KARAR İNCELEMESİ
(…)
A. İNCELEME KONUSU KARAR
Davacı vekili, davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirterek, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, tazminat alacaklarının ödenmediğini, ayrıca işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmelerinde öngörülen ücret zamlarının tam olarak uygulanmayarak ücretinin eksik belirlendiğini, bu durumdan kaynaklı fark işçilik alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret, fark ikramiye ve fark fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş haklı sebeplerle feshedildiğini, dava konusu alacak taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin işyerinde ahlaka aykırı hareketlerinden dolayı disiplin kurulu kararı ile feshedildiğini, davalı işyerinde yapılan şakalaşmaların o günkü vardiyanın ustabaşısı ....'nün haberdar edildiği, ustabaşının da adı geçen işçileri çağırarak ihtarda bulunduğu ve meselenin bu şekilde kapatıldığı ancak olayın yaşandığı tarihten 5-6 ay sonra disiplin kurulunun aldığı karar ile davacının ahlaka aykırı hareketleri nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik davalı vekilinin iddiasına itibar edilmediği gerekçesi ile dava belirsiz alacak davası olarak kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı tarafından temyizi üzerine Dairemizce sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, dava konusu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret ve fark ikramiye alacaklarının gerçekte belirlenebilir alacaklar olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri, anılan talepler yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerektiği ve fark fazla çalışma ücreti talebi bakımından, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fark fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığının mütalaa edildiği, mahkemece, bilirkişi raporuna itibar edilmesine göre, söz konusu alacağa yönelik talebin reddine karar verilmesi gerekirken, karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçeleri ile kararın bozulmasına hükmedilmiştir.
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılamada, tazminat ve alacakların tartışmalı ve açıkça belirli olmadığı, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirdiğini, kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dairemizce direnme kararı üzerine yapılan incelemede, dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu tarafından, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücret ve ikramiye alacaklarını belirlemesi, davacı işçinin eğitim ve sosyal durumu dikkate alındığında kendisinden beklenemeyeceği gibi söz konusu alacakların belirlenebilmesi için işverende bulunan bilgi ve belgeler ile tahkikata ihtiyaç duyulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenebilmesi için de davalıda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğu, anılan alacakların belirlenebilir olmadığı ve belirsiz alacak davasına konu edilebilecekleri gerekçesi ile direnme kararının yerinde olduğu, Özel Dairece bozma nedenine göre davanın esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir.
B. OLAYIN ÖZETİ
Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi nedeni iş sözleşmesi işveren tarafından "..İşçi disiplin kurulunun 06.06.2012 tarih ve 1 Nolu kararı doğrultusunda iş akdiniz ahlak ve adaba aykırı davranışlarınız sebebiyle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi gereğince ve TİS’in 59/C maddeleri gereğince bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilmiştir." gerekçesiyle 06.06.2012 tarihinde feshedilmiştir.
Davacının iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu ...’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanıkları olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır.
Davacı vekili, davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirterek, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, tazminat alacaklarının ödenmediğini, ayrıca işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmelerinde öngörülen ücret zamlarının tam olarak uygulanmayarak ücretinin eksik belirlendiğini, bu durumdan kaynaklı fark işçilik alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret, fark ikramiye ve fark fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini, dava konusu alacak taleplerinin haksız olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
C. MERCİ KARARLARI
İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin işyerinde ahlaka aykırı hareketlerinden dolayı disiplin kurulu kararı ile feshedildiğini, davalı işyerinde yapılan şakalaşmaların o günkü vardiyanın ustabaşısı haberdar edildiği, ustabaşının da adı geçen işçileri çağırarak ihtarda bulunduğu ve meselenin bu şekilde kapatıldığı ancak olayın yaşandığı tarihten 5-6 ay sonra disiplin kurulunun aldığı karar ile davacının ahlaka aykırı hareketleri nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik davalı vekilinin iddiasına itibar edilmediği gerekçesi ile dava belirsiz alacak davası olarak kabul edilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN KARARI
Kararın davalı tarafından temyizi üzerine Dairemizce sair temyiz itirazlarının reddine karar verilerek, dava konusu kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret ve fark ikramiye alacaklarının gerçekte belirlenebilir alacaklar olduğu ve dolayısıyla belirsiz alacak davasına konu edilemeyecekleri, anılan talepler yönünden hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddi gerektiği ve fark fazla çalışma ücreti talebi bakımından, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının fark fazla çalışma ücreti alacağının bulunmadığının mütalaa edildiği, mahkemece, bilirkişi raporuna itibar edilmesine göre, söz konusu alacağa yönelik talebin reddine karar verilmesi gerekirken, karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçeleri ile kararın bozulmasına hükmedilmiştir.
