İŞ HUKUKU'NDA SENDİKAL TAZMİNAT VE İSPAT YÜKÜ

Aynı Kanun’un 25. maddesi, işçilerin olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğünü korumanın yanı sıra sendika seçme özgürlüğünü de açıkça düzenlemektedir. Anılan işbu hukuki düzenlemelerin tümü açıktır ki kaynağını Anayasa'dan almaktadır. Kaldı ki işçilerin sendikal özgürlüklerine müdahalenin Anayasa başta olmak üzere hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğu Yargıtay İçtihatları ile genel kabul haline gelmiş durumdadır.

“...... işçilerin belli bir sendikaya üye olma veya olmama noktasında yönlendirildiğinin tespiti halinde dahi, işçilerin buna karşı tepkilerini barışçıl ve demokratik bir biçimde ortaya koyup koymadıkları değerlendirilmeli ve ölçülü şekilde kullanılıp kullanılmadığı ele alınmalıdır." (Yargıtay 9. HD., E. 2016/2476, K. 2016/5446 sayılı ve 10.03.2016 tarihli kararı.)

Bir işçinin işe alınması, çalıştırılması ve iş akdinin sona erdirilmesi noktasında sendikal güvence Kanun’un 25. maddesinde düzenlenmektedir.

İlgili maddenin 1. fıkrasında;

“(1) İşçilerin işe alınmaları; belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz.” denilerek işçilerin işe alınmaları, 2. Fıkrasında ise “ (2) İşveren, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.” denilerek işçilerin çalıştırılmaları, çalışma şartları ve çalışmalarına son verilmesi işçinin belli bir sendikaya üye olup olmadığı şartına bağlanamayacaktır.

Yine açıkça belirtildiği üzere iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesine konulan ve işçinin sendikal güvencesine aykırılık teşkil edecek mahiyette olan şart ve hükümler geçersiz kabul edilecektir.

Aynı maddenin 3. fıkrası;

“(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”

hükmüne havi olup, işbu hükümden açıkça anlaşıldığı üzere işçilerin bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları ile sendikal faaliyet içerisinde bulunmaları nedeniyle (mesai saatleri dışında ve/veya iş saatleri içerisinde işverenden izin alınan hallerde) işten çıkarılamayacağı ortadadır.

İşçileri arasında sendikal gerekçeler ile ayrımcılık yaptığı tespit edilen işveren, ayrımcılık tazminatı yerine İş Hukuku ve ilgili mevzuatta özel olarak düzenlenmiş olan sendikal tazminat sorumluluğu ile karşı karşıya kalabilir.

Sendikal tazminat, Kanun’un 25. maddesinde 4. fıkrasında;

“İşverenin (…)1 yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.”

şeklinde hüküm altına alınmıştır. İş akdinin sendikal saikler ile haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiğini iddia eden işçi, İş Kanunu’nun 20 ila 21. maddeleri gereğince sendikal tazminat talepli işe iade davası açma hakkına sahiptir.

Bilindiği üzere İş Kanunu’nun 20 ila 21. maddelerinde düzenlenen işe iade davası iş güvencesine tabi işçiler yönünden uygulama alanı bulmaktadır. İş güvencesine tabi bir işçinin iş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiası ile açacağı işe iade davasında feshin sendikal olduğunun ispatı halinde işçi lehine sendikal tazminata hükmedilirken işe başlatmama tazminatına hükmedilemeyecektir. Halbuki bilindiği üzere işe iade talepli davada feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığının ispatı halinde Mahkeme feshin geçersizliği ile 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre alacağı ve 4 ila 8 ay arasında takdir edilecek işe başlatmama tazminatına hükmetmektedir. Sendikal tazminat talepli işe iade davaları bu yönü ile de farklılık göstermektedir.

İş güvencesine tabi olmayan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Bu noktada sendikal tazminat yönünden getirlen istisna ile iş güvencesine tabi olsun veya olmasın işçi, iş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiği iddiası ile işe iade davası açma hakkına sahiptir. Kaldı ki işçinin işe iade davası açmaması sendikal tazminat talebinde bulunmasının önünde bir engel de teşkil etmemektedir.

İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin açacağı sendikal tazminat talepli işe iade davası sonunda feshin sendikal nedene dayandığının tespiti halinde işçi lehine 4 aylık boşta geçen süre alacağına ve 1 yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilecektir.

Bununla birlikte iş güvencesine tabi olmayan işçinin sendikal tazminat talepli olarak açacağı işe iade davasında Mahkemenin inceleyeceği tek husus dava konusu feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı olacaktır. Feshin sendikal nedene dayanmadığı tespit edilirse Mahkeme artık feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığından bahisle feshin geçersizliği ile 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre alacağı ve 4 ila 8 ay arasında takdir edilecek işe başlatmama tazminatına hükmedemeyecektir. Özetle; Mahkemenin yapacağı iş feshin sendikal nedene dayanmadığı tespiti üzerine işe iade davasının reddine karar vermek olacaktır.

Aynı şekilde iş güvencesi hükümleri gereğince açılan işe iade davalarında işçinin hüküm altına alınan boşta geçen süre ücret alacağına hak kazanması için işverene yasal süre içerisinde usulüne uygun olarak başvuruda bulunması, işe başlatmama tazminatına hak kazanılması için ise işverenin yasa ve usule uygun başvurusuna rağmen işçiyi işe başlatmaması gerekmektedir.

Ancak iş akdi sendikal nedenlerle feshedilen işçinin lehine hükmedilen sendikal tazminata hak kazanması için işverene başvuruda bulunması veya işverenin işçiyi işe başlatmaması önem taşımamaktadır. Bu bakımdan sendikal tazminata hak kazanılması herhangi bir şarta tabi değildir, sendikal tazminat yönünden verilen mahkeme kararı, eda hükmü niteliğindedir; doğrudan ilamlı icra takibine konu edilebilir.

