BÖLGE ADLİYE MAHKEMELERİ İLAMLARI ARASINDAKİ UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ

T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2018/9873 K. 2018/22569 T. 18.10.2018

* BÖLGE ADLİYE MAHKEMELERİ İLAMLARI ARASINDAKİ UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ ( Yıllık Ücretli İzin Hakkı Kullanılırken Cumartesi Gününün İşgünü Olarak Sayılacağı ve Hafta Tatili Süresinin 24 Saat Olacağı/İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkını Kullandıkları Zaman Dilimi İçerisinde Sadece Bir Günlük Süre Hafta Tatili Sayılarak Uygulama Yapılması Gerektiği )

* YILLIK ÜCRETLİ İZİN HESABINDA CUMARTESİNİN İŞ GÜNÜ SAYILMASI ( Toplu İş Sözleşmesi Hükümlerine Göre Çalışma Süresi Haftada Beş Gün Olup İki Gün Hafta Tatili Süresi Öngörülürken Yıllık Ücretli İzin Hesabında Cumartesi Günlerinin İşgünü Sayılacağının Düzenlendiği - İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkını Kullandıkları Zaman Dilimi İçerisinde Sadece Bir Günlük Süre Hafta Tatili Sayılarak Uygulama Yapılacağı )

* HAFTA TATİLİ SÜRESİ ( 4857 S.K. Md. 46 Uyarınca İşçi Bir Haftalık Zaman Diliminde Bir Gün Hafta Tatili Kullanacak Olup Toplu İş Sözleşmesi İle Bu Düzenlemenin İşçi Lehine Değiştirilebileceği Ancak Aleyhe Düzenlemenin Olanaklı Olmadığı - Yıllık Ücretli İzin Hesabında Cumartesi Günlerinin İşgünü Sayılacağına İlişkin Toplu İş Sözleşmesinde Yer Alan Açık Düzenlemeye Göre İşçilerin Yıllık Ücretli İzin Hakkını Kullandıkları Zaman Dilimi İçerisinde Sadece Bir Günlük Sürenin Hafta Tatili Sayılarak Uygulama Yapılması Gerektiği )

4857/m.46,56/5,57/6

ÖZET : Başvuru, Bölge Adliye Mahkemeleri ilamları arasındaki uyuşmazlığın giderilmesine iilşkindir.

4857 S.K. Md. 46 uyarınca işçi bir haftalık zaman diliminde bir gün (24 saat) hafta tatili kullanacak olup, Toplu İş Sözleşmesi ile bu düzenleme işçi lehine değiştirilebilir. Buna göre, somut uyuşmazlığın meydana geldiği işletmede yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre çalışma süresi haftada beş gün olup, iki gün hafta tatili süresi öngörülmüş, İş Kanunu'nda düzenlenen bir günlük hafta tatili süresi, işçi lehine olacak şekilde değiştirilerek, Kanun'a ilaveten bir gün de akdi hafta tatili öngörülmüştür.

Diğer taraftan, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan açık düzenlemeye göre de “Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri işgünü sayılır.” Sosyâl tarafların mutabakatı ile bağıtlanan Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre, işçilerin çalıştıkları sırada bir haftalık zaman dilimi içerisinde iki gün hafta tatili süresi olarak kararlaştırılmış iken, işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullandıkları zaman dilimi içerisinde 4857 Sayılı İş Kanunu'nda öngörülen asgari sürenin altına düşmeyecek şekilde hafta tatili süresinin bir gün olması kararlaştırılmıştır.

Toplu İş Sözleşmesinde yer alan açık düzenleme yoruma gerek olmayacak şekilde, yıllık ücretli izin hakkı kullanılırken cumartesi gününün işgünü olarak sayılacağı ve hafta tatili süresinin bir gün (24 saat) olacağı şeklinde olup, bu düzenleme “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” şeklindeki 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinde yer alan nispi emredici hükme aykırı olmadığından, işçilerin yıllık ücretli izin hakkını kullandıkları zaman dilimi içerisinde sadece bir günlük sürenin hafta tatili sayılarak uygulama yapılması gerekmektedir.

DAVA : Başvurucu tarafından sunulan 08.06.2018 tarihli dilekçe ile; ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesinin 2017/3339 esas, 2017/2136 karar sayılı ilâmı, ... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesinin 2017/3158 esas, 2018/694 karar sayılı ilâmı ve ... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesinin 2018/266 esas, 2018/410 karar sayılı ilâmı ile ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesinin 2018/177 esas, 2018/540 karar sayılı ilâmı arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi talep edilmiştir.

