I. Özel Eğitim Kurumlarında Çalışan Öğretmenlerin İş Sözleşmelerinin Hukuki Niteliği
Özel Eğitim Kurumları’nda çalışacak öğretmenler ile yapılan sözleşmeler de hukuken iş sözleşmesi niteliğinde olduğundan bu çalışanlar için de 4857 Sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanacaktır. Ayrıca Özel Eğitim Kurumları’nda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticilerle yapılacak iş sözleşmelerine ilişkin olarak 08.02.2007 tarih ve 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nda da düzenlemelere yer verilmiştir.
Özel Eğitim Kurumları’nda çalışan öğretmenlerin 5580 sayılı kanundan kaynaklı olarak iş sözleşmelerinin en az 1 takvimi yılı olarak düzenlenmesinin gerekmesi ve zincirleme iş sözleşmelerinin belirli süreli iş sözleşmesi mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi sayılacağı öğretide ve yargı pratiklerinde uzun süre farklı görüşlere konu olmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde;
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” hükmüne yer verilmiştir.
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasında;
“Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir. “hükmüne yer verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, aksi öngörülmediği veya sözleşmenin içeriğinden aksi anlaşılmadıkça ana kural olarak bu sözleşmelerin belirsiz süreli sözleşme olarak kabul göreceği belirtilmiştir. İş sözleşmesi süresinin kanunla belirlenmesi halinde ise kanundaki süreye uygun olarak yapılan sözleşmelerin belirli süreli olması yasal bir zorunluluk arz edeceğinden bu sözleşmelerde objektif nedenin varlığı aranmayacaktır. Yine aynı şekilde belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak birden fazla yapılması halinde de belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi söz konusu olmayacaktır. 5580 sayılı kanunda özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenler ile yapılacak sözleşmelerin en az 1 yıl olması gerektiği düzenlenmiş olup kanun maddesinden de açıkça anlaşılacağı üzere bu sözleşmelerin belirli süreli olduğu açıktır. Yine zincirleme olarak devam eden belirli süreli iş sözleşmelerinde de 5580 Sayılı kanunda yer alan “en az 1 takvim yılı” ibaresi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinin 3. fıkrası çerçevesinde esaslı unsur olarak kabul edilecek ve zincirleme iş sözleşmelerinde bu çalışanlar için iş sözleşmesinin belirli süreli olma özelliğinin devam ettiği kabul edilecektir.
Özel Eğitim Kurumu’nda çalışanları ile yapılan sözleşmelerin zincirleme olarak devam etmesi halinde bu sözleşmelerin belirli mi yoksa belirsiz mi olacağı konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi arasında görüş farklılıkları bulunmaktaydı. Bu hususa ilişkin olarak yayımlanan 23.02.2018 tarihli ve 2017/1 E. 2018/2 K. sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kurulu Kararında;
“5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu anlaşılmakla, kanunda öngörülen bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11’inci maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.
Hal böyle olunca 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9’uncu maddesinde belirtilen sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucuna varılmıştır.”
İfadelerine yer verilerek tartışmaya son nokta koyulmuştur. Buna göre Özel Öğretim Kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin belirli süreli olduğu hususunda öğretide konu hala tartışılsa da Yargı pratiklerinde söz konusu tereddüt bertaraf edilmiştir. Buna göre Özel Öğretim Kurumlarında çalışan öğretmenler ile yapılacak olan iş sözleşmelerine Belirli Süreli İş Sözleşmesi hükümleri uygulanacaktır.
II. Özel Eğitim Kurumlarında Çalışan Öğretmenlerin İşçilik Alacakları
1- Kıdem Tazminatı
- İş Sözleşmesinin Sürenin Sonunda Yenilenmemesi Halinde Kıdem Tazminatı Alacağı
Taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve süre sonunda taraflardan biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesi kendiliğinden sona erecek ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesinde göstermiş ve bunu sözleşmenin diğer tarafına bildirmiş ise kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı yenilememe iradesindeki haklılık durumuna göre belirlenecektir. Yani işçi(özel eğitim kurumunda çalışan öğretmen) tarafından iş akdinin yenilenmesi talep edilmiş ve iş akdi işveren tarafından haklı neden olmaksızın yenilenmemişse işçi yani özel eğitim kurumlarında kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu hususa ilişkin Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 01.04.2005 tarih ve 2013/22-1943 E. 2015/1131 K. sayılı kararında;
“Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 26.11.2014 gün ve 2008/22-1443 E., 2014/958 K. sayılı ilamı).