İşbu yazımızın esas konusu olan sendikal tazminat yönünden ispat yükü konusuna gelindiğinde özellikle belirtmekte yarar görülmektedir ki, İş Hukuku’nda FESİH konusunda İSPAT YÜKÜ İŞVERENDEDİR. İşveren, feshin haklı ve/veya geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek zorundadır. Ancak sendikal tazminat yönünden belli açılardan ispat yükünün tersine çevrildiğini söylemek yanlış olmayacaktır.

İş akdinin sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia eden işçi, işbu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşverenin ise bu noktada feshin sendikal nedene dayanmadığını değil; feshin nedenini ispatlaması gerekecektir.

Bu husus Kanun’un 25/6. maddesinde;

“İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.”

Ve genel hükümler çerçevesinde İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde;

“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” denilmek suretiyle düzenleme altına alınmıştır.

"İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli(veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesini örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır. ... başkaca somut tutarlı ve tereddüte yer vermeyecek şekilde delil ve kayıtlarla ispatlanamadığı halde sendikal tazminata hükmedilmiş olmasında isabet bulunmamaktadır." (İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları Yargıtay 9. HD. Tetkik Hakimi Şahin ÇİL- 2015 Basım, Sf 509 vd.) (Yargıtay 7. HD., 19.03.2014 tarihli ve E. 2014/3330, K. 2014/6338 sayılı kararı.)

Özetle; fesih nedeninin işverenin ileri sürdüğü gerekçelere dayanmadığını iddia eden işçi, işbu iddiasını yani fesih işleminde sendikal saiki ispatlamak zorundadır. İş güvencesi kapsamında olsun olmasın tüm iş ilişkilerinde sendikal tazminat yönünden ispat açısından temel prensip açıklanmaya çalışıldığı şekildedir.

Böylelikle işverenin feshin haklı veya geçerli nedene dayandığını ispatlaması halinde işçiye feshin sendikal nedene dayandığı iddiasını ispatlama imkanı tanınmakta olup, yargılama sürecinde tarafların delilleri, dosyaya sunulan bilgi ve belgeler ışığında değerlendirme yapılarak hükme gidilmektedir. İşçi, feshin sendikal nedene dayandığını her türlü delille ispatlayabilir. Tanık delili de bu kapsamındadır. Ancak Yüksek Mahkeme’nin tanık delilini tek başına yeterli bulmadığı kararları da bulunmaktadır. Şöyle ki, Yargıtay kararlarında feshin sendikal nedene dayandığını ispat açısından işyerindeki işçilerden kaçının sendikalı olduğu, bunlardan kaçının işten çıkarıldığı, sendikadan istifa eden bulunup bulunmadığı, sendikadan istifa edenlerin çalıştırılmaya devam edilip edilmediği, çıkarılan işçilerin yerine işçi alınıp alınmadığı vs. sendikal karine olarak değerlendirilebilecek hususların da incelenmesi gerektiği kabul edilmektedir.

"Somut uyuşmazlıkta feshin sendikal nedenle gerçekleştiği hususunun işçi tarafından kanıtlanması gerekir. Bu konuda salt tanık beyanları ile de sonuca gidilemez .. Mahkemece feshin sendikal nedenle gerçekleştiğini davacı ispat edemediğinden sendikal tazminat talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır." (Yargıtay 9. HD., E. 2017/9171, K. 2017/5950 sayılı ve 04.04.2017 tarihli kararı.)

"Somut olayda, iş sözleşmesinin feshi ile işyerindeki sendikal faaliyetler ve sendikalaşmaya ilişkin süreç yakın zamana rastlamaktadır. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve inceleme yetersizdir. Dosya içeriğine göre işyerinde fesih tarihi itibari ile çalışan, sendikaya üye olan, üyelikten çekilen, üyelikten çekilenlerden çalıştırılmaya devam eden, iş sözleşmesi feshedilen, işten çıkarılanlardan sendikalı olan ve sendikalı olup da işyerinde çalışması devam eden işçiler olup olmadığı net olarak anlaşılamamaktadır. Feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması için belirtilen yönlerden gerekli araştırmaya gidilmeli ve toplanacak deliller dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre, feshin geçerli bir nedene mi dayandığı, yoksa sendikal nedenle mi gerçekleştirildiği hususunda bir karar verilmelidir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir." (Yargıtay 22. HD., E. 2011/10439, K. 2011/4986 sayılı ve 17.11.2011 tarihli kararı.)

Av. Handenur Zağralıoğlu

KAYNAKÇA

SÜZEK, Sarper; İş Hukuku, Yenilenmiş 18. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul, 2019.

ÇELİK,Nuri/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Talat, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 32. Bası, Beta Yayınevi, İstanbul, 2019.

EKMEKÇİ, Ömer/Yiğit, Esra, Bireysel İş Hukuku Dersleri, Oniki levha, İstanbul, 2020.

ÖZTÜRK, Berna, Sendikal Tazminat, Ankara Baro Dergisi, Nisan Sayısı, 2013.

Terzioğlu, Ahmet, Sendikal Nedenle Fesih, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Doktora Tezi, İstanbul,2007.

Yargıtay Kararları

www.lexpera.com.tr

İŞ HUKUKU'NDA SENDİKAL TAZMİNAT VE İSPAT YÜKÜ

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?

TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİNE DAYALI OLARAK KİRACININ TAŞINMAZDAN TAHLİYESİ