Başvurucu ... dilekçesinde özetle; tarih ve sayıları yazılan ve ekte sunulan dava dilekçelerinde özetle, müvekkilinin davalı şirketten emekli olarak ayrıldığını, davalı işyerinin ... işletmesinde çalışmaya başladığını, davalı ...'ta kadrolu çalışanlar için çalışma usulünün haftada beş gün işbaşı, iki gün de hafta tatili olarak çalışma şeklinde olduğunu, İş Kanunu'nun 56. maddesinde yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz denildiğini, yıllık ücretli izin süresine denk gelen hafta tatili sürelerinin yıllık izinden sayılmaması gerektiğini, davalı şirketin bu yasaya açıkça aykırı uygulama yaptığını, davacının haftada iki gün tatil hakkı mevcut olmasına rağmen, yıllık ücretli izin hakkının kullanılması sırasında haftada bir gün hafta tatili kabul edilerek bir günün yıllık izin hakkına mahsup edilmediğini, diğer hafta tatili gününün ise hafta tatilinden sayılarak davacıya hakkından daha az yıllık izin kullandırıldığını, bu yıllık izin alacağı ile ilgili husus öne sürülerek davalı şirkete ... 1. ... Mahkemesi'nin 2007/476 esas, 2012/125 karar sayılı dosyası ile açılan davanın kabul edildiğini ve Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27/06/2014 tarih, 2012/23093 esas, 2014/22123 karar sayılı dosyasıyla onandığı belirtilerek, yıllık ücretli izin alacağının davalıdan tahsilinin talep edildiğini,

... 1. ... Mahkemesi tarafından taleplerinin yerinde bulunarak davanın kabul edildiğini ve kararın davalı vekili tarafından istinaf edildiğini, ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesinin 2018/177 esas, 2018/540 karar sayılı kararı ile özetle “Davalı işveren ile bağıtlanan ...'in 21. maddesinde, genel çalışma süresinin 5 gün çalışma, 2 gün tatil esasına göre, Pazar günü hafta tatili, Cumartesi günü yardımcı tatil günü olarak düzenlendiği, yine 52. maddesinde yıllık ücretli izin hesabında cumartesi günlerinin iş günü kabul edildiği şeklindeki açık düzenleme birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş hükümleri uyarınca açıkça akdi tatil günü olarak belirlenen cumartesi günlerinin yıllık izin süresinden sayılacağının düzenlendiği görülmektedir. Yerel Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsiz” olduğu gerekçesiyle yerel mahkemenin kararını kaldırarak davayı reddettiğini,

... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesinin 22.03.2018 tarihli ekte sunulan 2018/266 esas, 2018/410 karar sayılı kararı ile davanın kabulüne dair verilen ilk derece mahkemesi kararına karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verildiğini, sadece ...... Hukuk Dairesinin kararlarının bile birbiriyle çeliştiğini, maddi hata dilekçesi verilmek suretiyle ilgili çelişkinin giderilmesini istediklerini ancak bugüne kadar bir karar verilmediğini, halen ... Bölge Adliye Mahkemesinin.... ve... Hukuk Dairelerinde mevcut dosyaları bulunduğunu, ... bu durumun ivedilikle çözülmemesi halinde mağduriyetin büyük ve kesin karar olmaları sebebiyle telafisi imkansız zararlar ile karşı karşıya kalacaklarını, yine aynı konuya dair ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesinin 2017/3339 esas, 2017/2136 karar sayılı kararında ve ... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesinin 2017/3146 esas, 2018/691 karar sayılı kararlarında da davanın kabulüne karşı yapılan istinaf başvurusunun reddedildiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararları arasında ortaya çıkan uyuşmazlığın giderilmesini istemiştir.

... Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Daireleri Başkanlar Kurulunun 07.06.2018 tarih ve 2018/4 Sayılı kararı ile “İlgilinin talep dilekçesinde belirtilen kararların kesin nitelik taşıması sebebiyle temyiz incelemesi yapılarak düzeltilmesi olanağının bulunmadığından, kararlar arasında meydana gelen içtihat farklılığının giderilmesi amacıyla ... Bölge Adliye Mahkemesi.... ve... Hukuk Dairelerinin kararları ve ... Bölge Adliye Mahkemesi...Hukuk Dairesinin kararı ile aynı hukuki sorun hakkında verilmiş olan ... Bölge Adliye Mahkemesi....Hukuk Dairesinin kararları arasındaki çelişkinin giderilmesi ve içtihatların birleştirilmesinin Yargıtaydan istenmesi talebinin oybirliği ile kabulü” gerektiği gerekçesiyle ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesinin 2017/3339 Esas 2017/2136 Sayılı kararı ve ... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesinin 2017/3158 Esas 2018/694 Sayılı kararı, ... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesinin 2018/266 Esas 2018/410 Sayılı kararı ile ... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesinin 05/04/2018 tarih ve 2018/177 Esas 2018/540 Sayılı kararları arasındaki “yıllık ücret izin hesabında cumartesi günlerinin iş günü kabul edilip edilmeyeceği yönündeki” çelişkinin giderilmesinin gerekip gerekmediği hususunun takdir edilerek ifası için, ilgili bilgi ve belgelerin eklenerek kararın bir suretinin Yargıtay 22. Hukuk Dairesine gönderilmesine karar verilmiştir.

A-)Davacı (... Karakoç) İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 27.12.2012 tarihinde emekli olduğunu, müvekkilinin, davalı işyerinin ... İşletmesinde 27.03.1989 tarihinde işe başladığını, davalı işyerinde kadrolu çalışanlar için çalışma usulünün haftanın beş gün mesai ve iki gün hafta tatili şeklinde olduğunu, İş Kanunu gereği ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günlerinin yıllık izin süresinden sayılmayacağını, davalı şirketin bu kurala aykırı davranarak davacının iki gün hafta tatili hakkının mevcut olmasına rağmen yıllık ücretli izin hakkının kullanılması sırasında haftada bir gün hafta tatili kabul edilerek yıllık izin hakkına mahsup edilmediğini ileri sürerek yıllık ücretli izin alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

B-)Davalı (... A.Ş.) Cevabının Özeti:

Davalı vekili, toplu İş Sözleşmesinde cumartesi günlerinin iş günü sayılacağının ve genel tatil günü olmadığının hüküm altına alındığını, bu günlerin toplu İş Sözleşmesi kapsamında hafta tatili günü olarak kabul edilmemesi gerektiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

C-)İlk Derece Mahkemesi Kararı:

... 1. Asliye Hukuk Mahkemesi'nin 21.09.2017 tarih, 2016/899-2017/576 E.K. sayılı kararı ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

D-)İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesi kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

E-)Bölge Adliye Mahkemesi'nin 05.04.2018 Tarihli Kararı :

... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesince aynen “Taraflar arasında iş hükümleri gereği yıllık izin dönemine rastlayan cumartesi günlerinin izin süresinden sayılıp sayılamayacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davalı işveren ile bağıtlanan ...'in 21. maddesinde, genel çalışma süresinin 5 gün çalışma, 2 gün tatil esasına göre, Pazar günü hafta tatili, Cumartesi günü yardımcı tatil günü olarak düzenlendiği, yine 52. maddesinde yıllık ücretli izin hesabında cumartesi günlerinin iş günü kabul edildiği şeklindeki açık düzenleme birlikte değerlendirildiğinde, davacının iş hükümleri uyarınca açıkça akdi tatil günü olarak belirlenen cumartesi günlerinin yıllık izin süresinden sayılacağının düzenlendiği görülmektedir. Yerel Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup davalı vekilinin bu yöndeki istinaf başvurusunun kabulüyle HMK.nun 353/1-b.2 maddesi gereğince ilk derece Mahkemesi kararı kaldrılarak davanın reddi yönünde yeniden hüküm kurulmuştur.” gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak kesin olarak davanın reddine karar verilmiştir.