DİRENME KARARI
Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılamada, tazminat ve alacakların tartışmalı ve açıkça belirli olmadığı, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacaklara esas hizmet süresi ile ücretin tespit edilmesini gerektirdiğini, kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Dairemizce direnme kararı üzerine yapılan incelemede, dosyanın Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulu tarafından, toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücret ve ikramiye alacaklarını belirlemesi, davacı işçinin eğitim ve sosyal durumu dikkate alındığında kendisinden beklenemeyeceği gibi söz konusu alacakların belirlenebilmesi için işverende bulunan bilgi ve belgeler ile tahkikata ihtiyaç duyulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenebilmesi için de davalıda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğu, anılan alacakların belirlenebilir olmadığı ve belirsiz alacak davasına konu edilebilecekleri gerekçesi ile direnme kararının yerinde olduğu, Özel Dairece bozma nedenine göre davanın esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Dairemize gönderilmesine karar verilmiştir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN KARARI
Davacının iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi gereğince tazminatsız feshedilmiştir. Feshe konu olay, davacı tarafından doğrulandığından fesih sebebi yapılan eylem dosya kapsamı ile sabittir. Bu sebeple davalı işveren feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Hal böyle olunca mahkemece davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
D. DEĞERLENDİRME
1- HUKUKİ SORUN
İşçi tarafından talep edilen alacak kalemlerinin (tazminat alacaklarının ödenmediğini, ayrıca işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmelerinde öngörülen ücret zamlarının tam olarak uygulanmayarak ücretinin eksik belirlendiğini, bu durumdan kaynaklı fark işçilik alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fark aylık ücret, fark ikramiye ve fark fazla çalışma ücreti alacaklarının) belirsiz alacak davası şeklinde açılıp açılamayacağı hususu çözümlenmesi gereken bir sorundur
Davalı işverence feshin süresinde yapılıp yapılmadığı uyuşmazlık konusudur. Süresinde yapıldığının kabulü sonrasında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasındadır. Diğer bir ifadeyle davacının iş sözleşmesi işveren tarafından feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı Varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır.
2- AÇIKLAMALAR
İşçi tarafından talep edilen alacak kalemlerinden[1] fark ücret ve ikramiye alacaklarını belirlemesi, davacı işçinin eğitim ve sosyal durumu dikkate alındığında kendisinden beklenemeyeceği gibi söz konusu alacakların belirlenebilmesi için işverende bulunan bilgi ve belgeler ile tahkikata ihtiyaç duyulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenebilmesi için de davalıda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğu, anılan alacakların belirlenebilir olmadığı hallerde, belirsiz alacak davasına konu edilebilecektir.[2]
Yargıtay’ın iki iş dairesi 9. Hukuk Dairesi çatısı altında birleşmeden önce, en önemli içtihat aykırılıklarından biri belirsiz alacak davasından kaynaklanmaktaydı. Belirtelim ki, Yargıtayın iş hukukuna ilişkin daireleri arasında bu konuda görüş farklılıkları bulunmaktadır. 9. HD. İlke olarak işçilik alacaklarında belirsiz alacak davası açılabileceğini kabul ederken, 22.HD. ilke olarak bunu kabul etmemektedir.[3] Bu görüş aykırılıkları kapsamında konu Yargıtay İçtihadı Birleştirme konusu olmuş, ancak Yargıtay özetle konunun içtihadı birleştirmenin konusu olamayacağını, kategorik olarak belirli dava türleri için baştan belirsiz alacak tespiti yapmanın doğru olmayacağı ve her somut olaya göre karar verilmesi gerektiğini belirterek içtihadı birleştirme kararı vermemiştir[4] İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı nedenle fesih yetkisinin kullanılma süresi sınırsız değildir. İş sözleşmesin tarafların ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih yetkisini kullanma süresi İş kanununda özel olarak düzenlenmiştir. 4857 İş Kanununun 26’ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler hak düşürücü sürelerdir.[5] Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Bu süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanununda, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür.
İş sözleşmesin tarafların ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih yetkisini kullanma süreleri hak düşürücü mahiyettedir. Bu nedenle feshin süreye uygun yapılıp yapılmadığı, hakim tarafından re’sen göz önünde bulundurulur. İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.
