Ücret, bir iş karşılığında işverence para ile ödenen tutardır. Genel olarak aylık ödenirken toplu iş sözleşmelerinde veya iş sözleşmesinde ücretin haftalık verileceğinin kararlaştırılması mümkündür. Asgari ücret, İşçilere bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zaruri ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari düzeyde karşılamaya yeteceği düşünülerek Asgari Ücret Tespit Komisyonunca belirlenen ücrettir. Asgari ücretin belirlenmesinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı herhangi bir ayrım yapılamaz. Geçici Koruma sahibi, Uluslararası Koruma Başvuru sahibi ve Şartlı Mültecilere asgari ücretin altında ücret ödenmez. Her yıl yenilenen asgari ücret 2023 yılı için Türkiye’de minimum olarak net 8506,80 TL (Yaklaşık 450 USD) olarak belirlenmiştir. Net ücret, tüm vergi ve diğer kesintilerin yapılmasından sonra elde edilen geliri ifade eder. İşveren tüm kesintileri kural olarak maaş bordrosunda göstermekle yükümlüdür.
Azami Çalışma Saati
Haftalık çalışma saati kural olarak 45 saattir. Aksi taraflarca kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olacak şekilde bölünerek uygulanır. Bu kuralın istisnası olan yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok 7,5 haftada en çok 37,5 saattir.
Fazla Mesai Ücreti
Fazla çalışma haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla mesai yılda 270 saati geçemez. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Fazla mesai ile işçi, normal çalışma ücretinin 1,5 katı ücrete hak kazanır.
Ulusal Bayram ve Resmî Tatil Günlerinde Çalışma
Ulusal bayram ve resmî tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Eğer işverenle kararlaştırılmadıysa, Söz konusu günlerde çalışılması işçinin onayına bağlıdır. Burada önemli olan sözleşmenin yazılı olarak yapılmasının kanunen zorunlu olmadığıdır. Yani sözlü olarak da kararlaştırılabilir. Öngörülen iş ilişkisinin süresi 1 yılı aşıyor ise o zaman yazılı sözleşme yapılmalıdır.
Genel Tatil Ücreti
Ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışılmasa dahi, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak yatırılır. Yani ulusal bayram ve genel tatil ilan edilen günlerde çalışmamak genel kuraldır ve ücret kesintisine yol açmaz. Eğer bu günlerde işçinin çalışması isteniyorsa, o halde işçi tatilde çalışılan her gün için günlük ücrete hak kazanır. Eğer ki işçi;
- Ulusal veya resmî tatil günlerinde çalıştıysa,
- 3 güne kadar olan evlilik izni ya da anne, baba, eş veya çocuklarının vefatı durumunda 3 güne kadar olan izni kullandıysa,
- Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen idari izni ya da hekim raporuyla belgelediği hastalık ve dinlenme iznini kullandıysa,
Bu günler çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Bu sebeple, işveren maaştan bu günleri düşemez.
Hafta Tatili Ücreti
İş Kanununca kesintisiz 7 gün çalışılmaması gerektiği düzenlenmiştir. Yani yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi gerekir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Yıllık İzin
İşçi, işyerinde işe başladığı günden itibaren, 2 aylık deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıldır çalışıyorsa yıllık izne hak kazanmıştır. Verilecek yıllık ücretli izin süresi, işçinin hizmet süresi; a) Bir yıl ile beş yıl arasındaysa (beşinci yıl dahil) 14 günden, b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az ise 20 günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla ise 26 günden, az olamaz. Örneğin, en az 1 yıldır aynı işverene bağlı olarak çalışıyorsa, en az 14 günlük izin hakkı doğmaktadır. Ayrıca, izin hakkını bölerek veya toplu olarak kullanabilir. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Bir yıldan az süren mevsimlik işlerde çalışanlar için yıllık ücretli izinlere ilişkin kurallar geçerli değildir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için ise; yukarıdaki yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sürelere uymadan haklı bir neden uymaksızın fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış bir hak olup, bu sürelere uymayan işçi veya işveren tarafından ödenmesi gereken tazminattır. İhbar süreleri işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak işlemeye başlayan süredir. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir.
Bu süreler:
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
Taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. İşveren işçinin yukarıda belirtilen süreler tutarındaki ihbar tazminatını ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir. Taraflarca bu bildirim süreleri ortadan kaldırılamayacağı gibi azaltılamaz da, ancak taraflar arasındaki sözleşme ile bu süreler arttırılabilir.
