AYM Kararı Işığında; Olağanüstü Bir Fesih Yolu Olarak Şüphe Feshi Kavramı

1. Genel Olarak

Şüphe feshi kavramı ilk olarak 1931 yılında Alman Hukukunda ortaya çıkan 2007 yılından bu yana Yargıtay tarafından da kullanılan bir kavramdır. [1]

Şüphe feshi; tüm iş ilişkisinin devamı için zorunlu olan güven duygusunu yıkmaya elverişli objektif olguların oluşturduğu güçlü şüphenin varlığı halinde işverenin durumu aydınlatmak için tüm imkanlarını kullanması şartıyla başvurabileceği olağanüstü bir fesih yoludur.

Şüphe feshi olağanüstü bir fesih yolu olarak anıldığı için de bir takım sert ve zorunlu olarak aranan şartları bulunmaktadır. Buna göre şüphe feshinin gündeme gelebilmesi için:

- İşçinin bir suç işlediğine veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğuna ilişkin bir şüphenin bulunması

- Bu şüphenin objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe olması

- İşverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın şüphenin giderilememiş olması

- Sonuç olarak da işçi ile işveren arasındaki güven ilişkisinin ciddi ölçüde zedelenmesi ve işverenden artık iş ilişkisinin devamına katlanmasının beklenememesi şartları kümülatif olarak meydana gelmelidir.

Bu noktada bahsedilen şüphenin; ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı, giderilemeyen bir nitelikte olduğu belirtilmelidir. Söz konusu şüphe, özellikle işçi ile işveren arasında güvenin yoğun olduğu iş ilişkilerinde, işverenin işçiden beklediği iş görme ediminin ifasını anlamsız hale getirir. İşçinin kişiliğinin önemli bir yer tuttuğu iş sözleşmelerinde, işverenin duyduğu güçlü şüphe işçinin o iş için uygunluğunu da ortadan kaldırır.

2. Yüksek Mahkeme İçtihatlarında Şüphe Feshi Kavramı

Şüphe feshi kavramına ilişkin olarak; 11.11.2020 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan 2018/24245 sayılı ve 08.10.2020 karar tarihli AYM Bireysel Başvuru kararında özet olara k başvurucunun iş sözleşmesinin şüphe nedeniyle feshedildiği belirtilmiş ve bu kavrama dair Türk hukuku uygulamaları ele alınmıştır. Bu uygulamalardan birkaç tanesini örnek olarak vermek gerekirse:

- Yargıtay; iş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphenin, aralarındaki güven ilişkisini zedeleyeceğini, işverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğun ortadan kalkabileceğini ve şüphenin işçinin kişiliğinden kaynaklanan bir sebep olduğunu ifade etmektedir. Yargıtay tarafından şüphe feshi; işçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe edilmesi ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması ya da ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hali olarak tanımlanmıştır. (Yargıtay 9. H.D. 08.04.2019, 2019/1352 E. – 2019/7992 K.)

- Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından verilen bir kararda şüphe feshinin söz konusu olabilmesi için iş ilişkisinin devamı adına gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphenin mevcut olması ve ayrıca olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın eylemin gerçekleştiğinin kanıtlanamamış olması gerektiği vurgulanmıştır. (YHGK 15.11.2018, 2015/22-2715 E. – 2018/1720 K.)

- Şüphe feshinin özünde, işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan ancak işçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suçun veya borca aykırı ağır davranışın bulunması gerektiği ve işverenin şüpheyi doğuran olgularla ilgili olarak işçiyi dinlemesinin ve savunmasını almasının gerekli olduğu ifade edilmiştir. Söz konusu kararında Yargıtay iş güvencesinin işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği, tek taraflı haklardan oluşan, işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı getirilen bir iş hukuku kurumu olduğunu belirtmiştir.