Somut olayda davacının sözkonusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu ...’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır. Davalı işverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini altı günlük yasal süre içerisinde feshettiğinin kabulü gereklidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri,” başlıklı md. 25/II/c de “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, halinde” iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak derhal feshedilebileceği düzenlenmiştir. İşverenin derhal fesih hakkı elde edebilmesi için taciz eyleminin gerçekleştiği yerin bir önemi yoktur. Tacizin işyerinde, işyerinden sayılan yerlerde veya işyeri dışında gerçekleşmiş olması bu konuda önemli değildir.[6][7]Ayrıca işveren, işçinin, işyerinde çalışan memur, çırak, stajyer, ödünç işçi veya alt işveren işçisine cinsel tacizde bulunması halinde de fesih hakkını kullanabilecektir.[8] Yargıtay, tacize uğrayan kişinin adli makamlara şikâyette bulunmamış olmasının, işverenin derhal fesih hakkını ortadan kaldırmayacağına karar vermiştir[9] İşK. 25/2-c de belirtilen işçinin işverenin başka bir işçisine, cinsel tacizde bulunması hali düzenlenmiştir. TBK md. 417 de hüküm altına alınan işverenin, işçinin kişiliğini korumakla yükümlü olduğu düzenleme, hem cinsel hem de psikolojik tacizi kapsar niteliktedir.[10] İşK. 25/II’de öngörülen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında düzenlenen hallerle, m. 18’deki işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerin çakıştıkları durumda orantılılık ilkesi haklı- geçerli neden[11] ayrımında kullanılabilecek ölçütlerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. Yargıtay haklı fesih nedenlerini dar olarak yorumlama eğilimindedir.[12] Somut olayda, davacının iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi gereğince tazminatsız[13] feshedilmiştir. Feshe konu olay, davacı tarafından doğrulandığından fesih sebebi yapılan eylem dosya kapsamı ile sabittir. Bu sebeple davalı işveren feshi haklı sebebe dayanmaktadır. Haklı nedenle derhal fesih hakkının kanuna uygun süresi içerisinde ve dayandığı haklı nedenin işveren tarafından ispatlanması gerekmektedir.[14][15]
E. SONUÇ
4857 Sayılı İş Kanunu, işçinin iş akdini feshedebilmesi için işverenin geçerli bir sebebe dayanması gerekliliğini düzenlemiş ve buna ilişkin usul kurallarını belirtmiştir. Bu genel hükümlerin haricinde haklı nedenle derhal fesih hakkı hem işçiler hem de işverenler açısından ayrı madde başlıkları altında düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih hakkı kısaca dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran bir hak olarak açıklanabilir. İş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle taraflardan biri için bu ilişkiye devam etmek çekilmez hale gelmişse bu durumda ilgili tarafın iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği kabul edilmiştir.
İş Kanunu'nun 25/II maddesine göre, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları haklı nedenle derhal fesih nedeni olarak açıklanmıştır. Bu davranışlar ilgili maddede düzenlendiği gibi bununla ilgili herhangi bir sınırlamaya gidilmemiş, bunlara benzer hallerin de İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih nedeni olduğu düzenlenmiştir. "II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında düzenlenen hükme göre; işçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusa dokunacak sözleri ve davranışları, cinsel tacizde bulunması, sataşması ve sarhoşluğu, doğruluk ve sadakate uymayan davranışları, işyerinde suç işlemesi, işe devamsızlığı, görevini yerine getirmemesi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malına zarar vermesi ve bunlara benzer durumlar işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları olarak kabul edilmiştir. Somut olayda iş sözleşmesi işyerinde çalışan başka işçinin pantolonunu ve iç çamaşırını çıkartarak işyerinde gezdirmesi eylemi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi gereğince tazminatsız feshedilmiştir. Feshe konu olay, davacı tarafından doğrulandığından fesih sebebi yapılan eylem dosya kapsamı ile sabittir. Bu sebeple davalı işveren feshi haklı sebebe dayanmaktadır.
İş sözleşmesin tarafların ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle fesih yetkisini kullanma süresi İş kanununda özel olarak düzenlenmiştir. 4857 İş Kanununun 26’ncı maddesinde, fesih nedeninin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür. 6 iş günlük ve 1 yıllık süreler hak düşürücü sürelerdir.
Somut olayda davacının sözkonusu eylemi gerçekleştirdiği gün olaydan haberi olan vardiya sorumlusu ...’nün feshe yetkili makam olmadığı, davalı işverence bu işçiye olayın oluşunda ve olay sonrasındaki ihmalleri sebebi ile 3 yevmiye kesme cezası verildiği, ayrıca olayın görgü tanığı olmalarına rağmen önleme gayreti içinde olmadıkları gibi amirlerine haber vermedikleri için ihtar cezası ile cezalandırdığı anlaşılmaktadır..
