İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan ve iş güvencesine tabi olmayan işçilerin iş sözleşmesi, işveren tarafından süreli olarak feshedilebilir. İş kanunu madde 18-21 kapsamı dışında kalan diğer deyişle, iş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işçiler, iş akitleri işverence kötü niyetli olarak feshedilirse, bildirim sürelerinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı veya sözleşmeleri sendikal nedenle feshedilirse en az 1 yıllık ücretleri tutarında sendikal tazminata hak kazanırlar. İş güvencesi kapsamına dahil olan işçiler ise sendikal nedenle yapılan bir feshe maruz kalırsa, sendikal tazminat talep edebileceklerdir.
İş güvencesine tabi olmayan iş ilişkilerinde, işverenin fesih hakkını ( işçiyi işten çıkarması ) kullanması her zaman mümkündür. Yapılan bu fesih geçerli olmakla birlikte yaptırımları konusunda farklılıklar doğmaktadır. Özellikle iyi niyet ve/veya dürüstlük kurallarına uymayan bir saikle hareket edilmişse, işçi süre koşulunu sağlıyorsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullandırılmayan yıllık izin ücretleri, UBGT ücretleri, fazla mesai ücretleri ve yanında kötü niyet veya sendikal tazminat ödenmesi söz konusu olabilecektir. Ancak bu yazımızda sadece kötü niyet ve sendikal tazminatlardan bahsedilecektir.
a) Fesih hakkının kötüye kullanıldığı nasıl tespit edilir?
Öğretide hakkın kötüye kullanılmasının dayanağı olarak birden çok ölçüt ileri sürülmektedir. Lakin bu görüşlerin tamamına bu yazımızda yer vermemiz mümkün değildir. Kısaca derleyip toplamamız gerekirse; aynı durum ve koşullar içinde bulunan dürüst, namuslu ve makul bir işverenin davranışlarına uymayacak yani objektif iyi niyetin gözetilmediği süreli fesihlerde, hakkın kötüye kullanıldığı ileri sürülebilir ve mahkemeden tespit ve eda hükmü kurulması talep edilebilir.
Zaten hakkın kötüye kullanılması ile yapılan fesihlerde işverenin asıl saikinin; sırf işçiye zarar verme kastı güttüğü, menfaatler arasında aşırı dengesizlik yaratıldığı, fesih hakkının sosyal amaçlarından saptırılması gibi örnekler birçok içtihatta karşımıza çıkmış ve çıkmaya da devam etmektedir.
b) Hakkın kötüye kullanılması sayılmayan haller
İş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde, işverenin yapacağı süreli fesih meşru ve makul bir nedene dayanıyorsa, hakkın kötüye kullanıldığı söylenemez ve kötü niyet tazminatı ödenmez. Meşru ve makul nedenler, iş akdinin haklı nedenle derhal feshedilmesine olanak sağlayan İş Kanunu 25. Maddesinde sayılan nedenler kadar ağır olmamakla birlikte, fesih hakkı veren nedenlerdir.
Örneğin: işyerindeki ekonomik ve/veya teknik sebeplerle, kadro daraltılmasına gidilmesi, işçinin sürekli dikkatsiz ve lakayt davranarak işyerinde performans ve verim düşüklüğüne sebep olması gösterilebilir.
c) Hakkın kötüye kullanılması sayılan haller
Mahkeme ve içtihatlarda en çok karşımıza çıkan örnekler, işçinin sendikaya üye olması, işçinin işverenin tercih etmediği bir sendikaya üye olması, işçinin sendikal toplantılara katılması, işçinin greve veya yürüyüşe katılması vb. hallerden sonra işverenin süreli fesih yapması, sendikal nedenle fesih yapıldığının belirteçlerindendir.
İşçinin işvereni hakkında şikayetçi olması veya aleyhine tanıklık yapmasından sonra işverenin iş akdini feshetmesi de kötü niyetli fesih sayılacaktır. İşçinin yaptığı şikayetin haklı olup olmaması önemli değildir. Önemli olan bu şikayetten sonra işverenin akdi feshetmesidir. Keza işveren aleyhine tanıklıkta da işçinin doğru söyleyip söylememesi İş Kanunu hükümleri açısından önemli değildir. Yine bu tanıklıktan sonra fesih yapılması hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşçinin şikayet hakkını kötüye kullanması veya yalancı şahitlik yapması başka hukuk alanlarına dahildir ve yaptırımları o hükümlere göre belirlenir.
