İş Sözleşmesi ve İşyeri Yönetmeliği Hakkında İşverene Notlar

İşçi ve işveren arasında düzenlenen, işçinin çalışmayı işverenin de ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşme türüne İş Sözleşmesi denir. Bir yıldan uzun süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı olması zorunluluğunu unutmamalıyız. (Tavsiyem bir gün çalışmayı bile kâğıda dökmek gerekir.)

İş sözleşmeleri düzenlendiği süre bakımından belirli ve belirsiz olmak üzere ikiye ayrılır; belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nda “Belli bir işin yapılması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı bir şekilde yapılan iş sözleşmesi” ifade edilir. Belirli süreli olarak düzenlenen bir sözleşmenin kanunen geçerliliğinin olması için bazı şartlar söz konusudur. Bunlar; Belirli bir görev tanımı, objektif neden ve süresi belirli bir sözleşmenin yazılı olarak yapılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi durumunda bazı özellikli durumlar aranmaktadır. Süre bitiminde taraflardan herhangi birinin yenilemek istediğinin beyanı ile sözleşmenin yenilenmesi söz konusu olabilir. Belirli süreli sözleşmeler en fazla 1 kez yenilenebilir. Sözleşme ilk kez yapılırken onu geçerli kılan şartlar ne ise yenilenirken de aynı şartların varlığına dikkat edilmelidir. Aksi durumda belirsiz süreli olarak dikkate alınır. Birden fazla yenilenme durumunda ise “esaslı neden” aranmaktadır. Esaslı nedene dayandırılarak üst üste yenilenen sözleşmeler belirli olma özelliğini korurlar. Bu kural 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde şu şekilde belirtilmiştir: “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” Bir çalışanın iş yerinde temel olarak hangi tarihe kadar çalışacağını, başka bir deyişle bahsi geçen iş sözleşmesinin hangi tarihte sona ereceğini belirtmeyen sözleşmeler ise belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılmaktadır. Gerek belirsiz süreli gerekse belirli süreli iş sözleşmesinde işçi işe girerken ıslak imzalı sözleşmenin bir örneğinin işçiye verilmesi gerekmektedir.

Belirli süreli sözleşmelerini belirsiz süreli iş sözleşmelerinden ayırt eden en önemli husus, işçiye işe iade hakkı tanımamasıdır. Bu sözleşmelerde işverenin işçiye sözleşme süresi boyunca iş güvencesi sağladığı düşünülerek iş güvencesi fesihten sonra söz konusu olmamaktadır. Ancak unutulmamalıdır ki işçiye işe iade hakkı tanımamak amaçlı yapılmış olduğu ya da belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşımadığı tespit edilen iş ilişkileri belirsiz olarak değerlendirilir. Bu durumda da işçinin işe iade hakkı vardır. Belirli süreli iş sözleşmesini, belirsiz süreli iş sözleşmesinden ayıran bir diğer husus ise belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme bitiş tarihi belli olması sebebiyle ihbar tazminatı ödenmemesidir. Kıdem tazminatı meselesinde ise 1 yıl şartını dolduran ve kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir. İş Kanununda kıdem tazminatına belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamaktadır. Genel olarak Yargıtay kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Kısmi süreli çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 üncü maddesine istinaden çıkarılan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6 ncı maddesinde de; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlama yapılmıştır. Buna göre, iş mevzuatı uyarınca işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışma olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla, kısmi süreli çalışma, tam süreli çalışan emsal işçiye göre belirlenmektedir. Kısmi süreli çalışan işçiler ücret ve diğer haklar konusunda, tam süreli çalışan işçiler ile aynı haklara sahiptir. Yine kısmi süreli çalışan işçilerin yıllık izin, ihbar ve kıdem tazminatı gibi temel haklardan da yararlanacağını kanun açıkça belirtmiştir.

Deneme Süreli İş sözleşmesi, Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

İş sözleşmeleri, hukuk sistemimizdeki sözleşme serbestisi ilkesi dikkate alınarak İş Kanunu’nun emredici hükümleri dışına çıkılmadıkça arzu edildiği gibi hazırlanıp uygulanabilir. Temennim gerekli yasa ve yönetmeliklerin emredici kurallarının tam tersine olacak şekilde iş sözleşmeleri ile hatalı düzenlemeler yapılıp akabinde söz konusu düzenlemelerin hukuki olduğu yanılgısına düşülmemesidir.

İşyeri Yönetmeliği Üzerine

İşyerlerinin 4857 sayılı İş Yasası’na uygun çalışma düzeni kurmak amacıyla hazırlanan İşyeri iç yönetmelikleri, işin yapılmasını, genel ve özel çalışma koşullarını, işçilerin uyacakları disiplin kurallarını, sağlık ve güvenlik tedbirlerini, işçi ve işverenin hak, yükümlülük ve borçlarıyla yetki ve sorumluluklarını ve benzeri konuları içeren düzenleyici kurallar bütünüdür.

İşyeri iç yönetmeliklerin temel amacı; çalışan personellerin ve idari kadronun İş Güvenliği, işçi sağlığı yönetmelikleri ve yasal mevzuatı kapsamında iş yerinde verimli ve düzenli bir çalışma ortamı oluşturmak, üretimi arttırmak ve toplam kaliteyi yükselterek işveren ve işçi haklarını korumaktadır.

İşverence hazırlanan işyeri yönetmelikleri iş sözleşmesi eki niteliğinde olup işyeri yönetmeliklerinin işçilere bildirilmesi esastır. Bildirimin hem işçilerin her birine teker teker ulaştırılması hem de işyerinde görünen yerlerde ilan edilmesi yerinde olacaktır. İş sözleşmesi ve iş sözleşmesi eki niteliğinde olan işyeri yönetmeliğinde yapılacak değişikliğin de aynı şekilde bildirilmesi gerekmektedir. İşverence hazırlanan işyeri yönetmeliklerinde belirlenen yönetim işlemleri, ücret kesme cezası, mesai saatleri vs. koşulların 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine aykırı olmaması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse İş Kanunu 38. Madde ücret kesme cezasını içermektedir. Buna göre toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile gösterilmiş olan sebepler dışında çalışandan ücret kesilemez. Kesilen ücretin sebebi derhal çalışana açıklanmalıdır. Çalışan ücretlerinden yapılacak kesintiler ise toplamda bir ayda iki gündelikteki kazancından daha fazla olamaz. Saygıdeğer işverenler ileride maddi ve manevi meşguliyet yaşamamak adına detaylı bilgilendirme ve sözleşme süreci için avukatınıza danışmanızı tavsiye ederim.

Av. Mehmet Batıkan BAYKOCA

İş Sözleşmesi ve İşyeri Yönetmeliği Hakkında İşverene Notlar

CMK m.196/2’ye Göre İstinabe Yoluyla Sanığın Sorgusu

1 MAYIS EMEK VE DAYANIŞMA GÜNÜNDE TOPLANTI VE GÖSTERİ YÜRÜYÜŞÜ DÜZENLEME HAKKININ KISITLANMASININ ANAYASA MAHKEMESİ VE AİHM KARARLARI UYARINCA İNCELENMESİ

SOSYAL KONTROL (SOCIAL CONTROL)

ÜÇÜNCÜ HACİZ İHBARNAMESİNDE MENFİ TESPİT DAVASI

Tapu İptal ve Tescil Davası Nedir?

Belirli ve Muayyen Olmayan Artış Hükmünün TBK 344/1-2 ve TBK 345/3 Kapsamında Değerlendirilmesi

Hukukçu (!) Kibri

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?