SÜRELİ FESHE DAİR USULSÜZLÜĞÜN HÜKÜM VE NETİCELERİ :

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER…

Usulsüz Fesih Kavramı Ve İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli bir iş akdi taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek feshedilmiş ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmemiş ya da eksik ödenmişse bir usulsüz fesih meydana gelir.

Bunun sonucunda ihbar tazminatı ortaya çıkmaktadır. İş Kanununun 17. Maddesinin 4. Fıkrasına göre ‘’Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.’’ Sadece işveren değil, bildirim şartına uymayan tarafın bu tazminatı ödeyeceği öngörüldüğünden usulsüz fesihte bulunan işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar tazminatı on yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Temerrüt tarihinden itibaren kanuni faiz uygulanır. Ayrıca usulsüz fesih halinde koşulları varsa işçi işverenden maddi ve manevi tazminat ile kıdem tazminatı da talep edebilir.

Bunun gibi, işverence bildirim süresine  uyulmaksızın iş akdinin feshi durumunda, işçi bildirim süresi içinde doğacak tüm haklarını işverenden talep edebilir.

Nitekim Yargıtayın bu hususa ilişkin kararına göre ‘’Bu takdirde ihbar öneli içinde… kıdem tazminatının hesabında … yeni haklar tanıyan toplu sözleşme yürürlüğe girmişse bunun da nazara alınması gerekir.’’

İhbar Tazminatının Hukuki Niteliği

İş Kanununun 17. maddesinin 4. fıkrasında ihbar tazminatı “bildirim süresine ilişkin ücret tutarında” olmak üzere götürü tazminat olarak saptanmıştır. O halde, klasik sorumluluk hukuku ilkelerinden farklı şekilde usulsüz feshe maruz kalan tarafın zararı bildirim sürelerine ilişkin tutarın altında da olsa, hatta isçinin derhal daha yüksek ücretle yeni bir iş bulması durumunda olduğu gibi bu fesih nedeniyle hiçbir zararı olmasa bile bu tazminat yine istenebilir.

Yasa ihbar tazminatını kesin ve götürü bir miktar olarak belirlediğinden bu tazminatı elde edebilmek için zararın ispatlanmasına gerek yoktur. Sadece bildirim koşuluna uyulmadan iş akdinin feshedildiğinin ispatı yeterlidir.

 İhbar Tazminatının Miktarı

İhbar tazminatı, isçinin işyerindeki hizmet süresine (kıdemine) göre uyulması gereken bildirim süreleri (IK 17/2, 4) göz önünde tutularak hesaplanır. Kanımıza göre, ihbar tazminatına esas olacak hizmet süresinin hesabında iş akdinin askıda kaldığı süreler de dikkate alınmalıdır." Bunun gibi, işçinin işyerinde aralıklı çalışması halinde, ihbar tazminatına esas olacak hizmet süresinin toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanması gerekir.

Bu tazminat, isçinin fesih anındaki brüt ücreti üzerinden ve İş Kanununun17. maddesinin son fikrasına göre temel ücrete ek olarak “para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler” de göz önünde tutularak belirlenir. Diğer deyişle, ihbar tazminatı geniş anlamda ücret üzerinden hesaplanır. Ancak, ihbar tazminatının belirlenmesinde arızi olmayıp, devamlılık arz eden ödemeler nazara alınır. Bu nedenle Yargıtay, devamlılık göstermeyen temettü ikramiyesi ile jestiyon priminin ihbar tazminatında dikkate alınmayacağını kararlaştırmıştır.

IK 17/3 uyarınca sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, ihbar tazminatının bu artırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir. Çünkü, bildirim sürelerinin asgari olduğunu öngören ve bunların sözleşmeyle artırılabilmesine olanak tanıyan İK 17/3'ün açık düzenlemesi karşısında, sözleşmeyle artırılan sürelerin ihbar tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı ileri sürülemez.

Yüksek mahkeme bu konuda bir ayrım yapmakta sözleşmeyle bildirim sürelerinin artırılmış olması halinde, işverenin artırılmış sürelere ilişkin ihbar tazminatı, işçinin ise artırılmış önellere ilişkin ücret tutarında değil, İş Kanununda yer alan yasal bildirim sürelerine göre bu tazminatı ödeyeceğini kararlaştırmaktadır.