İşçinin Anayasada güvence altına alınmış olan hak ve özgürlüklerini kullanması veya talep etmesi nedeniyle iş akdinin feshi, hakkın kötüye kullanılmasıdır. İşçilerinde her Türk vatandaşı gibi düşünce ve ifade, siyasi ve felsefi inanç, din, toplantı ve gösteri yürüyüşü hak ve özgürlüğü mevcuttur ve bu hak ve özgürlüklerini kullanmaları sebep gösterilerek, iş akitleri feshedilemez. Aksi halde tazminat hakları doğacağı aşikârdır.
İşçinin kıdem tazminatı hakkına engel olabilmek için, işçinin çalışma süresinin 1 yılı dolmadan hemen önce işten çıkarılması da dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uymayan bir haldir. Bu gibi hallerde kötü niyet tazminatı ödenecektir.
Aynı şekilde işçinin, iş veya sosyal güvenlik mevzuatından doğan bir hakkını talep etmesi, dava açması, işverenine başvurması, zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddetmesi hallerinden sonra işveren süreli fesih yaparsa, bu hallerde de işverenin kötü niyetli olduğu ortaya çıkacaktır.
Burada sayılan örnekler sınırlı sayıda değildir. Bu sebeple dava açmadan veya işvereninizden bir talepte bulunmadan önce mutlaka ücreti mukabilinde bir avukat meslektaşıma danışmanız her zaman yararınıza olacaktır.
d) Fesih hakkının kötüye kullanılmasının yaptırımları
Kötü Niyet Tazminatı: İş akdi işveren tarafından kötü niyetli feshedilirse ( sendikal nedenlerin dışında ) İş Kanunu m.17/f.6 uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı işçiye ödenecektir. İş güvencesine tabi işçiler bu tazminata hak kazanamazlar.
Sendikal Tazminat: Bu tazminat türünde iş güvencesine tabi işçi ile tabi olmayan işçi arasında fark vardır.
- İş güvencesine tabi olmayan işçinin iş akdi, işveren tarafından sendikal nedenlerle feshedilirse, işçi Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu 25. madde uyarınca, en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hak kazanır. Sendikal tazminat, kötü niyet tazminatının özel bir hali olduğundan, işçi lehine hem sendikal hem de kötü niyet tazminatının ödenmesine karar verilmesi mümkün değildir. İşçinin diğer hakları saklıdır.
- İş güvencesi hükümlerine tabi bir işçinin iş akdi sendikal nedenle feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir veya sadece sendikal tazminat talepli dava açabilir. Mahkeme iş güvencesinden yararlanan işçinin sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini tespit ederse, işverenin işe başlatması veya başlatmaması koşuluna bağlı olmaksızın, en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminatın ödenmesine karar verir. Ancak iş güvencesine tabi işçiye hem iş güvencesi tazminatları hem de sendikal tazminat ödenmesine karar verilemez.
İhbar Tazminatı: İşveren iş akdini feshederken bildirim sürelerine ve kurallarına uymaz ise ihbar tazminatı ödeyecektir.
Kıdem Tazminatı: İşçinin iş akdi feshedilirken eğer işçi 1 yıllık çalışma süresi şartını sağlıyor ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.( İş Kanunu m.25/f.2 dışındaki tüm hallerde )
İşçinin Diğer Hakları: Kanuni şartlar sağlandıysa, işçinin hak ettiği fazla mesai, UBGT, yıllık izin ücreti, AGİ vs. hakları saklıdır.
e) İSPAT YÜKÜ
İş akdinin kötü niyetle veya sendikal nedenlerle feshedildiğini iddia eden işçi, iddiasını ispatla mükelleftir.
Ancak işçi, iş güvencesi kapsamında olan bir işçi ise ve iş akdinin sendikal nedenle feshedildiğini ileri sürüyorsa, işveren yapılan bu feshin sendikal nedenle yapılmadığını, geçerli nedenlere dayandığını ispatla mükelleftir.
Av. Doğaç ÖZTÜRK
*** Bu yazımızda Prof. Dr. Sarper SÜZEK hocamızın, İş Hukuku kitabının 21. baskısından faydalanılmıştır.
