinin işlevselliğini yitireceğini belirtmiştir. Mahkeme, bu kapsamda sendika üyelerinin işverenleriyle ilişkilerini düzenleme girişimlerinde kendilerini temsil etmek üzere sendikalarını kullanmalarının engellenmemesini veya kısıtlanmamasını sağlamanın devletin görevi olduğunu vurgulamıştır.

26. AİHM'e göre Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin (AİHS/Sözleşme) 11. maddesi kapsamındaki sendika özgürlüğünün temel alanı iki yol gösterici ilke ile karakterize edilmektedir. AİHM, ilk olarak takdir marjı dâhilinde, ilgili devlet tarafından sendika özgürlüğünü korumak için alınan tedbirlerin bütününü dikkate alacağını belirtmiştir. Mahkeme, ikinci olarak, sendika özgürlüğünün temel unsurları üzerinde, bu özgürlüğün özünden yoksun bırakılacağı kısıtlamaların kabul edilmeyeceğini vurgulamıştır (Demir ve Baykara/Türkiye [BD], B. No: 34503/97, 12/11/2008, §144).

27. AİHM; sendika özgürlüğünün temel unsurlarını, geliştirilmeye açık bir liste hâlinde şu şekilde sıralamıştır: sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı, kapalı işyeri anlaşmalarının yasaklanması, bir sendikanın üyeleri adına işveren tarafının kendisini dinlemesini talep etme hakkı ve ilke olarak işveren tarafıyla toplu pazarlık hakkı (Demir ve Baykara/Türkiye [BD], B. No: 34503/97, 12/11/2008, §145; Pastorul Cel Bun Sendikası/Romanya [BD], B. No: 2330/09, 9/7/2013, §135; Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining ve diğerleri/Almanya, B. No: 815/18 vd., 5/7/2022, § 57). Mahkeme devamla, toplu pazarlık hakkının temel ilkesi çerçevesinde, işveren tarafından tanınmayan bir sendikanın üyelerinin çıkarları için gerekli olduğunu düşündüğü konularda işvereni toplu pazarlığa girmeye ikna etmek için gerekirse toplu eylem de dâhil olmak üzere adımlar atmasının mümkün olması gerektiğinin altını çizmiştir (Association of Civil Servants and Union for Collective Bargaining ve diğerleri/Almanya, § 58). Mahkeme, toplu eylem hakkı sendika özgürlüğünün temel bir unsuru olarak görülmese de grev hakkının sendikal faaliyetin bir parçası olarak 11. madde tarafından açıkça korunduğunu belirtmiştir. AİHM, sendika üyelerinin işverenine karşı grev eylemi de dâhil olmak üzere toplu pazarlık ve toplu eylem sürecinin, sendika ve üyeleri tarafından arzu edilen sonuca götürmese dahi 11. madde haklarının kullanılmasının işlevsel olmadığı anlamına gelmeyeceğini belirtmiştir. AİHM'e göre Sözleşme'nin gerektirdiği şey, ulusal hukuk kapsamında sendikaların 11. maddeye aykırı olmayan koşullarda üyelerinin çıkarlarının korunması için çaba göstermelerinin sağlanmasıdır (The National Union of Rail, Maritime and Transport Workers/Birleşik Krallık, B. No: 31045/10, 8/9/2014, § 85).

V. İNCELEME VE GEREKÇE

28. Anayasa Mahkemesinin 10/5/2023 tarihinde yapmış olduğu toplantıda başvuru incelenip gereği düşünüldü:

A. Başvurucuların İddiaları ve Bakanlık Görüşü

29. Başvurucular; işverenin sendikalaşmayı önlemek adına arkadaşlarını işten çıkardığını ve bunun üzerine toplu bir biçimde iş bırakma eylemi yaptıklarını, eylem sırasında Sendikanın muhatap alınmasını talep ettiklerini; kaybolan iş gücünü de ücretsiz çalışarak telafi etmek istediklerini ancak buna karşın işten çıkarıldıklarını ifade etmiştir. Başvuruculara göre iş akitleri sendikal nedenle sonlandırılmıştır. Bu kapsamda sendika hakkının ihlal edildiğini ileri sürmüştür. Bunun yanı sıra başvurucular davaların makul sürede sonuçlandırılmaması nedeniyle adil yargılanma hakkının ihlal edildiğini iddia etmiştir.