Keyfi şekilde işten çıkarılmalarının önlenmesine ilişkin amaca işverenin işçiyi çıkartırken yasanın ön gördüğü geçerli bir nedene dayanması ve bu nedenin hakim tarafından denetlenmesiyle ulaşılabileceğini, TMK’nın 2.maddesi uyarınca herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kuralına uymak zorunda olduğunu, bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasının hukuk düzeni tarafından korunmayacağını belirterek şüphe feshinin keyfi şekilde kullanılmaması gerektiğine dikkat çekilmiştir. (Yargıtay 9. H.D. 16.03.2009, 2008/17012 E. – 2009/6827 K.)

- “…Şüphe feshi için, bu şüpheyi haklı kılan ciddi, önemli ve somut vakıaların varlığının ispatı gerekmektedir. Ancak burada ispatı gereken şey vakıanın kendisi değil, şüpheyi haklı kılan vakıadır. Nitekim, işçinin davranışının İş Kanununda düzenlenen haklı veya geçerli sebeplerden birisi kapsamında olduğu açıkça anlaşılmakta ise, böyle bir durumda zaten şüphe feshi yapılamaz. Şüphe feshinin tayininde, sırf işverenin sübjektif değerlendirmesi yeterli değildir. Buna göre, şüpheye ait unsurların mevcut olup olmadığı, söz konusu şüphenin işverenin işçiye duyduğu güveni ağır biçimde zedeleyip zedelemediği ve son olarak bu şüphe sebebiyle işverenin işçiyi çalıştırmaya devam edip edemeyeceği her somut olayın özelliğine göre, hakim tarafından resen değerlendirilmelidir. … şüphe feshine dayanak olarak gösterilen somut ve objektif olguların neler olduğu araştırılmalı, bu konuda taraflarca gösterilecek deliller toplanmalıdır. … şüpheyi haklı kılacak somut vakıaların mevcut olup olmadığı hususunda tüm bilgi ve belgeler değerlendirilerek varılacak sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. …” (Yargıtay 22. H.D. 17.10.2017, 2017/40841 E. - 2017/21915 K.)

Söz konusu içtihatlarda;

- Şüphe feshinin belirli olay ve olgulara dayanması,

- Suç teşkil eden bir eylemin ya da ağır bir borca aykırılığın bulunması,

- Şüphenin ciddi, güçlü ve objektif olması ve işverenin bu şüpheyi giderebilmek için gereken her şeyi yapmasına rağmen giderememesi,

- Şüphenin işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırmaya elverişli olması ve

- İşverenin şüpheyi doğuran olgularla ilgili olarak işçinin savunmasını alması gerektiği belirtilmiştir.

Dolayısıyla Yüksek Mahkeme tarafından şüphe feshi nedeniyle işçinin iş akdinin sonlandırılabilmesi için sayılan şartların hepsinin bir arada gerçekleşmiş olması aranmaktadır.

3. Sonuç

Şüphe feshi kavramı olağanüstü bir fesih yoludur. İşverenlerin bu yolu kullanması uygulamalar ve içtihatlarla çok ciddi şartlara bağlanmıştır. İş akdinin şüphe nedeniyle geçerli olarak feshedilmesi halinde yapılan feshin niteliği “geçerli fesih” olacağından işçinin işe iade hakkı bulunmayacak ancak kıdem tazminatını talep edebilecektir.

Av. Mehmet Berke ERYILMAZ

----------------------------------------------

[1] Yargıtay 9. H.D. 22.10.2007, 2007/16878 E. - 2007/30923 K. sayılı kararında şüphe nedeniyle iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güven duygusunun sarsılmaya yol açtığı ve sözleşmenin güçlü bir şüpheye dayanılarak feshedilmesi hukuka uygun bulunmuştur.

AYM Kararı Işığında; Olağanüstü Bir Fesih Yolu Olarak Şüphe Feshi Kavramı

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?

TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİNE DAYALI OLARAK KİRACININ TAŞINMAZDAN TAHLİYESİ