PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

ILO psikolojik tacizi: ‘’İntikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığıyla bir işçiye veya bir grup işçiye zarar vermeyi amaçlayan saldırganca davranış ‘’ olarak tanımlamıştır[1]. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi hazırlamıştır. Bu rehberde psikolojik tacizi: “İşyerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür.” şeklinde tanımlama yapılmıştır[2]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi psikolojik taciz konusunda ‘’ … işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. gibi davranışları içermektedir.’’ şeklinde tanımlama yapmıştır. Başka bir kararında ise “…sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen bir kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir.’’ şeklinde ifade edilmiştir. Psikolojik tacizin mağduru genellikle işçi, faili ise işveren olmaktadır. Mağdur olan kişi farklı kanuni düzenlemelere dayanarak tazminat taleplerinde vs. bulunabilmektedir. Fakat yapacağım bu kısa çalışmada psikolojik tacizi sadece işverenin eşit işlem yapma borcu kapsamında değerlendireceğim. Eşit işlem yapma borcu, İş Kanunu’nda düzenlenmekle birlikte bu borç öncelikle dayanağını Anayasa’dan alır. Anayasanın 10. maddesinde ; “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir. “ şeklinde ifade edilmiş, 55.madde de ise ücrette adaletin sağlanması başlığı altında bir düzenleme yapılmıştır. İş Kanunu’nun 5.maddesinde de “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.” şeklinde ifade edilmiştir. Bu düzenlemeler işverenin eşit işlem yapma borcunun dayanaklarını oluşturmaktadır. Eşit işlem yapma borcu; mutlak ve nisbi eşit işlem yapma borcu olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Mutlak eşit işlem yapma borcu, işçinin temel hak ve özgürlükleriyle ilgili olup, “dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik ….” şeklinde belirtilen kanunda yazılan kısımdır. Nisbi eşit işlem yapma borcu ise; işverenin benzer durumda olan işçilerine eşit işlem yapması gerektiğini ifade eder. Yargıtay her ne kadar işverenin eşit işlem yapma borcundan bahsetse de, işçinin sahip olduğu nitelikler ve çalışılan ortamdan kaynaklı olarak işçiler arasında farklı işlem yapılmasını eşit işlem yapma borcuna aykırı bulmamıştır. Burada işverenin işçilerinin arasında farklı işlem yapmasının haklı bir nedene dayanması gerekir. Haklı neden yoksa işverenin sorumluluğu söz konusu olmaktadır. Psikolojik taciz kapsamına giren eylemler de işverenin eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmektedir. Zira işçi üzerinde sistematik ve kasıtlı olarak haksız şekilde gerçekleştirilen bu fiiller bizatihi eşit davranmama ile ilgilidir. İşyerindeki diğer işçilere uygulanmayan sadece psikolojik taciz uygulanan mağdura yönelen haksız davranışlar zaten eşitsizlik üzerine kurulmuştur Yukarıda ifade ettiğimiz üzere işverenin eşit işlem yükümlülüğüne aykırı davranması sonucu psikolojik taciz mağduru işçinin kişilik hakları ihlal olacaktır. İşçi farklı kanunlardaki düzenlemelere dayanarak talepte bulunabilir. Örneğin; - Türk Medeni Kanunu’nun 25.maddesi gereğince kişilik haklarını koruyucu davalar açabilir. - Türk Borçlar Kanunu gereğince maddi ve manevi zararlarına karşılık tazminat talep etme hakkı vardır. - İş Kanunu açısından ise eşitsizliğe maruz kalan işçi m.24/ 2’ de düzenlenen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller “nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle feshedebilme hakkına haizdir. Her ne kadar sözleşmeyi işçi feshetmiş de olsa 1475 sayılı İş kanununda düzenlenen kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. - İşveren eşit işlem borcuna aykırı davrandığı zaman işçinin İş kanununda düzenlenen ayrımcılık tazminatını talep etme hakkı vardır. Bu tazminat ise İş kanunu m.5/ 6’ da “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.” şeklinde düzenleme yapılarak ifade edilmiştir. İşçi ayrımcılık durumunda tazminata hak kazanabilmek için bu durumu ispatlamalıdır. Yani ispat yükü işçidedir. Fakat işçi ayrımcılığın olduğu hususunda güçlü bir durumu ortaya koyması halinde yine tazminata hak kazanacaktır. Çünkü bu sefer ispat yükü yer değiştirecek, işveren ayrımcılığın olmadığı hususunda ispat yükü altına girecektir. 2006 yılında da İçişleri Bakanlığı tarafından “Ayrımcılıkla Mücadele ve Eşitlik Kanunu Tasarı Taslağı “hazırlanmıştır. Burada taciz kavramı, psikolojik ve cinsel taciz dahil edilerek kullanılmıştır. Ayrıca ‘işyerinde yıldırma’ kavramını ayrımcılık temeline dayandırmış, kişiyi işinden soğutmak maksadıyla kasıtlı yapılan fiiller olarak nitelendirmiştir[3]. Bu tasarı “Ayrımcılıkla Mücadele Kurulu “adı verilen bir kurulun oluşturulmasını öngörmüş, ispat yükünü ayrımcılık yaptığı iddia edilen kurum veya işverene yüklemiştir. Av. Nisa ŞEKEROĞLU --------------------- [1] Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından ifade edilen tanımdır. [2] 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’ de 2011/ 2 sayılı Başbakanlık Genelgesi yayımlanmıştır. [3] 05.07.2006 T. ve 2006/ 54/ EC yönerge.

PSİKOLOJİK TACİZİN (MOBBİNG) EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

MECLİSTEKİ İMAR BARIŞI TEKLİFİNİN ŞARTLARI

ADLİ SİCİL VE ARŞİV KAYITLARININ TUTULMASI VE SİLİNMESİ

Sanık Lehine Yapılan Başsavcı İtirazının Geri Alınması

TIBBİ MÜDAHALELERDE AYDINLATILMIŞ / BİLGİLENDİRİLMİŞ ONAM

5651 Sayılı "İnternet Ortamında Yapılan Yayınların Düzenlenmesi ve Bu Yayınlar Yoluyla İşlenen Suçlarla Mücadele Edilmesi Hakkında Kanun" Kapsamındaki Süjeler

Yeni Malikin Gereksinimi Sebebiyle Tahliye Davasında Kirayaverenin Seçimlik Hakları

Etki Ajanlığı Olarak Bilinen TCK m.339/A Taslağı

HUKUKİ BOYUTLARIYLA 2/B ARAZİSİ NEDİR?

BİLİRKİŞİ RAPORUNA İTİRAZ

Sahteliği Sabit Oluncaya Kadar Geçerli Olan Belge Nedir?