... Bölge Adliye Mahkemesi.... Hukuk Dairesi 2017/3339-2017/2136 E.K. sayılı kararı ile “Davalı işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinde haftalık çalışmanın beş gün olduğu kabul edilmiştir. Sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılacağı düzenlemesi mevcuttur. Vardiyalı işçi için ayrım yapılması, vardiyalı işçiler için Cumartesi gününün akdi tatil günü olmadığı anlamına gelmez.(9.HD. 2015/16428 E. 2015/21565 K. 15.06.2015) Yıllık izinle ilgili düzenlemeler nisbi emredici olup işçi lehine genişletilmeleri mümkündür. Gerçekten de ... ile işgünü 6 gün iken akdi tatil de tatil gününe dahil edilmek suretiyle işgünü 5 gün olarak kararlaştırılmıştır. Yıllık izinde kural işgünü haricinde işçinin dinlendirilmesidir. Zaten tatil olan bir günün yıllık izin olarak kabul edilmesi işçinin dinlenme hakkını elinden alacaktır. ... 24/a ve 65/a maddeleri gereği, sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılır, düzenlemesiyle bu sürelerin de kullanılan yıllık izin süresine eklenmesi gerektiği açıktır. Cumartesi günleri iş günü sayılır şeklindeki düzenleme, bu düzenlemeden önce yer almakla, genel kuralı ve yıllık izin süresinin hesap yöntemini göstermektedir. Bilirkişinin hesap yöntemine dair bir istinaf sebebi de söz konusu değildir. Tarafların iddia ve savunmalarına, dosya kapsamına, hükmün dayandığı deliller ve kanuni gerektirici sebeplere, delillerin taktirinde isabetsizlik görülmemesine göre HMK 355. Maddesi kapsamında kamu düzenine de aykırı bir husus bulunmayan mahkeme hükmüne karşı davalı tarafından yapılan istinaf taleplerinin esastan reddine karar vermek gerekmiştir” gerekçesiyle ilk derece mahkemesince verilen davanın kabulüne dair karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

... Bölge Adliye Mahkemesi... Hukuk Dairesi 2017/3158-2018/694 E.K. sayılı kararı ile “Dairemizce istinaf incelemesi HMK'nun 355. ve 357. maddeleri gereğince istinaf sebepleri ile bağlı olarak ve kamu düzenine aykırılık hususları da gözetilerek yapılmıştır. Davacının çalışmış olduğu işyerinde işveren ve işçi sendikası arasında imzalanan 01.01.1981 - 31.12.2014 tarihleri arasını kapsayan 3. ila 19. Dönem toplu iş sözleşmeleri metinleri dosya arasındadır. Taraflara ait iş kayıtları, davacıya ait işyeri sicil dosyası, yıllık izin cetvelleri, çalışma takip kayıtları getirilmiştir. Bilirkişi raporunda; cumartesi günlerinin iş günü kabul edilmemesi haline göre 35 gün bakiye izin hakkı bulunduğunun kabulüyle yıllık izin ücreti hesaplanmıştır. 3. Dönem toplu İş Sözleşmesinin hafta tatili ve ücreti başlıklı 24/a maddesi, "Vardiyasız çalışan işçiler için hafta tatili cumartesi ve pazar günleri, vardiyalı çalışan işçiler için ise hafta tatili, beş çalışma gününü takip e den altıncı ve yedinci günlerdir. Haftanın 5 günü muntazam çalışan işçi 2 gün hafta tatiline hak kazanır." Yıllık ücretli izin başlıklı 65/a maddesi "1 ile 5 yıl kıdemi olan işçilere 23, 5 ile 10 yıl kıdemi olan işçilere 28, 10 yıldan fazla kıdemi olan işçilere 30 iş günü yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri iş günü sayılır. iş sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılır." düzenlemelerini getirmektedir. Düzenlemeler aynı şekilleriyle tüm toplu iş sözleşmeleri metinlerinde yer almıştır. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerince yıllık izin ücreti genel zaman aşımı kuralları doğrultusunda 10 yıllık zaman aşımı süresine sahiptir. Süre sözleşmenin feshiyle başlayacaktır. 2014 yılında sona iş sözleşmeye göre yıllık izin ücreti talebi 2024 yılında zaman aşımına uğrayacaktır. Ancak 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile bu süre yeni getirilen 5 yıllık süreden uzun olmakla zaman aşımı süresi 14/07/2024 yılında dolacağından yine zaman aşımı söz konusu değildir. Davalı işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmelerinde haftalık çalışmanın beş gün olduğu kabul edilmiştir. Sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılacağı düzenlemesi mevcuttur. Vardiyalı işçi için ayrım yapılması, vardiyalı işçiler için Cumartesi gününün akdi tatil günü olmadığı anlamına gelmez. (Yargıtay 9. HD 2015/16428 E. 2015/21565 K. 15.06.2015) Yıllık izinle ilgili düzenlemeler nisbi emredici olup işçi lehine genişletilmeleri mümkündür. Gerçekten de ... ile işgünü 6 gün iken akdi tatil de tatil gününe dahil edilmek suretiyle işgünü 5 gün olarak kararlaştırılmıştır. Yıllık izinde kural işgünü haricinde işçinin dinlendirilmesidir. Zaten tatil olan bir günün yıllık izin olarak kabul edilmesi işçinin dinlenme hakkını elinden alacaktır. ... 24/a ve 65/a maddeleri gereği, sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılır, düzenlemesiyle bu sürelerin de kullanılan yıllık izin süresine eklenmesi gerektiği açıktır. Cumartesi günleri iş günü sayılır şeklindeki düzenleme, bu düzenlemeden önce yer almakla, genel kuralı ve yıllık izin süresinin hesap yöntemini göstermektedir. Bilirkişinin hesap yöntemine dair bir istinaf sebebi de söz konusu değildir. Son olarak, hükme esas alınan hesap raporu denetime elverişli olup, iş yeri ve kurum kayıtlarına uygun olarak düzenlenmiş ve herhangi bir hesap hatası içermemektedir. Davacının hizmet süresi kesintisiz olup mevsimlik çalışma olmadığından kuruma bildirilen süreler dikkate alındığından bu yöndeki itiraz da yerinde görülmemiştir. İspat yükü üzerinde olan davalı işveren tarafından kullandırıldığı ve fesihle alacağa dönüşen yıllık izin hakkının ödendiği ispatlanamayan yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır. Açıklanan sebeplerle davalının istinaf talepleri yerinde olmayıp incelenen ilk derece mahkemesi kararının usul ve esas yönünden hukuka uygun olduğu anlaşılmakla davalı vekilinin istinaf başvurusunun HMK'nun 353/1-b-1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmesi gerekmiştir” gerekçesiyle ilk derece mahkemesince verilen davanın kabulüne dair karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