30. Bakanlık görüşünde, başvurucuların sendika hakkının ihlal edildiğine yönelik şikâyetleri incelenirken yargılama makamları kararlarının yeterli gerekçeyi içerip içermediği, verilen kararlardaki tespit ve sonuçların yasanın uygulanması niteliğinde olup olmadığı ve adaleti ve sağduyuyu hiçe sayan tarzda açık bir keyfîlik içerip içermediği hususlarının dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

B. Değerlendirme

31. Başvurucuların adil yargılanma hakkının ihlali iddiaları yönünden Anayasa Mahkemesince ayırma kararı verilmiş ve makul sürede yargılanma hakkının ihlal edildiğine ilişkin kısımlar başvuru yollarının tüketilmemesi nedeniyle kabul edilemez bulunmuştur. Dolayısıyla mevcut başvuru, sendika hakkının ihlali iddiaları yönünden incelenmiştir.

32. Anayasa’nın “Sendika kurma hakkı” kenar başlıklı 51. maddesinin (1) numaralı fıkrası şöyledir:

"Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz."

1. Kabul Edilebilirlik Yönünden

33. Açıkça dayanaktan yoksun olmadığı ve kabul edilemezliğine karar verilmesini gerektirecek başka bir neden de bulunmadığı anlaşılan sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddiaların kabul edilebilir olduğuna karar verilmesi gerekir.

2. Esas Yönünden

a. Uygulanabilirlik

34. İncelenen olayda, başvurucular bir gün süren iş bırakma eyleminde bulunmuştur. Başvurucular; bir iş arkadaşlarının sendika üyesi olması nedeniyle iş akdinin feshedildiğini, başka kişilerin de aynı nedenle iş akitlerinin feshedileceği söylentisi üzerine eyleme başladıklarını belirtmiştir. Başvurucular söz konusu eylemlerinde, sendikal nedenlerle işten çıkarılan arkadaşlarının işe geri alınmasını, başka kimsenin bu şekilde işten çıkarılmamasını garanti altına almak için mensubu oldukları Sendika temsilcileri ile görüşülmesini talep etmişlerdir. Derece mahkemeleri ise başvurucuların iş arkadaşlarına destek olmalarını demokratik hak kullanımı kapsamında kabul etmiştir. Ancak derece mahkemelerine göre bulunduğu iş kolunda Sendikanın yüzde bir üye barajını henüz aşamamasına karşın işverenin Sendika temsilcileri ile görüşülmesini istemesi anılan Sendikayı yetkili kılmak, dolayısıyla işvereni Sendika ile TİS bağıtlamasını sağlamak adına baskı altına almak anlamına gelmiştir. Derece mahkemeleri ayrıca Sendikanın henüz yetkili olmadığı başka işyerlerinde de benzer şekilde işçileri örgütleyerek işverenler ile TİS süreci başlatmaya çalıştığını, henüz TİS imzalanmamış olması nedeniyle işçilerin eylemlerinin sendikal hak bağlamında değerlendirilemeyeceği sonucuna ulaşmıştır.

35. Bu noktada sendika hakkının TİS süreciyle sınırlı olmadığı, işçilerin ekonomik, sosyal ve çalışma koşullarını etkileyen uygulamalara yönelik kısa süreli, demokratik bir hakkın kullanımı niteliğindeki protesto eylemlerinin de sendika hakkı içerisinde yer aldığının vurgulanması gerekir (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen, [GK] B. No: 2016/5002, 23/3/2023, § 47). Bundan başka sendikal özgürlüklerin teminat altına alınması, bireylerin sendikal haklarını kullanırken iş sözleşmelerinin de güvencede olması ile sağlanabilir. Sendikal faaliyetlerde bulunma nedeniyle iş sözleşmelerinin feshedilmesi hâlinde feshin sendikal nedenlerle yapıldığından bahsedilebilir (Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, § 55).

