1-MOBBİNG NEDİR?
İş yaşamında “mobbing” kavramı, çalışanların kasıtlı ve sürekli şekilde maruz bırakıldığı, sistematik baskı ve yıldırma politikalarını tanımlar. Bu tutumlar, genellikle mağduru yalnızlaştırmak, psikolojik açıdan yıpratmak ve işyerinden uzaklaştırmak amacıyla uygulanır. Ancak, mobbing tanımında dikkat edilmesi gereken ilk husus tanımın içinde geçen unsurların birarada gerçekleşmesi zorunluluğudur. Daha net bir ifadeyle, mobbing uygulayan tarafın eylemlerini kasıtlı, sürekli ve sistematik bir biçimde gerçekleştirmesi gerekir. Bu unsurlardan herhangi birinin eksikliği yapılan eylemin mobbing kavramından uzaklaşmasına neden olacaktır.
Bununla birlikte, çalışanların işyerinde karşılaştıkları her olumsuz davranışı mobbing olarak değerlendirmeleri yaygın bir durumdur. Ancak, Yargıtay, çalışan kişilere yapılan her hareketin mobbing yönünde değerlendirilemeyeceği, gerçekleştirilen eylemlerin mobbing sınırları içerisinde kalabilmesi için kasıtlı, sürekli ve sistematik bir şekilde gerçekleştirilmesi gerektiği yönünde bir görüş benimsemiştir.
".... Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir."
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/15971 E., 2014/19538 K.)
"... Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır. ..... Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir."
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/6932 E., 2017/31060 K.)
'Mobbing' kelimesi akla gelince sadece hiyerarşik yapı içerisinde üst pozisyondaki kişilerin alt pozisyondaki çalışanlarına uyguladığı baskılar gelmektedir. Oysaki, mobbing, yalnızca üstlerin astlarına yönelttiği bir baskı biçimi olarak değerlendirilmez. Çalışanlar arası ilişkilerde eş düzeyde olan kişiler arasında da görülebilir veya alt kademedeki çalışanların üst pozisyondaki kişilere karşı sergilediği davranışlar şeklinde ortaya çıkabilir.
2-MOBBİNGE MARUZ KALAN BİR KİŞİ İLK OLARAK NE YAPMALIDIR?
Bahsi geçen sorunun cevabı hem Borçlar Kanunu 435. madde, hem İş Kanunu 24. maddede karşımıza çıkmaktadır.
Borçlar Kanunu Madde 435:
Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.
Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.
Borçlar Kanunu madde 435'te haklı sebeplerin varlığı halinde taraflardan herbirine sözleşmeyi fesih hakkı tanımıştır. İşyerinde mobbing davranışlarına maruz kalınması ilgili maddede bahsedilen haklı sebeplerden birisidir.
İş Kanunu Madde 24:Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple
işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka
bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri
hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması
ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı
zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Yukarıda belirtilen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye belirli hallerde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih etme hakkı tanımaktadır. Mobbinge maruz bırakılma, İş Kanununun 24. Maddesi gereğince haklı nedenle fesih sebebidir.
Sonuç olarak; mobbinge maruz bırakılan kişi, işçi alacakları hakkını kaybetmemek için iş akdinin işveren tarafından sonlandırılmasını beklemek zorunda değildir. Borçlar Kanunu 435. maddesi ve 4857 sayılı İş Kanununun 24. Maddesini dayanak göstererek derhal iş sözleşmesini fesih edebilir.
3-MOBBİNGE DAYALI AÇILAN DAVALARDA KESİN İSPAT MI ARANMAKTADIR?
Mobbinge maruz kalan kişilerin, yaşadıkları mağduriyeti tam ve kesin olarak ispatlayabilmesi mobbing kurumunun yapısı gereği çoğu zaman mümkün olmamaktadır. Fiillerin çoğunlukla gizli şekilde, tanık bulunmaksızın ve sözlü iletişim aracılığıyla gerçekleşmesi ile bu davranışların sistematik nitelik taşıması, ispatı güçleştiren temel sebepler arasındadır.
Mobbing davalarında kesin ve mutlak bir ispat şartının aranması, adalet ve hakkaniyet ilkeleriyle bağdaşmadığı gibi, iş hukukunda kabul gören “işçi lehine yorum” ilkesiyle de uyuşmamaktadır. Bu nedenle yargısal içtihatlarda, mobbingin yalnızca doğrudan delillerle değil, emareler ve dolaylı delillerle de ispat edilebileceği yönünde bir yaklaşım gelişmiştir.
“Mobbing iddialarında yüzde yüzlük bir ispatın aranmayacağı, özel hukuk yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu...”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/36185 K.)
"Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne dair verilen karar, davacı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 2013/693 esas 2013/30811 karar sayılı 27.12.2013 tarihli kararıyla, “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....”
