CORONA VİRÜSÜNÜN (COVİD-19) İŞÇİ – İŞVEREN ARASINDAKİ İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİ HAKKINDA

A. BU SÜREÇTE İŞVERENİN ÇALIŞANA ÜCRET ÖDEME BORCU VAR MIDIR?

Yapılan işin karşılığı olarak ücret ödeme borcu altında olan işveren, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde ele alınan zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde çalışmayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün yarım ücret ödemesi yapmak durumundadır. Bir haftayı aşan süreler söz konusu olduğunda işverenin maaş ödeme yükümlülüğü yoktur. Kanunu’nun yorumundan hareketle zorlayıcı sebebin işçinin bir hafta süreyle çalışmaması veya çalıştırılmaması sonucunu doğuran sebep/sebepler olduğu kabul edilir. Bu anlamda COVID-19 salgını İş Kanunu açısından bir zorlayıcı nedendir.

Özetle zorlayıcı nedenle işin bir haftadan fazla bir süre durması halinde, işin yeniden başlamasının beklendiği süre zarfında işveren yalnızca bir hafta kadar her gün için yarım ücret ödeme yapmak zorundadır.

B. İŞVEREN İŞYERİNİN FAALİYETLERİNİN DURDURULMASI SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEBİLİR Mİ?

Kural olarak iş yeri faaliyetlerinin durması işveren için bir fesih sebebi sayılamaz. Zira iş sözleşmesinin her zaman için mümkün olduğunca ayakta tutulması Kanunu’nun çalışma hayatına yaklaşımının bir gereği olarak kabul edilmektedir. Ancak, Kanun’un 25/III maddesinde işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işverenin iş sözleşmesini herhangi bir bildirim yükümlülüğü altında olmaksızın derhal feshedebileceği düzenlemesi yer almaktadır. Burada zorlayıcı neden kaçınılamayacak ve önceden görülemeyen dışarıdan gelen bir hayat olayı olabileceği gibi idare tarafından alınan bir hukuki kararın sonucu da olabilir. Bu noktada önem arz eden husus, zorlayıcı nedenin varlığının meydana getirdiği etkinin “işçinin bir haftadan fazla olmak üzere” işine devam edememesi şeklinde ortaya çıkmasıdır. İşçi işine devam edebiliyor ise başka bir deyiş ile iş sözleşmesinin gereği olan iş görme edimini yerine getirebiliyorsa örneğin evden çalışabiliyorsa iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilemez. Zira yukarıda da ifade edildiği gibi kural, iş sözleşmesinin sürekliliğini sağlamaktır.

C. İŞ KANUNU MADDE 25/III KAPSAMINDA İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN İŞVEREN KIDEM/İHBAR TAZMİNATI ÖDEMEK DURUMUNDA KALIR MI?

Zorlayıcı neden meydana gelmiş ve işveren iş sözleşmesini buna dayanarak derhal feshetmiş ise işçi bu durumda sadece kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Son olarak hatırlatılmalıdır ki zorlayıcı nedenin varlığı işveren için haklı nedenle fesih sebebi olabileceği gibi işçi açısından da sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesi mümkündür. Bu durumda da işçi kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Ancak ihbar tazminatına her iki durumda da yer yoktur.

D. ZORLAYICI NEDEN MEVCUTKEN İŞVEREN İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARABİLİR Mİ?

Ücretsiz izin uygulaması iş sözleşmesinin askıya alınmasına ilişkin özel bir uygulamadır. Özellikle ekonomik kriz dönemlerinde işverenler, işçileri ücretsiz izne çıkararak, ekonomik konjonktürün işletme üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmeyi amaçlamaktadırlar. İş Kanunumuzda sınırlı olarak, işçilere tanınan ücretsiz yol izni ve analık izni dışında, ücretsiz izin uygulaması ancak tarafların anlaşmasıyla gündeme gelebilmektedir. Dolayısıyla işverenin kanunda sınırlı hallerde düzenlenen ücretsiz izin müessesesine tek taraflı olarak başvurması mümkün değildir. Başvurduğu durumda ise iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiği Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. Mevzuatın öngördüğü argümanlar dışında bir yol aramak işverenler açısından bu süreci daha sancılı yapabileceğinden böyle bir yola başvurulması kanımızca doğru değildir.

