Nakil Yetkisi ve Çalışma Şartlarında Değişikliğe İlişkin Yargıtay'ın Benimsediği İlkeler

İş Kanunu uyarınca nakil yetkisi de dahil olmak iş ilişkisindeki esaslı şartlarda yapılacak değişiklerin işçiye yazılı bildirimi öngörülmüştür. İ ş çi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değ iş iklikler iş çiyi bağlamaz. Bununla birlikte nakil yetkisi de dahil olmak üzere diğer esaslı değişikliklerin objektif bir niteliğe sahip olup olmadığı, iyiniyetli bir şekilde yapılıp yapılmadığı gibi hususlar da yargı denetimine tabidir.

Aşağıda bir kısmı sunulan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/38778 Esas ve 2013/28244 Karar ve 05.11.2013 tarihli kararda iş ilişkisinde yapılacak esaslı değişikliklere ilişkin ilkeler ayrıntılı bir şekilde ifade edilmektedir.

Söz konusu kararda ilgili ilkelere şu şekilde yer verilmektedir:

"4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “ iş veren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değ iş ikliği ancak durumu iş çiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve iş çi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değ iş iklikler iş çiyi bağlamaz. İş çi değ iş iklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, iş veren değ iş ikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İş çi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değ iş ikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinde , gerektiğinde çalışma koşullarında değ iş iklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, iş verenin gen iş letilm iş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde iş veren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla iş çinin çalışma koşullarında değ iş iklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, iş çinin gerektiğinde iş verene ait diğer iş yerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, iş verenin bu konuda değ iş iklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İş çinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, iş verenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (9. HD. 7.7.2008 gün, 2007/24548 E, 2008/19209 K.).

Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değ iş tirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değ iş iklik konusunda iş çinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda iş verence değ iş iklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İş çi çalışma koşullarında yapılmak istenen değ iş ikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değ iş iklik sözleşmesi kurulmuş olur. İş çinin değ iş ikliği kabulü, sadece bu iş lem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla iş veren iş çinin bir kez verm iş olduğu değ iş iklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değ iş iklikler için kullanamaz.

Değ iş iklik feshinde geçerli neden denetimi iki aşamalı olarak yapılmalıdır. İlk olarak, iş sözleşmesinin muhtevasında değ iş ikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18 inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değ iş iklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değ iş iklik feshine gidebilmek için iş çinin yeterliliğinden, davranışından veya iş letme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir. Belirtilen geçerli nedenlere il iş kin denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, değinilen 18 inci madde anlamında geçerli bir nedenin varlığı tespit edilmezse, ikinci aşamaya geçmeden değ iş iklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.

İş sözleşmesinin değ iş tirilmesini gerektiren bir geçerli nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değ iş ikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve iş çiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, bir başka anlatımla, kendisine yapılan değ iş iklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Diğer bir anlatımla ikinci aşamada değ iş iklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla somut olayın özelliklerine göre ölçülülük denetimi yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD. 7.7.2008 gün 2007/24548 E, 2008/19209 K.). Değ iş iklik feshi, ancak çalışma şartlarının değ iş tirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise (ultima-ratio) gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değ iş tirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana il iş kin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İş veren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değ iş tirilmesine il iş kin daha makul bir teklifte bulunmalıdır. Değ iş iklik teklifi, iş hukukuna il iş kin eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, iş çi bu teklife katlanmak zorunda olmadığından, değ iş iklik feshi geçersiz sayılır.

İş çiye, mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. Şüphesiz, iş verenin önerdiği değ iş iklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değ iş iklik önerisinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucuna varılırsa, iş çi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

Somut olayda, davacının görev yerinin değ iş tirilmesinde İş Kanununun 22. Maddesindeki prosedüre uyulmuşsa da, davacının görev yeri değ iş ikliğinin iş in gereklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, zorunluluk arz edip etmediği, iş verenin yönetim hakkını iyiniyetli kullanıp kullanmadığı hususları araştırılmamıştır.

Mahkemece yukarıdaki yasal düzenleme ve ilkeler doğrultusunda iş verenin görev yeri değ iş ikliğinin zorunluluktan kaynaklanıp kaynaklanmadığı, yönetim hakkının iyi niyetle kullanılıp kullanılmadığı araştırılmadan eksik inceleme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirm iş tir."

Kararın tam metnine http://www.calismatoplum.org/sayi40/abc/16_37.pdf linkinden ulaşabilirsiniz.

Nakil Yetkisi ve Çalışma Şartlarında Değişikliğe İlişkin Yargıtay'ın Benimsediği İlkeler

Haciz mahallinde avukatlara saldıran zanlı 16 yıl 6 ay ceza aldı

TBB'den 'ihbar butonu'

TBB'nin, deprem sırasında bant daraltılmasına ilişkin yaptığı bilgi edinme başvurusuna BTK'nın yanıtını mahkeme haksız buldu

TBB Kurgusal Duruşma Yarışması'nda 56 baronun stajyer avukatları yarışacak

29 İdare Mahkemesi, 15 Vergi Mahkemesi kuruldu

30 tur geride kaldı Yargıtay Başkanı seçilemedi!

Yargıtay Başkanlığı seçiminde 28'inci tur oylamada da sonuç yok

TBB Başkanı Sağkan: "Biz hukuk devleti diye haykırırken kanun devleti bile olmaktan uzaklaşılıyor"

GENÇ AVUKATLAR, BÜYÜK SAVUNMA MİTİNGİ BİLDİRGESİNİ HAZIRLAMAK İÇİN BULUŞTU

Avukata saldıran sanıklara 10 yıl ceza