Geçerli Neden Kavramı
4857 Sayılı İş Kanunu’nda; İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 25. Maddesi’nde belirtilen haklı nedenler dışında “Geçerli Neden” kavramı da düzenlenmektedir. Kanun koyucu; bu düzenleme ile işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturmayan durumların, geçerli fesih sebebi oluşturabileceğini ve bu sebeplere dayanılarak yapılan feshin geçerli fesih olacağını belirtmiştir. Ancak iş kanununda geçerli nedenin tanımı yapılmamıştır. Feshin Geçerli Nedene Dayanması başlıklı 18. Madde’nin 1. Fıkrası: “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” Şeklinde düzenlenerek işverenin geçerli sebebe dayanması zorunluluğunun iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından uygulanması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Ayrıca geçerli nedenlerin; ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanabileceği ifade edilmiştir. Bu madde hükmünden de anlaşılacağı üzere; kanunumuzda, taraflar arasındaki sözleşmenin devamının esas; feshin ise istisnai olması amacıyla iş güvencesi hükümlerinin düzenlendiği anlaşılmaktadır.
İş Güvencesi
4857 Sayılı İş Kanunu ile Türk Hukuk Sistemine dâhil olan iş güvencesi; şüphesiz ki işçinin lehine gelişen bir sistematiğin ürünüdür. Zira iş güvencesi hükümlerine tabii olan bir işçinin, iş sözleşmesinin feshedilmesinde işverenin geçerli nedene dayanma zorunluluğu mevcuttur. Yukarıda anılı kanun maddesinden de anlaşılacağı üzere; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işveren; en az altı aylık kıdemi bulunan bir işçinin, yer altı işlerinde söz konusu altı aylık kıdem aranmamaktadır, iş sözleşmesini ancak geçerli nedenlerin varlığı halinde feshedebilir.
Otuz veya daha fazla işçi sayısının tespiti açısından, işverenin tek bir işyerine sahip olması durumunda, işçilerin yapmış oldukları işlerin ayırımı yapılmaksızın tüm işçiler hesaba katılacaktır. İşverenin birden fazla işyerinin olması halinde ise işkolu önem arz etmekte olup işverenin aynı işkolunda çalışan işçi sayısı esas alınmaktadır.
Altı aylık kıdem hesabında da işçinin, işveren bünyesinde bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilerek hesaplama yapılacağı kanun koyucu tarafından belirtilmiştir.
İlkenin Amacı
Söz konusu feshin yapılmasında, işverenin keyfiyetten uzak hareket etmesi amacıyla, gerek Yargıtay kararlarında gerekse öğretide “Feshin Son Çare Olma İlkesi (Ultima Ratio)” işlerlik kazanmıştır. Bu ilkeye göre, işletmesel karar alan işverenin yapmış olduğu feshin, objektif nedenlerle zorunlu hale gelmesi gerekmektedir. Başka bir deyişle, işçinin iş akdinin feshedilmesinin kaçınılmaz olması gerekmektedir.
Geçerli Nedenler
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesi’nin gerekçesinde geçerli nedenler: İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Söz konusu geçerli sebepler; Kanun’un 25. Maddesindeki haklı fesih sebepleri kadar ağır olmamakla birlikte iş ve işyerinin gidişatını olumsuz yönde etkileyen hallerdir. Taraflar arasındaki iş akdinin devamının makul ölçüler içerisinde işverenden beklenilmemesi durumlarda feshin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekmektedir.
Gerekçenin devamında ise geçerli nedenlere örnekler verilmiş olup;
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Sebepler: Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.
İşçinin Davranışlarından Doğan Sebepler: 26. maddede belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları bulunabilir. Bunlara örnek olarak, işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek gibi haller verilebilir.
İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.
Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir. Şöyle ki: İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler: İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.
İşyeri Dışından Kaynaklanan Sebepler; Sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.
İşyeri İçi Sebepler: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması gibi sebepler olabilir.
Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.
Geçerli Neden Oluşturmayacak Haller
Kanun koyucu yukarıda anılı maddede geçerli sebep oluşturmayacak halleri tadadi olarak (örnekseme yoluyla) saymış olup söz konusu haller aşağıdaki gibidir;
1. Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
2. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
3. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
4. Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
5. 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
6. Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yukarıda belirtilen hallerin dışında olsa dahi somut uyuşmazlıkta hâkim; geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak işverenin, fesihten kaçınma olanağın olup olmadığını araştırmak zorundadır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarında da belirtildiği gibi kanun maddesinde sayılmayan ancak işverenin keyfiyetine yol açabilecek sebeplerin de geçerli neden olmayacağı açıkça ortaya konmaktadır.
Feshin Son Çare Olma İlkesine İlişkin Yargıtay Kararları
- İşletmesel Karar / Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 27.09.2010 T., 2009/27132 E., 2010/25879 K.
“İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır. Ekonomik krizin etkisi nedeni ile işverenin ekonomik krizin etkilerini yaşamadan, bazı önlemler alması, bu anlamda bölüm kapatması, kadro iptal etmesi, şube kapatması ve birleştirmesi ve bu şekilde istihdam fazlası meydana geldiğinde işçi çıkarması kararı, yönetimsel (kurucu) bir işveren kararıdır. Yönetimsel işveren kararı yasal temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Bu tür kararda bağlı işveren kararının aksine iş görme edimini engelleyen olgu araştırılmaz. Yönetimsel işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulması önemlidir.”
- Performans / Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.06.2010 T., 2009/23840 E., 2010/20703 K.
“İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Bir başka anlatımla, çalışama niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. ( Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı ). Performans düşüklüğü ve yetersizliği nedeni ile iş sözleşmesinin feshinin geçerli neden oluşturması için, performansı olumsuz etkileyen nedenin; işçinin kendisinden, görev tanımından kaynaklanması ve uyarıya rağmen işçinin bu durumu düzletmemesi gerekir. Performans sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.Dairemiz özellikle tıbbi tamam temsicilerinin, dış etkenlere bağlı satış değerlerinden sorumlu tutulamayacaklarına birçok kararında yer vermiştir.”
- İş Güvencesi, Altı Aylık Kıdem Şartı / Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 05.05.2008 T., 2007/33471 E., 2008/11128 K.
“işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve as kıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66'ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içersinde geçirmiş olması zorunludur.”
Av. Anıl EROĞLU