36. Olayların bütünü ve derece mahkemelerinin kabulü birlikte değerlendirildiğinde somut başvuruda esas meselenin devletin bireylerin ve sendikaların haklarını işverenlere karşı güvence altına alma pozitif yükümlülüğü yerine getirip getirmediği olduğu anlaşılmaktadır. Dolayısıyla Anayasa'nın sendika hakkını koruma altına alan 51. maddesiyle devlete yüklenen pozitif yükümlülükler kapsamında incelenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır (benzer değerlendirmeler için bkz. Abbas Akçay ve diğerleri, B. No: 2015/2790, 23/5/2018, § 32).

b. Sendika Hakkı ve Devlete Yüklediği Pozitif Yükümlülükler

37. Anayasa'nın 51. maddesinde yer alan “çalışanlar ... üyelerinin menfaatlerini korumak için” ibaresi üyelerin mesleki menfaatlerini korumak için gerçekleştirecekleri sendikal faaliyetlerinin Anayasa tarafından korunduğunu açıkça ortaya koymaktadır (Kristal-İş Sendikası [GK], B. No: 2014/12166, 2/7/2015, § 54). Dolayısıyla sendika hakkı, mensuplarının menfaatlerini korumak üzere yapılan sendikal faaliyetlere izin verilmesini de gerektirmektedir (Tayfun Cengiz, B. No: 2013/8463, 18/9/2014, § 31).

38. Anayasa'nın 51. maddesinde düzenlenen sendika hakkı, bu hakka yönelik kamu gücü tarafından gerçekleştirilen müdahalelerin yanı sıra üyesi oldukları sendikalarca veya kimi durumlarda özel hukuk kişilerince yapılan müdahalelere karşı da anayasal koruma sağlamaktadır. Dolayısıyla sendika hakkı devlete, müdahalede bulunmama biçimindeki negatif yükümlülüğün yanı sıra üçüncü kişilerden gelebilecek müdahalelere karşı ilgiliye koruma sağlama şeklindeki birtakım pozitif yükümlülükler de yüklemektedir (Barış Adıgüzel, B. No: 2016/15802, 8/9/2021, § 29; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, B. No: 2016/16056, 21/4/2021, § 52; Anıl Pınar ve Ömer Bilge, B. No: 2014/15627, 5/10/2017, § 36).

39. Sendika hakkının devlete yüklediği pozitif yükümlülükler, devletin koruyucu ve düzeltici önlemler almasını gerektirebilmektedir. Sendika hakkının korunması pozitif yükümlülüğü devlete, üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin çalışanların sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunma haklarını kullanmayı engelleyici davranışlarından kaçınmasına yönelik ve sırf bu haklarından yararlandıkları gerekçesiyle yaptırıma tabi tutulmalarını, ayrımcılığa maruz kalmalarını önleyici tedbirler alma ödevi yüklemektedir. Bu çerçevede alınacak tedbirlerin üçüncü kişilerin ve özellikle işverenin çalışanların sendika hakkına müdahalede bulunmaları bakımından caydırıcı nitelik taşıması gerekir. Öte yandan üçüncü kişiler tarafından sendika hakkına müdahale edilmesi durumunda müdahaleye karşı itirazların öne sürülebileceği ve müdahalenin sonuçlarının giderilmesi açısından gerçek ve etkili koruma temin edecek hukuksal mekanizmaların oluşturulması gerekiyorsa tazminat ve benzeri giderimler için dava açma imkânının getirilmesi devletin pozitif yükümlülüklerindendir (Barış Adıgüzel, § 30; Anıl Pınar ve Ömer Bilge, § 37).

40. Bu kapsamda eldeki başvuruda olduğu gibi sendikal nedenlerle bir iş akdinin feshedildiği iddia edildiğinde mevzuatın gerektirdiği hususların ve ispat koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmek öncelikle derece mahkemelerinin görevidir. Derece mahkemelerinin olayın koşullarını değerlendirmek açısından daha avantajlı konumda bulunduğu açıktır. Anayasa Mahkemesinin rolü ise bu kuralların yorumunun Anayasa’ya uygun olup olmadığını belirlemekle sınırlıdır. Bu nedenle Anayasa Mahkemesi, derece mahkemeleri tarafından izlenen usulü denetlemek ve özellikle mahkemelerin Anayasa’nın 51. maddesindeki güvenceleri gözetip gözetmediğini belirlemekle yetinmektedir. Dolayısıyla yapılan incelemede, derece mahkemelerinin yeri alınmamakta; kamusal makamların süreç içindeki tutumlarını sendika hakkı bağlamındaki usule ilişkin güvenceler açısından değerlendirilmektedir (benzer değerlendirmeler için bkz. Türkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, B. No: 2016/13328, 19/11/2020, § 40; Türkiye Petrol, Kimya ve Lastik Sanayi İşçileri Sendikası, B. No: 2016/13351, 15/12/2020, § 40; Ahmet Sefa Topuz ve diğerleri, § 57).

