İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ - İŞÇİNİN TİS’DEN FAYDALANMASI

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2017/25184 K. 2019/20751 T. 11.11.2019

İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ ( Davacının Toplu İş Sözleşmesinin Hükümlerinden Faydalanmaya Başladığında Ücretinin 24,10 TL Olarak Belirlenmesinde Davalı ve Davacı Adına Hareket Eden Sendika ile İşveren Arasında İmzalanan Protokol Hükümlerinin Esas Alındığının Açık Olduğu - Bu Bakımdan Ücretin Düşürülmesi İddiasının Sözleşme Dayanağının Bulunmadığı Yönündeki Davacı İddialarına Katılmanın Mümkün Olmadığı/Davacıya Yürürlükte Olan Toplu İş Sözleşmesi Gereğince Ödenmesi Gereken Menfaatlerin Davalı Tarafça Ödendiği )

İŞÇİNİN TİS’DEN FAYDALANMASI ( Davacı Sendika ile Davalı İşveren Arasında Bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmak Amacıyla Kendi İsteği ile Toplu İş Sözleşmesi Kapsamına Girdiği - Davacının Toplu İş Sözleşmesinden Faydalanmasıyla Birlikte Toplu İş Sözleşmesinin İşçiler Yararına Getirdiği Akçalı Menfaatlerden de Yararlanmakta Olup Böylelikle Davacının Gelirinde Artış Meydana Geldiği )

ÜCRET TALEBİ ( Davacı Sendikaya Üye Olup Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanmak İstediğini Belirttiğine Göre Toplu İş Sözleşmesi Gereği Belirlenen Yeni Ücretini Kabul Etmiş Olup Hem Toplu İş Sözleşmesi Kapsamındaki Sosyal Hakları Hem de Kapsam Dışı İşçilere Ödenen Günlük Brüt Ücreti Talep Etmesinin Olanaklı Olmadığı - Mahkemece Bu Yönler Gözden Kaçırılarak Davanın Reddine Karar Verilmesi Gerekirken Kısmen Kabulüne Karar Verilmesinin Hatalı Olduğu/Açıklanan Nedenlerle Kararın Bozulması Gerektiği )

4857/m. 22, 32

2822/m. 6

ÖZET : Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir. Davacının toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 24,10 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katılmak mümkün değildir. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir.

Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmak amacıyla kendi isteği ile toplu iş sözleşmesi kapsamına girmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden de yararlanmakta olup böylelikle davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 29,20 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir.

Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi olanaklı değildir. Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken davanın kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup, açıklanan nedenlerle kararın bozulması gerekir.

DAVA : Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde elektrik teknisyeni olarak 17.12.2004 tarihinde çalışmaya başladığını, 20.02.2014 tarihine kadar kesintisiz çalıştığını, 15.06.2004 tarihinde ...sendikasına üye olduğunu, sendikaya üyelikten önce günlük ücreti 31,00 TL iken, sendikaya üye olduktan sonra 24,00 TL'ye indirildiğini, buna bağlı olarak aylık normal çalışma ücretleri, ikramiye, yıllık ücreti izin ücreti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücretleri, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma ücreti eksik ödendiğini, yapılan bu işlem 4857 Sayılı Kanun'un 62. Maddesine aykırı olduğunu belirterek 23.09.2009-20.02.2014 tarihleri arası dönem için eksik ödenen fark ücret alacağından 7.000,00 TL, fark kıdem tazminatından 5.000,00 TL, fark ihbar tazminatından 1.000,00 TL, fark izin ücretinden 500,00 TL, fark ikramiye alacağından 1.000,00 TL, fark fazla mesai ücretinden 3.000,00 TL, fark ulusal bayram ve genel tarih ücretinden 1.000,00 TL olmak üzere toplam 18.500,00 TL işten alacağın davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalıların Cevabının Özeti:

Davalılar vekilleri; davanın reddini savunmuşlardır.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-)Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülüp düşürülmediği ve davacının fark ücret ve ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.02.2017 tarihli ve 2015/9-61 esas, 2017/269 Sayılı kararında ifade edildiği üzere: toplu iş sözleşmeleri iş hukukuna özgü kaynaklardandır. Toplu iş sözleşmesi, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında, iş sözleşmesinin (hizmet akdinin) yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hükümleri düzenlemek için yapılan, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını, toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetimi ile uyuşmazlıkların çözüm yollarına ilişkin hükümleri de içerebilen yazılı bir sözleşmedir (Çelik N.: İş Hukuku Dersleri, 22. b, İstanbul 2009, s.504).Buna göre, toplu iş sözleşmesi düzeninde, işyerindeki çalışma koşullarından birçoğu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabilmekte, toplu iş sözleşmesinin tarafları emredici kurallar koyabilmektedir.