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/230 E., 2020/1601 K.)
Yukarıdaki Yargıtay Kararlarında da görüleceği üzere; Yargıtay, mobbinge dayalı açılan davalarda ispat açısından, şüpheden uzak kesin deliller aramamaktadır. Ancak bu yaklaşımdan yaşanılan olayların özensiz bir şekilde mahkemeye sunulmasının yeterli olacağı düşüncesi akla gelmemelidir.
Mobbinge maruz kaldığını iddia eden kişi yaşanılan olayları sistematik bütünlük içerisinde tutarlı bir şekilde mahkemeye sunmalıdır. Mümkün ise şirkette geçen yazışmaları tarihi ile beraber mahkemeye delil olarak sunmalı, yaşadığı mağduriyete şahitlik edecek tanıkları mahkeme huzurunda dinletmelidir. Mobbing mağduru olan kişi, kendisine mobbing uygulandığına dair kanaat uyandıracak delillerini mahkemeye sunması halinde artık iddia edilen olayların olmadığını ispat yükü davalı işverene düşecektir.
4-MOBBİNGE MARUZ KALAN KİŞİ YAŞADIĞI MAĞDURİYETİ NASIL İSPATLAYABİLİR?
Bu soruya cevap verebilmek için ilk olarak ispat hakkı kavramı üzerinde durmak gereklidir. En basit tanımı ile ispat hakkı; tarafların mahkemeye yönelttikleri iddiaların doğruluğunu ortaya koyabilmeleri için, yasal sınırlar dâhilinde, öngörülen şekil ve sürelere uygun biçimde delil gösterebilme imkânıdır. Diğer bir ifadeyle; elde edilen deliller hukuka uygun bir şekilde, yasaların belirlediği sınırlar içerisinde elde edilmeli, kanunun koymuş olduğu süreler içerisinde mahkemeye sunulmalıdır.
Mobbingin ispat edilmesi için her ne kadar kesin ve mutlak bir ispat şartı bulunmasa da yaklaşık ispat için dahi olsa, mağdurun sistematik ve kasıtlı psikolojik baskıya maruz kaldığı yönünde kanaat uyandırması gerekmektedir. Yaşanılan psikolojik şiddettin ispatlanması için kullanılabilecek ispat araçlarını ise şu şekilde sıralayabiliriz:
· Yazılı belgeler (WhatsApp yazışmaları, e-postalar, mesajlar, ,resmî yazışmalar)
· Tanık Beyanları
· Sağlık Raporları(Psikiyatri/psikolog raporları ile iş gücü kaybını gösteren belgeler)
· Resmî başvurular(İK’ ye, Çalışma Bakanlığı’na, CİMER’e veya sendikaya yapılan şikâyetler)
· Hukuka Uygun Yollarla Elde Edilmiş Ses ve Görüntü Kayıtları
Yargılama makamına sunulacak delillerin bir bütünlük arz etmesi son derece önemli bir husustur. Örneğin; mahkemeye sunulan yazışma kayıtlarında gösterilen tarihler ile tanık beyanlarında bahsi geçen tarihlerin birbiriyle uyumlu olması gerekmektedir. Aksi halde, iddia edilen olaylar ispatlanmamış sayılacak, bu durum ise yargılama sonunda aleyhe sonuç çıkma ihtimalinin artmasına neden olacaktır.
5-MOBBİNG SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESİH EDEN KİŞİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ ALACAK KALEMLERİ NELERDİR?
Mobbing mağduru işçi, uğradığı psikolojik taciz nedeniyle gerek iş hukuku gerekse genel hükümler kapsamında çeşitli yasal haklara sahiptir. Bu haklar kapsamında talep edilebilecek alacak kalemlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
· Kıdem Tazminatı,
· İhbar Tazminatı,
· Şartları oluşmuş ise Maddi Tazminat,
· Manevi Tazminat,
· İş Kanunu 5. Maddesinde yer alan şartlar oluşmuş ise Ayrımcılık Tazminatı,
· Ödenmeyen Maaş, Fazla Mesai Ücreti, Yıllık İzin Ücreti, Hafta Tatili Ücreti, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri,
· Prim veya İkramiye Alacakları
Yukarıda açıklanan haklar çerçevesinde değerlendirildiğinde, mobbing kurumu doğrudan kişinin temel hak ve özgürlüklerine yönelen ciddi bir ihlaldir. Mobbing iş yaşamında yalnızca çalışma barışını değil, bireyin ruhsal ve sosyal bütünlüğünü de zedeleyen ciddi bir olgudur. Bu nedenle işçiler, maruz kaldıkları psikolojik baskı durumlarında yasal haklarını bilmeli, gerektiğinde hukuki yollara başvurarak haklarını korumalıdır.
Av. Ahmet Erdoğan KARAYİĞİT