c. Somut Olayın Değerlendirilmesi

41. Eldeki başvuruda terazinin bir kefesinde işten çıkarılmaları protesto etmek, yeni işten çıkarılmaları engellemek ve işverenin Sendika yetkilileri ile görüşmesini sağlamak için başvurucuların toplu bir biçimde bir gün süreyle iş bırakarak ulaşmaya çalıştıkları menfaat, diğer kefesinde ise işverenin söz konusu eylem nedeniyle uğradığı zarar bulunmaktadır.

42. Öncelikle başvuruya konu olayların meydana geldiği tarihte işyerinde hiç bir sendikanın yetkili sendika olmadığının altı çizilmelidir. Başvurucuların mensubu olduğu Sendika dava konusu olaylardan yaklaşık iki ay önce işyerinde örgütlenmeye başlamış ve fabrikada çalışan 109 işçinin tamamı Sendika üyesi olmuştur. 6356 sayılı Kanun'un 41. maddesinde sendikaların toplu iş sözleşmesi sürecinde ne şekilde yetkili olabilecekleri düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre bir işçi sendikası kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde birinin üyesi bulunması ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olacaktır. Yani Sendikanın iş kolu barajını aşması hâlinde davalı işyerinde TİS yapmaya yetkili olacağı kuşkusuzdur. Ancak Sendika üyesi bir işçi işten çıkarılmıştır ve aynı Sendikaya üye başka işçilerin de işten çıkarılacağı şayiası yayılmıştır. Bunun üzerine başvurucular ile birlikte yetmiş sekiz işçi bir gün süreyle iş bırakmış ve Sendika temsilcileri ile görüşülmesini talep etmiştir. Bir başka deyişle işçiler mensubu oldukları Sendikayı işyerinde yetkili kılmak adına değil zaten yetkili olmaya en yakın olan sendikanın işyerinde gücünün kırılmasını önlemek adına hareket etmiştir. İşverenin sendikalı bir işçiyi işten çıkarması ve diğer sendikalı işçilerin de işten çıkarılacağı söylentisinin yayılması işçilerde böyle bir endişenin yaşanmasına neden olmuştur. Nitekim dava sürecinde derece mahkemelerinin tespitine göre sendikalı kalan 107 işçiden 100'ünün işine son verilmiştir. Bu tespit karşısında işçilerin duydukları endişenin temelsiz olmadığı, işverenin kendi uygulamaları neticesinde bu eylemlerin ortaya çıktığı anlaşılmıştır.

43. İşçilerin TİS kapsamı dışındaki taleplerinde, işveren karşısında daha güçsüz bir konumda oldukları belirtilmelidir. Bu nedenle işçilerin TİS içerisinde yer almayan ancak yine sendikal haklarına ilişkin taleplerini toplu bir biçimde ifade etmek adına Sendika tarafından temsil edilmek istemelerinde taraflar arasında mümkün olduğunca eşit bir zemin yaratılması amacı yatmaktadır. Ancak taraflar arasında kurulması gereken bu eşitlik, soyut doğası nedeniyle genellikle münferit mücadele durumlarını değerlendirmek için bir kıstas olarak yeterli olmamakla birlikte en azından yargısal yorumda aşılmaması gereken bir sınıra işaret etmektedir. İşaret edilen sınır, her olay özelinde taraflar arasında korunması veya tesis edilmesi amaçlanan eşitliği bozmamalı veya ortadan kaldırmamalıdır. Bu bağlamda eldeki olaya dönüldüğünde, mahkemelerin işyerindeki tüm işçilerin Sendika üyesi olduğunu gözardı ederek salt Sendikanın henüz yetkili olmaması nedeniyle işveren nezdinde muhatap kılınamayacağını ve bu talebin işveren üzerinde baskı olarak nitelendirileceğini değerlendirmiş olduğu görülmektedir. Oysaki işçilerin tamamı aynı sendikalıdır ve bu Sendikanın çatısı altında işverene taleplerini örgütlü olarak iletmek istemektedir. Sendikanın işyerinde henüz yetkili sendika olmaması nedeniyle böyle bir talepte bulunamayacaklarına ilişkin bir yorum, işçilerin TİS süreci dışında işveren karşısında örgütlü temsil edilemeyecekleri anlamına gelir. Bu yönüyle derece mahkemelerinin kararlarının işveren karşısında güçsüz konumda olan başvurucular bakımından eşit bir zemin yaratılmasına zarar verdiği açıktır.