İşverenin olayı kendisine bildirmeyen çalışanlar hakkında cezai işlem uygulaması da dikkate alındığında davalının iddiası gibi olayı öğrenme tarihine göre davacının iş sözleşmesini altı günlük yasal süre içerisinde feshettiği görülmektedir.
İşçi tarafından talep edilen alacak kalemlerinin belirsiz alacak davası şeklinde açılıp açılamayacağı hususu açısından ise;
“İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sonucunda, işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmadığı gerekçeleriyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına….. İşçi tarafından talep edilen alacak kalemlerinden fark ücret ve ikramiye alacaklarını belirlemesi, davacı işçinin eğitim ve sosyal durumu dikkate alındığında kendisinden beklenemeyeceği gibi söz konusu alacakların belirlenebilmesi için işverende bulunan bilgi ve belgeler ile tahkikata ihtiyaç duyulduğunu, kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenebilmesi için de davalıda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğu, anılan alacakların belirlenebilir olmadığı hallerde, belirsiz alacak davasına konu edilebilecektir. Hukuk Genel Kurulunun vermiş olduğu karara katıldığımızı beyan etmek isteriz.
Hazırlayan : Stj. Av. BATTAL KAYKU
Not: SİZLERE YARDIMCI OLABİLMEK AMACIYLA YAPTIĞIM KISA ÇALIŞMAMDAN DOLAYI HERHANGİ BİR SORUMLULUK KABUL ETMİYORUM.
F. KAYNAKLAR
İşçinin Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Davranışları Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı, Sosyal Bilimler Dergisi, Dergipark
Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, İstanbul, 2021
Sümer, Haluk Hadi: İş Hukuku, 25. Bası Ankara, 2020
T.C. 1982 Anayasası
4857 Sayılı İş Kanunu
İNTERNET KAYNAKLARI
https://karararama.yargitay.gov.tr/ (Erişim Tarihi: 15.04.2022)
www.kazanci.com (Erişim Tarihi: 15.04.2022)
https://www.sinerjias.com.tr/ (Erişim Tarihi: 18.04.2022)
https://www.calismatoplum.org/makale/karar-incelemesi-hakli-neden-gecerli-neden-ayrimi (Erişim Tarihi: 25.04.2022)
----------------
[1] Alacağın hangi hallerde belirsiz, hangi hallerde belirli veya belirlenebilir olduğu hususunda kesin bir sınıflandırma yapılması mümkün olmayıp, her bir davaya konu alacak bakımından somut olayın özelliklerinin nazara alınarak sonuca gidilmesi gereklidir. İş yargılamasında sıklıkla davaların yığılması söz konusu olmakla alacağın belirsiz olma kriterleri her bir talep için ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Diğer yandan, aynı dava dilekçesinde talep yığılması şeklinde bazı alacaklar için belirsiz alacak davası bazıları için kısmi dava açılmasına yasal bir engel bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacakları işçi tarafından bilinmekle kural olarak belirsiz alacak davasına konu edilmez. Ancak hesabın unsurları olan sosyal hakların (ayni olarak sağlanan yemek yardımı gibi) miktarının belirlenmesi işveren tarafından sunulacak belgelere veya yargılama ile belirlenecek ise kıdem ve ihbar tazminatı belirsiz alacak davasına konu edilebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 14.09.2020
2016/26476 E.,2020/7547 K. (Erişim Tarihi 18.04.2022)
[2]https://www.googleadservices.com/pagead/aclk?sa=L&ai=DChcSEwjOhvKA_p33AhU_jWgJHWUrCrQYABAAGgJ3Zg&ae=2&ohost=www.google.com&cid=CAESa-D2IDPc9TgNRUYPiOjVjuMXGYHWJapQFtaoTjyjQSe8m3AEsrkjuOudKrkR8t3fxE6cA3pRSkzAZxKWSRxc799XoUltSCFNnXYqP2Qgnnc3kXM5JI8PD9Ee-ouxq5VX9v7Oh0xWyyrR-M-j&sig=AOD64_2a4QnsX2fDy6wT54sHjIdgMV-OKQ&q&adurl&ved=2ahUKEwiiremA_p33AhXIRfEDHZHGAb8Q0Qx6BAgCEAE
[3] Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, İstanbul, 2021 61-65
[4] İçtihadı Birleştirme Kararının sonuç bölümü şöyledir: “İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sonucunda, işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, aynı tür ve nitelikteki işçilik alacaklarında dahi her defasında alacağın belirli veya belirsiz olmasından söz edilmesinin mümkün olmadığı, her bir somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği, alacağın türü itibariyle bir alacağın belirli veya belirsiz alacak olduğundan söz edilemeyeceği, bu hususta yapılacak içtihadı birleştirmenin, içtihadı birleştirme kararlarının soyut, genel ve her defasında geçerli normatif yapısıyla bağdaşmadığı gerekçeleriyle içtihadı birleştirmeye gerek olmadığına, 15.12.2017 tarihinde oy birliğiyle karar verilmiştir.” İBK, 15.12.2017, 2016/6, 2017/5 (RG, 29.06.2018, S. 30463) (Erişim Tarihi 18.04.2022)