Tüm bu açıklamalar ışığında davacının davalıya çekmiş olduğu ihtarname ve Kütahya Bölge Çalışma Müdürlüğüne yapmış olduğu başvuru birlikte değerlendirildiğinde davacının birer yıllık belirli süreli sözleşmeler ile 2006 yılından bu yana bilgisayar öğretmeni olarak çalışmaya devam ettiği ve her yıl sözleşmesinin yenilendiği, 2011 yılında ise davacı sözleşmesinin yenilenmesini beklerken, davalı işveren tarafından herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin sözleşmenin yenilenmemiş olması nedeniyle işveren tarafından yenilenmeyerek sona eren sözleşme nedeniyle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı diğer bir ifade ile davacının iş sözleşmesinin sürenin sonunda işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin yenilenmemesi nedeniyle kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekmektedir.” ifadelerine yer verilmiştir.
- İş Akdi Devam Ederken İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Feshi veya İşveren Tarafından Haksız Feshi Halinde Kıdem Tazminatı Alacağı
Taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olsa da sürenin sona ermesinden önce şayet kıdem tazminatı koşulları gerçekleşmiş ise işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller, yasa ile belirlenmiş olmakla birlikte burada sayılan sebeplerin dışındaki sebepler de kıdem tazminatı gerektirir bir sebep olarak iş sözleşmesinde serbestçe belirlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmesinin de kıdem tazminatını gerektiren bir sebeple sona erdiği ve kanunda belirtilen asgari çalışma süresi(1 yıl) dolduğu takdirde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Buna göre 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı feshini düzenleyen 24. maddesi, işverenin haklı feshini düzenleyen 25. maddesinin 2.fıkrası dışındaki tüm fesih hallerinde(işverenin haksız feshi) ve kanunda düzenlenen askerlik, evlenme, yaşlılık aylığı veya toptan ödeme vb. hallerinde iş akdi belirli süreden önce sona ermiş olsa dahi en az 1 yıllık çalışma süresi şartını da taşımak kaydıyla işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
2- İhbar Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açık bir şekilde “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir” ifadelerine yer verilmiş olup belirli süreli iş sözleşmelerinde işçinin ihbar tazminatına hak kazanamayacağı kabul edilmiştir. İş sözleşmesi haklı bir sebep olmadan sonlandırılmış olsa dahi iş sözleşmesi belirli süreli ise işçinin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir
3- Bakiye Süre Ücreti Tazminatı
Belirli süreli iş sözleşmelerine işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız feshi halinde İş Kanunu m.18 vd.’nda düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işveren tarafından haksız feshedilmesine ilişkin olarak Türk Borçlar Kanunu m.438’de özel bir düzenleme yer almakta olup söz konusu maddede “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir. “ şeklinde ifade edilen düzenleme bakiye süre ücreti tazminatına ilişkindir.
Bakiye süre ücreti tazminatı istenebilmesi için iş akdinin süresinden önce işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmesi gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmenin süresinden önce haklı neden olmaksızın feshedilirse işçi kalan sürenin ücretini işveren bakiye süre ücreti tazminatı olarak isteyebilecektir. Ancak kanun maddesinde de yer aldığı üzere işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle tasarruf ettiği, başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir tazminattan indirilecektir.
“…taraflar arasındaki belirli süreli iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli, iş sözleşmesinin haklı bir neden bulunmaksızın işverence feshedildiğinin tespiti halinde ise, 6098 sayılı Kanun’un 438/2. maddesine göre işçinin, sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir araştırılmak suretiyle işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılması gerektiği hususu da göz önünde bulundurularak bakiye süre ücreti yönünden bir değerlendirme yapılmalıdır.”(Yarg. 9. HD. 15.09.2020 T. 2016/22178 E. 2020/7846 K.)
Yargıtay’ın uygulamasına göre (Yargıtay 9. HD. 08.03.2021 T. 2020/4650 E. 2021/5684 K.) belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş akitlerinin geçerli nedenle dahi sona erse dahi işçi bakiye süre ücreti tazminatı talep edebilecektir.
Ayrıca bakiye süre ücreti tazminatına yasal faiz uygulanacak olup, mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmayacaktır.
“Bakiye süre ücreti eylemli bir çalışmanın karşılığı olmadığından, 4857 sayılı Yasanın 34’üncü maddesinde öngörülen özel faiz uygulanmaz ve bu ücretlere ilişkin olarak sigorta primi ödenmesi de gerekmez.(Yargıtay 9. HD. 14.01.2021 T. 2020/3722 E. 2021/1029 K.)
