Bir süredir Türkiye’nin gündemini meşgul eden ve hem sosyal hem de ticari hayatın durma noktasına gelmesine neden olan Corona Virüs (COVID-19) salgını nedeniyle işverenler zor zamanlar yaşamaktadır. Özellikle hükümet tarafından alınan tedbirler kapsamında geçici süreliğine faaliyetlerine ara verilen sektörler, bu durumdan daha çok etkilenmekte ve mevcut personel istihdamını devam ettirmekte zorlanmaktadır.

Bu noktada; 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesi ile 30.04.2011 tarih ve 27920 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş olan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik (“Yönetmelik”) işverenler açısından sıklıkla uygulanmaya başlamıştır.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in Konusu Nedir?

Bahse konu Yönetmeliğin 1. Maddesine göre; bu Yönetmeliğin amacı, İşsizlik Sigortası Kanununa göre sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması hallerinde, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesine ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

Kısa Çalışma Nedir?

Yönetmeliğin 3. Maddesinin (ç) fıkrasında Kısa Çalışma şu şekilde tanımlanmıştır:

Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2. maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması.”

Corona Virüs (COVID-19) Salgını bu Yönetmelik Kapsamında Kısa Çalışma Ödeneği Talep Etme Hakkı Verir mi?

Yukarıda belirtildiği gibi, bu haktan yararlanabilmek için öncelikle sigortalı işçi çalıştıran işverenin, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak önemli ölçüde azaltması veya işyerinde faaliyeti tamamen veya kısmen geçici olarak durdurması gerekmektedir.

Yönetmelikte Zorlayıcı Sebepler şu şekilde tanımlanmaktadır: “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” şeklinde tanımlanmıştır.

Bu doğrultuda; mevcut durumda COVID-19 salgını ve bu kapsamda faaliyetlerin durdurulmasına veya azaltılmasına dair alınan sektörel kararlar Yönetmelik kapsamındaki zorlayıcı sebep tanımına girmektedir. Bu nedenle; COVID-19 salgını nedeniyle faaliyetleri olumsuz etkilenen ve işlerinde daralma meydana gelen işverenler kısa çalışma ödeneğine başvurabilecektir.

Kısa Çalışma Ödeneğinden Faydalanmak için Gerekli Şartlar Nelerdir?

Bir işyerinde kısa çalışmanın uygulanabilmesi için; işverenin zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’ne veya varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına başvuruda bulunması gerekmektedir. Söz konusu başvuru üzerine iş müfettişleri gerekli incelemeleri yaparak, yapılan başvurunun uygun olup olmadığını değerlendirecektir.

Başvurunun ve müfettişlerce yapılacak değerlendirmelerin koşulları Yönetmeliğin 5. ve 6. Maddelerinde düzenlenmiştir. Buna göre; burada önemli olan, hangi çalışanların kısa çalışma yapacağının tespiti ve bunun belgelendirilmesi olacaktır. Burada özellikle çalışanların mesailerinin bu doğrultuda azaltıldığını veya belki mevcut durumda işverenin ihtiyacı olmayan personelin (örneğin işyerinin kapatılması nedeniyle temizlik, çay, yemek vs. gibi hizmetleri veren personelin) çalışmasının durdurulduğunu bildirime konu edip, bunlar üzerinden başvuru yapılması uygun olacaktır.

Ancak bu noktada; uzaktan çalışma ile kısa çalışmanın birbirine karıştırılmaması gerekmektedir. Eğer işveren tüm çalışanlarına uzaktan çalışma talimatı vermiş ve bu süre zarfında standart mesai saatlerine uyarak çalışmalarını talep etmişse, çalışanların mesai saatlerinde bir kısalma ve işverenin iş hacminde bir daralma meydana geldiğinin kabulü mümkün olmayacaktır.

Kısa Çalışma Ödeneğinin İptali veya İadesi Söz Konusu Olur mu?

Kısa çalışma ödeneğine ilişkin olarak yapılan başvuru uygun bulunsa bile, kısa çalışma uygulamasının devam ettiği süreç içerisinde bu işyerlerinde Yönetmeliğin 8. Maddesi iş müfettişlerince incelemeler yapılacaktır. Bu incelemeler sırasında işverenin ödenek alan işçilerin çalışma süreleri ile ilgili hatalı bilgi ve belge verdiğinin tespit edilmesi halinde hem kısa çalışma ödeneği durdurulacak hem de işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir.

Tüm bu nedenlerle; kısa çalışma ödeneğine başvuracak olan işverenlerin bu süreci detaylı bir şekilde yönetmesi ve herhangi bir hataya veya yanlış bildirime yol açmayacak şekilde gerekli çalışmaları yapması önem arz etmektedir.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.