[5] Davacının iş sözleşmesinin feshinde diğer bir dayanak olarak gösterilen İş Kanunu m. 25/II-c bendi açısından da İş Kanunu m.26 gereğince hak düşürücü sürenin geçirildiği, bu durumda da davalı işverenin davacının İş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayandığı hususunu ispatlayamadığı..." gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/68 E., 2019/10742 K., (E.T. 20.04.2022)
[6] Tacizin işyerinde, işyerinden sayılan yerlerde veya işyeri dışında gerçekleşmiş olması bu konuda önemli değildir. İşyeri ve çalışma süreleri dışında olması da mümkün olup ayrıca tacizi kanıtlama güçlüğü karşısında olayların gelişiminin bunu doğrulamasının göz önüne alınması gerekir. Yarg. 9 HD. E.2008/37500, K., 2010/31544. (Erişim Tarihi 20.04.2022)
[7] İşçinin Ahlak Ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Davranışları Nedeniyle İşverenin İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Sosyal Bilimler Dergisi, Dergipark
[8] Sümer, Haluk Hadi: İş Hukuku, 25. Bası Ankara, 2020 syf 111 vd.
[9] Yarg. 9. HD. E. 2010/5209 K. 2012/12363 T. 11.4.2012 (www.kazanci.com) (Erişim Tarihi 20.04.2022)
[10] Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 34. Bası, İstanbul, 2021syf 631-632
[11] 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde de işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verilmiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanunun 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte (ağırlıkta) olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle fesihte, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Diğer taraftan işçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla taraflar arasındaki güven temeli çökmüşse, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar. 9. Hukuk Dairesi 2021/3124 E. , 2021/7621 K. (E.T. 18.04.2022)
[12] Haklı nedenle fesih hakkının doğumu için işçi ve işveren arasındaki sözleşmeden kaynaklanan iş ilişkisini sürdürmenin taraflardan birinden dürüstlük kuralı uyarınca beklenemez hale gelmesi aranır. Ancak özellikle İş Y. m. 25/II’den kaynaklanan haklı nedenle fesihte, fesih nedenlerinin ağırlığı sebebiyle taraflar arasındaki borç ilişkisinin temelinin dayandığı güven çökmüştür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle fesihte ise davranış, derhal feshe sebep olacak derecede ağır değildir. Ancak bu davranışın işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini etkileyecek nitelikte olması gerekir. İşK. m. 18’in gerekçesinde yer alan bu koşulun, aslında taraflar sürekli bir iş ilişkisinde olması gereken güvenin sarsılmasını somutlaştıran bir ölçüt niteliğinde olduğu düşünülebilir. https://www.calismatoplum.org/makale/karar-incelemesi-hakli-neden-gecerli-neden-ayrimi (E.T. 21.04.2022)
[13] İş yerinde satış temsilcisi olarak görev yapan davacı işçinin aynı işyerinde bulunan kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, en son olarak kadın çalışanı iş yerinde öpmeye çalıştığı, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır.
Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı iş yerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış kadın işçi tarafından da savunma tutanağında kabul edilmişken, davacı işçinin iş yeri ortamında başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması iş yeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırı olduğundan davalı işveren feshi haklıdır.
Açıklanan nedenle Mahkemece kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup kararın bozulmasını gerektirmiştir. 9. Hukuk Dairesi 2016/33799 E., 2020/19760 K. (E.T.18.04.2022)
[14] Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunmuş, davalı işveren davacının, otelde konaklayan misafir kadına cinsel tacizde bulunduğunu ileri sürerek iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini savunmuştur.
Mahkemece işveren tarafından taciz olayının ispatlanamadığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin kabulüne karar verilmiştir. Yargıtay Hukuk Dairesi 2016/16234 E., 2020/4947 K., (E.T. 19.04.2022)
[15] Davalı işveren tarafından feshin haklı olduğu ispatlanamadığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddine karar verilmesi, gerekçesi ile bozulmuştur. YHD. 2017/20822 E., 2017/9300 K. (Erişim Tarihi 19.04.2022)
