GİRİŞ

Koronavirüsün tüm dünyada ve ülkemizde de etkisini hızla arttırdığı bugünlerde, ekonomik kriz yahut zorlayıcı sebepler sonucu işgücüne ihtiyacın tümden veya kısmen ortadan kalktığı bu dönemde işverenler, işçilere ücret ödemekten kurtulmayı kendince bir çözüm olarak görmektedirler. Buna karşın aynı dönemde işlerini kaybetmeden belli bir ölçüde gelire sahip kılınması da işçi tarafının beklentisidir. Bu bağlamda, Koronavirüs nedeniyle iş yerlerinin ve çalışanların zarar görmemesi ve mağdur olmaması bakımından farklı tedbirlerin alınması gerekmektedir. Çalışma yaşamında esas olan iş ilişkisinin devamının sağlanması,  iş sözleşmesinin sona ermesinin önüne geçilmesidir. Sözü edilen durumlarda iş ilişkisinin devamının sağlanması ve dolayısıyla iş sözleşmesinin erdirilmeden önce, fesihten daha hafif farklı farklı tedbirlerin alınması gerekmektedir. Belirtilen tedbirler, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği, ücretsiz izin, ücretli izin, telafi çalışması, kısmi süreli çalışma, evde çalışma gibi uygulamalardır. Zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde uygulanacak en önemli tedbirlerin başında ise, kısa çalışma uygulaması gelmektedir. Bu yazımızda; İşverenlerin, işçilerin, yöneticilerin yanı sıra konuyla ilgisi bulunan herkesin bilgilenmesi amacıyla, “kısa çalışma” ve “kısa çalışma ödeneğinin” ne olduğu, hangi hallerde uygulama alanı bulduğu konularından güncel kanun değişiklikleri ışığında bahsedeceğiz.

KISA ÇALIŞMA UYGULAMASI NEDİR?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemeye göre; Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Bu süre Cumhurbaşkanı kararıyla altı aya kadar uzatılabilir. Bir işyerinde kısa çalışma uygulaması yapılabilmesi için işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmış olması veya işyerindeki faaliyetin süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle tamamen veya kısmen durdurulmuş olması gerekmektedir.

Kanun maddesinde hangi durumlarda işverenlerce kısa çalışma yaptırılabileceği belirtilmiş olup bu nedenler dört ana başlık halinde düzenlenmiştir. Buna göre, kısa çalışma ancak genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle yapılabilmektedir. Kanun bu durumları tahdidi olarak sıralamıştır. Bu nedenle kanunda tahdidi olarak sayılan hallerin dışında kısa çalışma yaptırılması mümkün değildir. Bu çalışmamızın ortaya çıkış sebebini oluşturan korona virüs (COVID-19) isimli hastalık, yukarıda belirttiğimiz “zorlayıcı sebep” kapsamına girmektedir ve bulaşıcı hastalık olarak karşımıza çıkmıştır. Bu bağlamda, zorlayıcı sebeplerle iş yerinde faaliyetlerin durdurulması halinde bir haftalık süre için işverenin işçiye yarım ücret ödemesi gerekmektedir. Ancak sonraki zamanlarda ücret ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bunların yanı sıra, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmeleriyle çalışmadığı halde işçiye ücret ödeneceği kararlaştırılabilir. Örneğin, maktu aylıklı olarak ifade edilen, uygulamada özellikle üst düzey yönetici olan işçilerin ay içinde çalışmadığı günlere bakılmaksızın her ay ücreti tam olarak ödeneceğine ilişkin sözleşme hükümlerine rastlanılmaktadır. Ancak bu tür durumlar oldukça istisnai olup, zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde ihtiyacı karşılayamamaktadır. Kısa çalışma nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğu ya da çalışma süresinin azaltılarak uygulandığı dönemde, çalışılamayan sürelerde işçiye hak kazanma koşullarını gerçekleştirmiş olması halinde kısa çalışma ödeneği verilecektir. Kısa çalışma ödeneğine hak kazanma koşullarını sağlamayanlar ise, ödenekten yararlanamayacaktır. Burada vurgulamak gerekir ki, kısa çalışma uygulandığı dönemde iş sözleşmesi varlığını sürdürmektedir. Kısa çalışma nedeniyle faaliyetin durdurulması nedeniyle çalışılamayan dönemde iş sözleşmesi askıda olmaktadır. Sonuç olarak; kısa çalışma kapsamında, işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi, ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi, hizmetleri sağlanmaktadır.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. Ayrıca kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir.

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin Gerekli Kriterler; işverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması. Burada, 7226 Sayılı Kanunun 41. Maddesiyle yeni bir düzenlemeye gidilmiş ve uygulama şartları kolaylaştırılarak, daha fazla kişinin ödenekten faydalanması amaçlanmıştır. Bu itibarla, 30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 450 gün sigortalı çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar şeklinde düzenleme yapılmıştır. Bununla birlikte prim ve gün koşulunu sağlamayanlar için ise, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder şeklinde belirlenmiştir. Son kriter de, iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı; Sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa Çalışma Ödeneğinin Kesilmesi; Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâh altına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.  

SONUÇ

Zorlayıcı sebep olarak kabul edilen Koronavirüs (COVID-19) gibi bulaşıcı hastalıklar iş ilişkilerine olumsuz etki etmektedir. Çalışma yaşamında bu tür durumlarda en önemli husus, işletmenin varlığını sürdürmesi ve iş ilişkilerinin devamının sağlanmasıdır. Burada tekrar vurgulamak isteriz ki “feshin son çare” olması ilkesi unutulmamalıdır. İşverenler bu süreçte öncelikle “kısa çalışma”, ”ücretli izin”  vb.. gibi kanunen kendilerine tanınan seçenek tedbirleri denemeli, bu şekilde kriz ortamını atlatmaya çalışmalıdır. Kanaatimizce, bu süreç sona erdikten sonra karşımıza çıkabilecek işçi- işveren uyuşmazlıklarında mahkemelerce de tartışılacak ve üzerinde durulacak temel nokta işverenlerin “feshin son çare olması”  ilkesini gözetip gözetmemesi olacaktır. Nitekim, Yargıtay İçtihatları da bu yöndedir.

KAYNAKÇA

Doç.Dr.Saim OCAK,  Koronavisü (Covıd-19 ) kısa çalışma uygulaması ve kısa çalışma ödeneği

https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/398219

İstanbul SMMM odası tarafından yayınlanan bilgilendirme yazısı

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.