Bakiye süre ücreti tazminatı alacağı niteliği itibarıyla TBK kapsamında bir tazminat alacağı olduğundan 10 yıllık genel zamanaşımı süresine tabi olacaktır.
4- Haksız Fesih Tazminatı
Türk Borçlar Kanunu m.438/3’de ise; “Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” ifadelerine yer verilmiş olup söz konusu madde haksız fesih tazminatını ifade etmektedir.
Haksız fesih tazminatı esasen yalnızca belirli süreli iş sözleşmelerinde değil bildirim sürelerine uyulmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinde de söz konusu olabilmektedir. Ayrıca bakiye süre ücreti ve haksız fesih tazminatı kanunda ayrı ayrı olarak düzenlendiğinden ve muhteviyatı da farklı olduğundan haksız fesih tazminatı konusunda takdir tamamen mahkemeye ait olmak üzere belirli süreli iş sözleşmelerinde bu alacakların birlikte istenmesinde herhangi bir sakınca bulunmamaktadır. Uygulamada da bu davaların birlikte açıldığı ve mahkemelerce esasa girilerek hüküm kurulduğu görülebilmektedir.
Haksız fesih tazminatı, tamamen hâkimin takdirine bağlı olup hâkim somut olayın koşullarına göre haksız fesih tazminatına hükmedebilecek veya tazminatın koşullarının oluşmadığına karar vererek haksız fesih tazminatını reddedebilecektir. İşçi haksız fesihten hiçbir zarar görmese bile hâkim tazminata hükmedebilir. İşçinin maddi ya da manevi bir zararı meydana geldiğini ispatlaması gerekmeyip feshin haksız şekilde yapılmış olması tazminatın takdiri için yeterlidir.
Haksız fesih tazminatının belirlenmesinde işçinin çıplak ücreti esas alınmakta olup zamanaşımı olarak da TBK genel zamanaşımı süresi olan 10 yıllık zamanaşımı süresi esas alınmaktadır.
5- Fazla Mesai, Ubgt ve Yıllık İzin Alacağı
Özel Eğitim Kurumları’nda çalışan öğretmenlere de fazla mesai, ubgt(ulusal bayram ve genel tatil ücreti) ile yıllık izin ücretleri yönünden diğer işçilere uygulanan kanun hükümleri ve Yargı kararları uygulanmaktadır. Özel Eğitim Kurumlarında çalışan öğretmenlerin fazla mesai alacakları hususuna gelecek yazılarımda ayrıntılı olarak tarafımca değinilecek olmakla birlikte bu yazımda özellik arz eden birkaç hususu belirtmek istiyorum.
Fazla mesai hususunda özel okulda çalışan öğretmenlere ek ders yaptırılması durumunda bu ek dersler Yargıtay’ın yerleşik kararları uyarınca fazla mesai hesabında dikkate alınamayacak olup ancak ve ancak ek ders ücreti alacağı olarak talep edilebilecektir.
"Davacı fazla çalışma yaptığını ve ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek, alacak talebinde bulunmuştur. Davalılar ise, davacının fazla çalışmalarının bulunmadığını, bir kısım ödemelerin de yapıldığını savunmuştur.
Özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmenlerin aylık ücreti karşılığı olan ders sayısından fazla derse girmeleri halinde fazla girdikleri ders ücretinin fazla mesai olarak değil ders ücreti olarak ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla özel öğretim kurumlarında aylık ücret karşılığı ders sayısından fazla derse girilmesi durumunda fazladan girilen dersin ücretine hak kazanılır. Buna göre özel öğretim kuramlarında görev yapan öğretmenlerin fazla mesai iddiaları ancak aylık ücretin karşılığından fazla derse girmeleri halinde girilen fazla derslerin ücretlerinin talep edilmesi durumunda söz konusu olabilir. (Yarg.9. HD 2016/28418 E. 2017/9327 K. 30.05.2017 T).
Bunun yanında fazla mesai hakkının doğması için haftalık 45 saatin üzerinde çalışma yapılması gerekirken birçok özel eğitim kurumunda haftalık çalışma saati 45 saatin altında belirlenebilmektedir. Bu durumda çalışma süresinin 45 saatin altında örneğin 42 saat belirlendiği okullarda 48 saat çalışma yapılmış ise 45 saate kadar olan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılacak ve saat başı ücreti %25 artırılmak suretiyle ödenecek, 45 saati aşan kısımlar ise fazla çalışma sayılmak suretiyle %50 zamlı olarak ödenecektir.
Av. Arb. Mehmet Akif İLHAN