... Bölge Adliye Mahkemesi.. Hukuk Dairesinin 2018/266-2018/410 E.K. sayılı kararı ile de “ Somut uyuşmazlıkta; dosyada mevcut XX. Dönem toplu İş Sözleşmesi 23. maddede; vardiyasız çalışan işçiler için hafta tatili cumartesi ve pazar günleri, vardiyalı çalışan işçiler için ise hafta tatili 5. çalışma gününü takip eden 6. ve.... günlerdir.Haftanın 5 günü muntazam çalışan işçi iki gün hafta tatiline hak kazanır. 53. madde; 1 ila 5 yıl kıdemi olan işçiler 23 ,5 ila 10 yıl kıdemi olan işçiler 28 gün, 10 yıldan yukarı olan işçiler 30 işgünü yıllık izin verilir. Yıllık ücretli izin hesabında cumartesi günleri iş günü sayılır .İzin süresi içine rastlayan hastalık ve istirahat günleri yıllık izin süresinden düşülür. Müteakip yıllık izin süresi hastalık halinin sona ermesinden sonra devam eder. Sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılır. Tüm dönemdeki ... hükümlerinin aynı mahiyette olduğu anlaşılmıştır. Davacının 04.04.1987 tarihinde davalı ... ' ta taşeron işçisi olarak çalışmaya başlamış, 05.10.1999 tarihinde geçici işçi statüsünde, 03.12.2002 tarihinden itibaren ise kapsam içi personel statüsünde iş akdinin feshedildiği 24.04.2017 tarihine kadar çalıştığı, 15.09.1998 tarihinde petrol iş sendikasına üye olduğu, iş hükümlerine göre yararlanma hakkı olduğu, yıllık izin belgelerine göre davacının geçici işçi olarak çalışmaya başladığı 05.10.1999 tarihinden itibaren iş hükümlerinden yararlandığı, davalı tarafça ibraz edilen belgeler çerçevesinde bakiye 58 günlük yıllık iznin kullandırılmadığı sabit olmakla denetime elverişli olan teknik bilirkişi raporundaki hesaplamalara uygun olarak verilen ilk derece mahkeme kararının usul ve yasaya uygun olduğu anlaşılmakla davalının istinaf talebinin reddi gerektiği anlaşılmıştır. Dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davalının istinaf başvurusunun esas yönünden reddine dair hüküm kurmak gerekmiştir” gerekçesiyle ilk derece mahkemesince verilen davanın kabulüne dair karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, İş Sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için İş Sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53. maddesine göre;

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere dair hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a-) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b-) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c-) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin 5. fıkrasına göre ise “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Aynı Kanun'un 57. maddesinin son fıkrasında da “Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.” hususu belirtilmiştir.

Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesine göre de “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”

Uyuşmazlık konusu hukuki işleme dair olarak, işletmede yürürlükte bulunan toplu İş Sözleşmesinin “Çalışma Şartları” başlıklı 21. maddesine göre;

“Kapsama dahil işyerlerinde, genel olarak çalışma süresi 5 gün çalışma, 2 gün tatil esasına göre düzenlenir.

Vardiyasız çalışan işçiler için hafta tatili pazar günüdür. Cumartesi günü yardımcı tatil günüdür.

Vardiyalı çalışan işçiler için ise, hafta tatili ve yardımcı tatil günleri 5 çalışma gününü takip eden 6.ve.... günlerdir.

Normal çalışma süresi haftada (40) saat olmak üzere günde (8) saattir.

Çalışma saatleri işyerlerinin ve ünitelerin özellikleri göz önüne alınarak, yukarıdaki esaslar dahilinde işveren tarafından tanzim edilir.”

Toplu İş Sözleşmesinin “Hafta Tatili ve Ücreti” başlıklı 23. maddesine göre ise “Vardiyasız çalışan işçiler için hafta tatili Cumartesi ve Pazar günleri, vardiyalı çalışan işçiler için ise hafta tatili 5. çalışma gününün takip eden 6. ve.... günleridir. Haftanın 5 günü muntazam çalışan işçi iki gün hafta tatiline hak kazanır.”

Toplu İş Sözleşmesinin “Yıllık Ücretli İzin” başlıklı 52. maddesi de;

“1 ile 5 yıl kıdemi olan işçilere 23,

5 ile 10 yıl kıdemi olan işçilere 28,

10 yıldan yukarı kıdemi olan işçilere 30 işgünü yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri işgünü sayılır.

İzin süresi içine rastlayan hastalık ve istirahat günleri yıllık izin süresinden düşülür ve müteakip yıllık izin süresi hastalık halinin sona ermesinden sonra devam eder.

Sözleşme ile kabul edilen hafta ve bayram tatili günlerinin izin süresine rastlaması halinde tespit edilen izin süreleri bu günler kadar uzatılır.” şeklindedir.

Bu noktada iş hukukunun temel kaynaklarından olan toplu İş Sözleşmesi kavramı ile toplu İş Sözleşmesi ve iş kanunları arasındaki ilişkiye değinmekte yarar bulunmaktadır.

Toplu İş Sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında ... (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu İş Sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da iş kolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu İş Sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Ünal, Narmanlıoğlu: iş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, ..., 2013, s.292).

Nitekim 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 2. maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu İş Sözleşmesi; İş Sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine dair hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir.

6356 Sayılı Kanun'un 33. maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki hükümlerde ise 2. maddedeki tanıma uygun hükümlere yer verilmiş ve toplu İş Sözleşmesinin; İş Sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine dair hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verilebileceği belirtilmiştir.

Bu durumda toplu iş sözleşmeleri tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak (normatif) hükümleri içermektedir. Normatif hükümler emredici kanun hükmü gibi kapsamına aldığı iş sözleşmelerine uygulanırlar. Buradan çıkan sonuç ise, iş sözleşmelerinin toplu İş Sözleşmesine aykırı olamayacağıdır. İş Sözleşmesindeki toplu İş Sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu İş Sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmelerine kanunen belirlenen amacı içinde kalmak ve kesin emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı bulunmamak şartı ile iş sözleşmelerinin yapılmasına, türlerine, şekillerine, çalışma şartlarına ve iş sözleşmelerinin sona ermesine dair hükümler konulması mümkündür.

Toplu İş Sözleşmesine iş sözleşmelerine dair hükümler konulması mümkün ise de, konulacak hükümlerin kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır. Ancak burada sözü edilen kanunun emredici hükümlerini mutlak emredici hükümler olarak anlamak gerekir. Örneğin toplu İş Sözleşmesi ile kıdem tazminatı tavanının değiştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu İş Sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür.

Ayrıca belirtmek gerekir ki, aynı işyeri ya da işletmede uygulanan her toplu İş Sözleşmesi öncekinden bağımsız olup, önceki sözleşmelerdeki hakların yeni sözleşme karşısında kazanılmış hak sayılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, s.363).

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular ışığında uyuşmazlığın değerlendirilmesi gerekmektedir.