Fakat yukarıda da ifade edildiği üzere işçi ve işveren ücretsiz izne çıkılması konusunda anlaşabilirler. Konu, Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşturulmuş ve “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası kabul edilmiştir. İş sözleşmesinin askıda kaldığı bu süre içerisinde işçi çalışmayacak, işveren de işçiye ücret ödemeyecektir. Askıya alınma halinde sadece asıl ücret değil ücret ekleri de ödenmez. Bu dönemde işverene ait olan işletme riskine işçi katlanmış olacaktır.

E. İŞVEREN TOPLU YILLIK İZİN KULLANDIRABİLİR Mİ?

İşveren veya işveren vekili, Yıllık İzin Yönetmeliği’nin 10’uncu maddesine dayanarak Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve İş Kanunu’nun 53’ üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

F. KISA ÇALIŞMA

Önceki yasal düzenlemeler ekseninde İş Kanunu kapsamında yer alan fakat daha sonra 4447 sayılı Kanun kapsamına alınan kısa çalışma uygulaması katı kurallara ve prosedürlere bağlanarak düzenlenmiştir. Kısa çalışma, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Bu kapsamdaki zorlayıcı sebep unsuruna bakıldığında işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları zorlayıcı sebep olarak kabul edilir.

Kısa çalışma kapsamında işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve genel sağlık sigortası primlerinin ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır. Kısa çalışma uygulamasına geçmek isteyen işveren bu konudaki emareleri de ortaya koyarak İŞKUR’a başvuruda bulunmalıdır. Bu başvuru neticesinde alınan uygunluk kararı ile işveren kısa çalışma uygulamasını devreye sokabilecektir.

G. İŞ SÖZLEŞMESİ İŞLETMESEL NEDENLERİN VARLIĞINDA FESHEDİLEBİLİR Mİ?

İş Kanunu’nun 18. Maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Hükmü yer almaktadır. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işverenin en az altı aylık kıdemi olan işçisinin iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshedebilmesi ancak geçerli nedenin varlığı halinde mümkündür. Bu bağlamda kanunda geçerli neden olarak sayılan işyerinin dışından kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesi feshedebilir. Fakat fesih olgusu bu bağlamda başvurulabilecek son çaredir. İşveren ekonomik kriz, enerji sıkıntısı, hammadde eksikliği gibi nedenleri gerekçe göstererek iş sözleşmesini derhal sonlandırma yoluna gitmeden önce işçinin çalışma saatlerini düşürme, işçiyi eğitme, başka alanlarda istihdam etme gibi yollara başvurmadan geçerli nedene dayanarak fesih gerçekleştiremez. Geçerli nedenle fesih olgusunda işveren birtakım yükümlülükler altında olacaktır; işveren feshin dayandığı geçerli nedeni yazılı olarak açık ve kesin şekilde işçiye bildirmeli ve işçinin feshe neden olan davranışı bakımından gerekiyorsa savunmasını almalıdır . İşletmesel nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli olarak feshi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatı almaya hak kazanacaktır. COVID-19 salgını karşısında bu yola başvurmak işverenin anında gösterebileceği reflekslerden olmayıp hayatın olağan akışı içinde, salgın sonrası dönemdeki ekonomik yapı göz önünde tutularak gündeme getirilebilecek bir husustur.

H. İŞVERENİN İŞYERİNDE SAPTANAN ENFEKSİYONLARI YETKİLİ KURULUŞLARA BİLDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜ VAR MIDIR?

İşveren, işçiyi koruma borcu kapsamında iş sağlığı ve güvenliği hususlarında sorumluluk altındadır. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi kapsamında işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla gerekli değerlendirmeleri yapar veya yaptırır. Bu değerlendirmeler sonucunda iş yerindeki iş sağlığı ve güvenliği konularında tüm tedbirleri alma sorumluluğu altında olan işveren, COVID – 19 özelinde bulgusuyla karşılaştığı takdirde yahut işçilerden birinin enfekte olduğunu fark ettiği durumlarda yetkili kuruluşları bu konuda bilgilendirme yükümlülüğü altındadır. Sonraki aşamada salgın hastalığın iş kazası hükümlerinden yararlandırılıp yararlandırılmayacağı yetkili kuruluşlarca yapılacak inceleme ile sabitlik kazanacaktır.

İ. İŞVEREN FAALİYETLERİNİ HANGİ DURUMLARDA DURDURMAK ZORUNDADIR?