Toplu iş sözleşmesinin emredici hükümleri, iş sözleşmesi taraflarına tanınan sözleşme serbestisini sınırlayan ve çalışma koşullarını belirleyen önemli bir hukuk kaynağıdır. Bunun yanında, değişen ekonomik durumların, genel ya da sektörel krizlerin çalışma koşullarını ve bu arada toplu iş sözleşmelerini etkileyebileceği açıktır. Bu nedenle, çalışma koşullarının işçi lehine olarak değiştirilebileceği ve bunun hizmet akti hükmü olarak geçerli olduğu dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 6. maddesinde öngörülmüştür. Ancak 2822 Sayılı Kanun'un 6/2. maddesine göre, toplu iş sözleşmesi düzeninin geçerli olduğu bir işyerinde, çalışma koşullarında işçi aleyhine olarak yapılacak değişiklik, işçi ve işverenin ortak iradeleri ile dahi mümkün olmayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin taraflarının değişen ekonomik durumlar karşısında, sözleşmede değişiklik yapmak ve sözleşmeyi yeni koşullara uyarlamak amacıyla toplu iş sözleşmesi hükümlerini değiştirmeleri olanaklıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin son fıkrasında yazılı olan "taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilirler" kuralından, toplu iş sözleşmeleri yönünden iş ilişkisinin tarafları yerine, toplu iş sözleşmesinin taraflarını anlamak lazım gelir. Gerçekten, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan kişilerin bu yetkileri devam ettiği sürece toplu iş sözleşmesi hükümlerinde değişiklik yapmaları kural olarak mümkündür (Hukuk Genel Kurulu, 15.05.2013 gün ve 2013/22-540 esas, 2013/727 karar.).

Toplu iş sözleşmesi yetkisi olan yanlar, aralarında yapacakları bir ek protokolle gelecekteki haklarda artışı ve hatta bir azalmayı kararlaştırabilirler (Tunçomağ K./Centel T.: İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008, s.369).Ne var ki, toplu iş sözleşmesinde yapılacak olan değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. Ayrıca, toplu iş sözleşmelerinin özerkliği ilkesi gereğince, her toplu iş sözleşmesi kendi içinde bağımsızdır.07.11.2012 tarih ve 28460 Sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 36. maddesine göre, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.Somut olayda; davacının işe başladığı 11.12.2004 tarihinde günlük brüt ücreti 29,20 TL' dir. Davacının sendikaya üyelik başvurusu 17.02.2005 tarihinde kabul edilmiştir. Davacının günlük ücreti sendika üyeliği sonrasında, işyerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi gereğince günlük 24,10 TL olarak belirlendiği taraflarca kabul edilmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 24,10 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katılmak mümkün değildir. Davacıya yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan toplu iş sözleşmesinden yararlanmak amacıyla kendi isteği ile toplu iş sözleşmesi kapsamına girmiştir. Davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye vs. gibi) de yararlanmakta olup böylelikle davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Kaldı ki davacı ile davalı arasında iş sözleşmesi imzalanırken günlük brüt ücreti 29,20 TL olarak belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunda ücretin toplu iş sözleşmesi ile yeniden belirleneceği hususu düzenlenmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlanmak istediğini belirttiğine göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiş olup, hem toplu iş sözleşmesi kapsamındaki sosyal hakları hem de kapsam dışı işçilere ödenen günlük brüt ücreti talep etmesi olanaklı değildir. Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

kazanci.com.tr

İŞÇİLİK ALACAKLARININ TAHSİLİ İSTEMİ - İŞÇİNİN TİS’DEN FAYDALANMASI

İstinaf İncelemesinde Tutuklama veya Adli Kontrol Kararı

BANKA VEYA KREDİ KARTLARININ KÖTÜYE KULLANILMASI SUÇUNUN YARGITAY KARARLARI VE DOKTRİNDEKİ GÖRÜŞLER DOĞRULTUSUNDA MAĞDUR AÇISINDAN İNCELENMESİ

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2019/99 E. ve 2023/604 K. sayılı kararı

Yargıtay 4. Ceza Dairesi’nin 2016/3052 E. ve 2016/5378 K. sayılı kararı

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2021/47 E. ve 2023/612 K. sayılı kararı

İHYA DAVASI - TEBLİGATLARIN USULÜNE UYGUN YAPILMASI - TASFİYE MEMURU

İLAMA MÜSTENİT ALACAĞIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE DOĞRUDAN İFLAS İSTEMİ - İLAM NİTELİĞİNDEKİ BELGE - ARABULUCULUK ANLAŞMA TUTANAĞININ İFLAS KARARINA DAYANAK EDİLMESİ

CEZA DAVASINDA HAKSIZ TAHRİK İNDİRİMİ UYGULANMIŞSA TAZMİNAT DAVASINDA DA MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT BELİRLENİRKEN İNDİRİM YAPILMALIDIR

ÇOCUĞUN NİTELİKLİ CİNSEL İSTİSMARI SUÇU - REŞİT OLMAYANLA CİNSEL İLİŞKİ SUÇU - ZİNCİRLEME SUÇ

AYM'nin 2021/6844 başvuru numaralı kararı