Yukarıda da belirtildiği gibi bildirim süreleri sözleşmeyle artırıldığı takdirde işçi işverenden daha kötü duruma düşürülemez, ya artırılmış süreler eşit ya da işverenin uyması gereken süre daha uzun olmalıdır. Kanımıza göre bu kurala bağlı kalmak koşuluyla, bildirim sürelerine uymadan iş akdini usulsüz fesheden işçi de, işveren gibi sözleşmeyle artırılmış olan bildirim sürelerine göre hesaplanacak ihbar tazminatı ödemelidir.

Öte yandan, sözleşmelerle yalnız bildirim sürelerinin değil, doğrudan ihbar tazminatının artırılması da mümkündür. Ne var ki, Yargıtay, ihbar tazminatı miktarının sözleşmelerle artırılamayacağını, İş Kanununun 17. maddesi hükmünün kamu düzeniyle ilgili olduğunu, sözleşmelerle sadece fesih bildirimi sürelerinin artırılmasına olanak tanınabileceğini kabul etmektedir. Oysa, İş Kanununun bildirim sürelerinin sözleşmelerle artırılabileceğini öngören 17/3 hükmü gibi ihbar tazminatının tutarını kurala bağlayan 17/4 hükmü de nispi emredici niteliktedir.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatının zamanında ödenmemesi halinde uygulanacak faiz konusunda yasada özel bir düzenleme bulunmadığından iş akdinin feshedildiği tarihten değil, davalı ihtarname çekilerek temerrüde düşürülmüşse, ihtarnamedeki sürenin bitimi tarihinin ertesi gününden, daha önce temerrüde düşürülmemişse dava tarihinden itibaren yasal faiz yürütülür.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı

12.10.2017 tarihli ve 7036 sayıl Is Mahkemeleri Kanununun 15. maddesiyle İş Kanununa eklenen ek 3. madde uyarınca “İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu düzenlemeyle daha önce genel zamanaşımı süresi on yıla (BK 146) tabi olan ihbar tazminatının zamanaşımı beş yıla indirilmiştir.

Maddi ve Manevi Tazminat

Usulsüz fesih nedeniyle taraflar lehine ihbar tazminatından başka maddi ve/veya manevi tazminat hakkı da doğabilir. 1475 sayılı  iş Kanununun 13. maddesinin son fıkrasında “Tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır” hükmü yer alıyordu. Buna karşılık 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde bu hükme  yer verilmemiştir. Bununla beraber, yasada bu yönde bir hükmün yer almaması, tarafların usulsüz fesih nedeniyle uğradıkları zararlarını koşulları varsa genel hükümlere göre istemelerine engel oluşturmaz.

Usulsüz fesih nedeniyle tarafların maddi tazminat talep edebilmeleri için uğradıkları zararın ihbar tazminatı tutarını aşması gerekir. İhbar tazminatı götürü bir tazminat olarak tarafların hiçbir zarar olmasa da istenebildiği halde maddi tazminatın talep edilebilmesi için ihbar tazminatını aşan bir zararın varlığının ispatlanması gerekir.

Öte yandan, usulsüz  fesih karşı tarafın kişilik haklarını ihlal etmis, iş akdini fesheden taraf karşı tarafın onurunu veya mesleki itibarını zedelemişse manevi tazminat da talep edebilir. Bu hükme göre manevi tazminat hakkının doğumu için de genel hükümlere gidilecek ve zarar Borçlar Kanununun 58.maddesi çerçevesinde tazmin edilecektir. Nitekim Yargıtaya göre işveren vekili tarafından dövülen ve iş akdi feshedilen işçi ihbar ve kıdem tazminatı yanında manevi tazminat da talep edebilir.

Kıdem Tazminatı

İş akdinin işverence usulsüz feshi halinde işyerinde bir yıldan fazla çalışmış olan isçi kıdem tazminatına hak kazanır. Çünkü İş Kanununa göre bir yıldan fazla çalışmış olan işçinin iş akdinin İK' nun 25. maddesinin II. bendi diğer deyişle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları dışında herhangi bir nedenle işveren tarafından (usulüne uygun veya usulsüz) feshi kıdem tazminatı hakkının doğumuna yol açar.

Kübra Nur GÖGERÇİN

Hukuk Fakültesi Öğrencisi