Öncelikle belirtmek gerekir ki yukarda belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesine göre işçilere “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” Nispi emredici nitelikte olan bu hükme göre, işçi, bir haftalık zaman diliminde bir gün (24 saat) hafta tatili kullanacaktır. Toplu İş Sözleşmesi ile bu düzenleme işçi lehine değiştirilebilir ancak aleyhe düzenleme olanaklı değildir.

Somut uyuşmazlığın meydana geldiği işletmede yürürlükte bulunan toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre çalışma süresi haftada beş gün olup, iki gün hafta tatili süresi öngörülmüştür. Bu cümleden olarak İş Kanunu'nda öngörülen bir günlük hafta tatili süresi, işçi lehine olacak şekilde değiştirilmiş, Kanun'a ilaveten bir gün de akdi hafta tatili öngörülmüştür.

Diğer taraftan, toplu İş Sözleşmesinin 52. maddesinde yer alan açık düzenlemeye göre de “Yıllık ücretli izin hesabında Cumartesi günleri işgünü sayılır.”

Sosyâl tarafların mutabakatı ile bağıtlanan toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre, işçilerin çalıştıkları sırada bir haftalık zaman dilimi içerisinde iki gün hafta tatili süresi olarak kararlaştırılmış iken, işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullandıkları zaman dilimi içerisinde 4857 Sayılı İş Kanunu'nda öngörülen asgari sürenin altına düşmeyecek şekilde hafta tatili süresinin bir gün olması kararlaştırılmıştır.

Toplu İş Sözleşmesinde yer alan açık düzenleme yoruma gerek olmayacak şekilde yıllık ücretli izin hakkı kullanılırken cumartesi gününün işgünü olarak sayılacağı ve hafta tatili süresinin bir gün (24 saat) olacağı şeklindedir. Bu düzenleme “yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir” şeklindeki 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinde yer alan nispi emredici hükme aykırı olmadığından, işçilerin yıllık ücretli izin hakkını kullandıkları zaman dilimi içerisinde sadece bir günlük sürenin hafta tatili sayılarak uygulama yapılması gerekmektedir.

Tüm bu açıklamalar karşısında, Bölge Adliye Mahkemelerinin kesin nitelikte olan başvuru konusu kararları arasındaki uyuşmazlığın açıklanan gerekçe doğrultusunda giderilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

SONUÇ : ... A.Ş. işletmesinde uygulanan toplu İş Sözleşmesi hükümleri gereği işçilerin yıllık ücretli izin haklarını kullandıkları süre içerisindeki cumartesi günlerinin işgünü olarak sayılması gerektiğine ve uyuşmazlığın bu şekilde giderilmesine, 18.10.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

kazanci.com.tr

BÖLGE ADLİYE MAHKEMELERİ İLAMLARI ARASINDAKİ UYUŞMAZLIĞIN GİDERİLMESİ

BANKA VEYA KREDİ KARTLARININ KÖTÜYE KULLANILMASI SUÇUNUN YARGITAY KARARLARI VE DOKTRİNDEKİ GÖRÜŞLER DOĞRULTUSUNDA MAĞDUR AÇISINDAN İNCELENMESİ

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2019/99 E. ve 2023/604 K. sayılı kararı

Yargıtay 4. Ceza Dairesi’nin 2016/3052 E. ve 2016/5378 K. sayılı kararı

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2021/47 E. ve 2023/612 K. sayılı kararı

İHYA DAVASI - TEBLİGATLARIN USULÜNE UYGUN YAPILMASI - TASFİYE MEMURU

İLAMA MÜSTENİT ALACAĞIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE DOĞRUDAN İFLAS İSTEMİ - İLAM NİTELİĞİNDEKİ BELGE - ARABULUCULUK ANLAŞMA TUTANAĞININ İFLAS KARARINA DAYANAK EDİLMESİ

CEZA DAVASINDA HAKSIZ TAHRİK İNDİRİMİ UYGULANMIŞSA TAZMİNAT DAVASINDA DA MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT BELİRLENİRKEN İNDİRİM YAPILMALIDIR

ÇOCUĞUN NİTELİKLİ CİNSEL İSTİSMARI SUÇU - REŞİT OLMAYANLA CİNSEL İLİŞKİ SUÇU - ZİNCİRLEME SUÇ

AYM'nin 2021/6844 başvuru numaralı kararı

AYM'nin 2020/29558 başvuru numaralı kararı