44. Bunun yanı sıra başvuru konusu eylemlere işverenin ne derecede katlanması gerektiği ele alınmalıdır. İlk derece mahkemesinin tespitine göre işyerindeki yetmiş sekiz işçi bir gün süreyle iş bırakma eyleminde bulunmuştur. Bu eylemlerin telafisi imkânsız zararlara yol açıp açmadığı ile ilgili herhangi bir değerlendirmede bulunulmamıştır. İşveren kanunsuz grev yaptıkları gerekçesiyle başvurucuların işine son vermiştir. Dolayısıyla Anayasa Mahkemesi önündeki bilgi ve belgelerden başvurucuların işyerindeki görevi, iş bırakma eylemlerinin işverene etkisi, diğer işçiler üzerinde bir etkisinin olup olmadığı gibi hususlar netleştirilememiştir. Bu kapsamda başvurucuların eylemlerinin işverene yönelik hak arama amacının ötesine geçtiği gösterilememiştir. Başvurucuların da aralarında bulunduğu işçilerin sendikal hak taleplerini dile getirmek adına gerçekleştirdikleri eylemin ulusal hukuk kapsamında ve Anayasa'nın 51. maddesine aykırı olmayan koşullarda, sendikal haklarının korunması için gösterdikleri çabanın bir parçası olarak görülmemesi için bir neden olmadığı değerlendirilmiştir. Bu nedenlerle Anayasa Mahkemesinin kanaatine göre başvurucuların anılan eylemine daha fazla tahammül gösterilmemesi için elde herhangi bir neden bulunmamaktadır (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen, § 49).

45. Başvurucular sendika hakkı çerçevesinde gerçekleştirdikleri eylem nedeniyle oldukça ağır bir sonuçla karşılaşmış ve işlerini kaybetmiştir. Karşılaşılan ağır sonuç nedeniyle Yargıtayın geliştirdiği ölçütlere göre feshin son çare olması prensibinin bu tür davalarda uygulanmasının temel hak ve özgürlüklerin korunması için hayati önemde olduğu açıktır. Zira son çare olduğu gösterilmeden temel hak ve özgürlüklerini kullanan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi söz konusu işçiler ve diğerleri üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacaktır. O hâlde bir iş sözleşmesinin feshinin temel hak ve özgürlüklerin ihlaline neden olmaması için iş ilişkisinin devam ettirilmesini imkânsız kıldığı değerlendirilen ve doğrudan en ağır yaptırıma bağlanmış olan bu sebeplerin işverence ve daha sonra denetleme yapan derece mahkemelerince hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya konulmuş olması gerekir (benzer değerlendirmeler için bkz. Kardelen Yoğungan ve Sonay Tezcan, B. No: 2018/24097, 2/5/2023, § 63).

46. Buna karşın başvurucuların iş akdinin sonlandırılmasında feshin son çare olması prensibinin değerlendirilmediği görülmektedir. Anayasa Mahkemesi -başvurucuların neden oldukları zararı ücretsiz çalışarak telafi etmeyi talep ettikleri de gözönüne alındığında- başvurucuların ücretsiz yahut ek mesai yaptırılması, ücretlerinde kesintiye gidilmesi gibi daha hafif giderim yolları izlenmeksizin doğrudan iş akitlerinin feshedilmesinin kaçınılmaz olduğunun gösterilemediğini değerlendirmiştir (benzer değerlendirmeler için bkz. Muharrem Çimen,§ 50).