Kıdem Tazminatı
Kanunen işçi statüsünde olup bir iş yerinde düzenli ve sürekli olarak çalışan kişilere, bu iş yerinden ayrılmaları ve belirli koşulların varlığı hâlinde, çalıştıkları süre dikkate alınarak hesaplanan ve topluca ödenen para kıdem tazminatı olarak tanımlanır. Başka bir ifade ile kıdem tazminatı, işçiye belli koşulların sağlanması hâlinde, iş yerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin ve çalışmasının karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bir tür tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanılması için en önemli şart; işçinin İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilmesi ve aynı işverenin iş yerinde en az 1 yıl süre ile çalışmasıdır. İşçi söz konusu iş yerinde bir yıldan az bir süre çalışmış ise kıdem tazminatı alabilmesi mümkün değildir.
1) “…4857 sayılı Kanun'un 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanun'dan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları ise mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 126/1 maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir. 01.06.2012 tarihinden sonra yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesi ise ücret gibi dönemsel nitelikte ödenen alacakların beş yıllık zamanaşımına tabi olacağını belirtmiştir. 7036 sayılı Kanun'un 15. maddesi ile İş Kanunu'na eklenen ek 3. maddesinde de yıllık izin alacağının beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu öngörülmüştür. Buna göre yıllık izin alacakları fesihten itibaren 5 yıllık süre içerisinde talep edilebilir. Somut olayda, 6098 sayılı yasa ile 7036 sayılı yasanın yürürlük tarihi aralığında yıllık izin alacağının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu, fesih tarihi itibariyle 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolmadığı gerekçesiyle kısmi dava olarak açılan bu davada davalının ıslaha karşı zamanaşımı def’inin dikkate alınmaması da isabetsiz olmuştur. Temyize konu Bölge Adliye Mahkemesi kararı kaldırılarak, İlk Derece Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA...” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi T.23.02.2021, 2020/7230 E., 2021/4671 K.)
2) “…Somut olayda, davacı emeklilik nedeniyle ... sözleşmesini sona erdirdiğini, 1992 yılından 2011 yılına kadar çalışmasının karşılığında kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, ancak 1992 yılından öncesine ait çalışma dönemi için kıdem tazminatının ödenmediğini iddia ederek ödenmeyen kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiş, davalı davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, davacının ... hükümlü kadrosu ile yeni bir hizmet akdi ile 10.07.1995 tarihinde davalı işyerinde işe başladığı, dolayısıyla davacının davalı işyerindeki önceki dönem çalışmaları açısından ... akdinin 11.08.1994 tarihinde sona erdiği ve kıdem tazminatına yönelik alacağının zamanaşımına uğradığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de; davacının davalı işyerinde ilk dönem çalışmasının 4857 sayılı ... Kanunu’nun 25/IV bendi kapsamında kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona erdiği anlaşılmıştır. 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi yollamasıyla ... 1475 sayılı Kanun’un 14/2. maddesi gereğince her iki hizmet süresinin birleştirilerek kıdem tazminatına yönelik alacak hakkında bir karar verilmesi gerekirken ilk dönemin dışlanarak kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA...” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi T.24.10.2018, 2017/15916 E., 2018/23141 K.)
3) “…Somut olayda, davacı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, fazla mesai ücreti, alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili ise süresi içerisinde zamanaşımı itirazında bulunmuştur. Davacının talep ettiği alacaklardan kıdem ve ihbar tazminatı alacakları talep edildiği tarih itibari ile sözleşmenin feshi tarihinden itibaren 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Yıllık izin ücreti talebi de yine sözleşmenin son bulmasından itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabi iken fazla mesai ücreti, talep tarihinden geriye doğru 5 yıllık zamanaşımına tabi olacaktır. Zamanaşımı itirazı değerlendirilirken belirtilen süreler her alacak için ayrı ayrı dikkate alınarak sonuca gidilmelidir. Tüm açıklananlar kapsamında mahkeme gerekçesi değerlendirildiğinde, her ne kadar davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin zamanaşımına uğramadığı yönünde değerlendirmede bulunulmuş ise de bu tespit dosya kapsamına uygun değildir. Şöyle ki, davacının iş sözleşmesine 30.06.2004 tarihinde son verilmiş olup davacının davası 19.03.2015 tarihinde ikame edilmiştir. Bu durumda davanın açılabileceği en son tarih olan 30.06.2014 tarihinde dava ikame edilmeyip, 10 yıllık zamanaşımı süresi dolduktan sonra dava açıldığı anlaşıldığından, davacının zaman aşımına uğradığı tespit olunan kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA...” (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi T. 10.06.2020, 2017/29731 E., 2020/6316 K.)
Av. Ahmet Tarık KOÇAK