6331 Sayılı Kanun’un 25(1) maddesi gereğince “İşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur…” binasında veya eklentilerinde yahut çalışanlarından birinde COVID-19 bulgusuna, semptomuna rastlayan işveren gerekli bildirim yükümlülüğüne uygun davrandığı takdirde müfettişlerce yapılacak incelemeler sonucunda işin durdurulmasına karar verilebilecektir. İşyerlerinde İşin Durdurulmasına Dair Yönetmelik’in 13. maddesi uyarınca “İşveren, işin durdurulması sebebiyle işsiz kalan çalışanlara ücretlerini ödemekle veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermekle yükümlüdür.”

I. İŞVEREN ÇALIŞANLARI MUAYENE OLMALARI YÖNÜNDE ZORLAYABİLİR Mİ?

Kural olarak işveren talep edilmesi halinde muayene hizmetlerini sağlamakla görevlidir. Ancak işçiyi muayeneye zorlayamaz. Diğer yandan işveren iş sağlığı ve güvenliği noktasında gerekli önlemleri almak ve buna yönelik eğitimi de vermekle yükümlüdür. Bu anlamda işveren COVID-19 yönünden işçisini bilgilendirebilir ve hastalığın semptomlarının baş göstermesi durumunda oluşacak şüphenin ortadan kalkması ve işçinin sağlığı için işçinin muayene olmasını tavsiye edip bunu sağlayabilir.

J. ÇALIŞANLARIN COVİD-19 BELİRTİLERİ GÖSTERMELERİ HALİNDE BU RİSKİ İŞVERENE BİLDİRME YÜKÜMLÜLÜKLERİ VAR MIDIR?

İş sağlığı ve güvenliği iş ilişkisinin her iki tarafının da yükümlülük altında olduğu bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu anlamda işveren sorumluluk sahibi olduğu gibi çalışanlar da “…iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.” ( 6331 S.K. madde 19/1)

K. İŞVEREN ÇALIŞANLARINA COVID-19 BELİRTİLERİ GÖSTEREN ÇALIŞMA ARKADAŞLARINI RAPOR ETMELERİNE İLİŞKİN TALİMAT VEREBİLİR Mİ?

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu açısından sağlık verileri özel nitelikli veri kategorisinde olup bu verilerin ilgililerin açık rızası olmaksızın işlenemeyeceği düzenlenmiştir. Dolayısıyla, işveren işçiyi bu yönde açıklama yapmaya icbar edemeyecektir. Bundan mülhem işverenin özel nitelikli kişisel verilerin çalışma ortamındaki diğer çalışanlar tarafından kendisine rapor edilmesini istemesi mümkün değildir. Fakat, kamu sağlığını ilgilendiren bir durum söz konusu olduğu için Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 6. Maddesinin 3. Fıkrasındaki “…Sağlık ve cinsel hayata ilişkin kişisel veriler ise ancak kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir.” Hükmü dikkate alınarak işyerindeki sağlık personelinin işçiye bu anlamda soru sorması ve bu verileri işlemesi hukuka aykırılık teşkil etmeyecektir.

Yukarıda izah ettiğimiz başlıklar, meseleye ve sorunlara genel mahiyette çözüm üretme çabamızın bir sonucu olarak bu çalışmanın konusunu oluşturmuştur. Dar anlamda izah ettiğimiz hususların özet niteliği taşıdığını bilmenizi rica ederiz. İlerleyen süreçte mevzuat değişikliği gündeme gelebilecektir fakat özet niteliğindeki bu kılavuz 24.03.2020 tarihi itibariyle günceldir.

Av. Mustafa Furkan DEVELİOĞLU

CORONA VİRÜSÜNÜN (COVİD-19) İŞÇİ – İŞVEREN ARASINDAKİ İŞ İLİŞKİSİNE ETKİSİ HAKKINDA

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?

TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİNE DAYALI OLARAK KİRACININ TAŞINMAZDAN TAHLİYESİ

9. YARGI PAKETİ İÇİN ÖNERİLER

FARKLI SOSYAL GÜVENLİK KURUMLARINA TABİ HİZMET SÜRESİ BİRLEŞTİRİLEN KAMU GÖREVLİSİNİN EMEKLİ İKRAMİYESİNE HAK KAZANMASI