47. Tüm anlatılanlar kapsamında eldeki başvuruda işveren tarafından başvurucuların sendika hakkına yapılan müdahalenin onların ve başkalarının sendika haklarını kullanmaları üzerinde caydırıcı bir etkiye neden olacağı, buna karşın derece mahkemelerince yeterli bir yargısal inceleme yapılmaması nedeniyle devletin pozitif yükümlülüklerini yerine getiremediği kanaatine ulaşılmıştır. Açıklanan gerekçeyle Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar verilmesi gerekir.

3. 6216 Sayılı Kanun'un 50. Maddesi Yönünden

48. Başvurucular, ihlalin tespiti ile yeniden yargılama ve her bir başvurucu için ayrı ayrı 10.000 TL manevi tazminat talebinde bulunmuştur.

49. Başvuruda tespit edilen hak ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmasında hukuki yarar bulunmaktadır. Bu kapsamda kararın gönderildiği yargı mercilerince yapılması gereken iş, yeniden yargılama işlemlerini başlatmak ve Anayasa Mahkemesini ihlal sonucuna ulaştıran nedenleri gideren, ihlal kararında belirtilen ilkelere uygun yeni bir karar vermektir (30/3/2011 tarihli ve 6216 sayılı Anayasa Mahkemesinin Kuruluşu ve Yargılama Usulleri Hakkında Kanun'un 50. maddesinin (2) numaralı fıkrasında düzenlenen bireysel başvuruya özgü yeniden yargılama kurumunun özelliklerine ilişkin kapsamlı açıklamalar için bkz. Mehmet Doğan [GK], B. No: 2014/8875, 7/6/2018, §§ 54-60; Aligül Alkaya ve diğerleri (2), B. No: 2016/12506, 7/11/2019, §§ 53-60, 66; Kadri Enis Berberoğlu (3) [GK], B. No: 2020/32949, 21/1/2021, §§ 93-100).

50. Öte yandan sendika hakkının ihlal edilmesi nedeniyle yalnızca yeniden yargılamaya karar verilmesiyle giderilemeyecek olan manevi zararları karşılığında her bir başvurucuya talepleriyle sınırlı olarak net 10.000 TL manevi tazminat ödenmesine karar verilmesi gerekir.

VI. HÜKÜM

Açıklanan gerekçelerle;

A. Sendika hakkının ihlal edildiğine ilişkin iddianın KABUL EDİLEBİLİR OLDUĞUNA,

B. Anayasa’nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının İHLAL EDİLDİĞİNE,

C. Kararın bir örneğinin sendika hakkının ihlalinin sonuçlarının ortadan kaldırılması için yeniden yargılama yapılmak üzere 2018/6851 No.lu bireysel başvuru yönünden Karşıyaka 1. İş Mahkemesine (E.2016/205, K.2017/147); 2018/7244 No.lu bireysel başvuru yönünden Yargıtay 22. Hukuk Dairesine (E.2017/39579, K.2017/19362), 2018/8061 No.lu bireysel başvuru yönünden Karşıyaka 3. İş Mahkemesine (E.2016/183, K.2017/93), 2018/11332 No.lu bireysel başvuru yönünden Karşıyaka 1. İş Mahkemesine (E.2016/202, K.2017/77), 2018/11366 No.lu bireysel başvuru yönünden Karşıyaka 1. İş Mahkemesine (E.2016/219, K.2017/153) GÖNDERİLMESİNE,

D. Başvuruculara ayrı ayrı net 10.000 TL manevi tazminat ÖDENMESİNE,

E. 1.473,50 TL harç ve 9.900 TL vekâlet ücretinden oluşan toplam 11.373,50 TL yargılama giderinin başvuruculara MÜŞTEREKEN ÖDENMESİNE,

F. Ödemenin kararın tebliğini takiben başvurucuların Hazine ve Maliye Bakanlığına başvuru tarihinden itibaren dört ay içinde yapılmasına, ödemede gecikme olması hâlinde bu sürenin sona erdiği tarihten ödeme tarihine kadar geçen süre için yasal FAİZ UYGULANMASINA,

G. Kararın bir örneğinin Adalet Bakanlığına GÖNDERİLMESİNE 10/5/2023 tarihinde OYBİRLİĞİYLE karar verildi.