İŞ HUKUKU KAPSAMINDA VE GÜNCEL KARARLAR IŞIĞINDA ŞÜPHE FESHİ

A. ŞÜPHE FESHİ NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu kapsamında düzenlenmemiş fakat içtihatlar ile kendine bir tanım bulmuş olan şüphe feshi, genel olarak iş akdinin devamının sağlanabilmesi için son derece önemli bir unsur olan güven duygusunun zedelenmesine sebep olan güçlü ve objektif bir şüphenin varlığı halinde işveren tarafından kullanılabilen olağanüstü bir fesih yoludur. Ek olarak belirtilmesi gerekir ki şüphe feshinin ayırt edici en önemli özelliği, işçinin suç işlediği veya iş sözleşmesine esaslı şekilde aykırı davrandığının işveren tarafından ispatlanamadığı hale özgü istisnai nitelikte bir fesih türü olmasıdır.

Şüphe feshinin özü, güven duygusuna dayanmaktadır. Bu durumun daha iyi anlaşılabilmesi için bir iş sözleşmesinin kurulmasında rol oynayan en önemli gerekçelerden birinin taraflar arasındaki ekonomik menfaat olduğu unutulmamalıdır. Bu itibarla değerlendirilmelidir ki işveren yönünden işçiye duyulan güven duygusu, iş akdinin sürdürülebilmesi için son derece önem arz eden bir unsurdur. Tekraren belirtilmesi gerekir ki işverenin işçiye duyduğu güven ilişkisinin geri dönülemez ve telafisi imkansız bir biçimde sarsılmasına ek olarak işveren tarafından, işçinin iş sözleşmesine aykırı davrandığının tam olarak ispatlanamaması sonucunda geçerli bir şüphe feshinden söz edilebilecektir.

Burada dikkat edilmesi gereken en önemli noktalardan biri İş Kanununun 25. maddesidir. Bu maddede işverenin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme nedenleri sayılmış ve bu nedenler arasında ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ile benzerleri ayrı bir başlığa alınmıştır. Fakat ilgili maddede sayılan hallerden ayrık olarak, işçinin eylemi ile işverenin güveninin sarsılması öte yandan eylemin ispatlanamaması fakat taraflar arasındaki güven ilişkisinin sonlanması halinde gündeme gelen şüphe feshi, ilgili kanunda kendine yer bulamamıştır.

Daha açık bir şekilde ifade edilmesi gerekir ise şüphe feshinin bir olağanüstü fesih yolu olması mucibiyle somut olayda yukarıda ifade edilen şartların bir arada bulunması durumunda şüphe feshinin hukuka uygunluğundan söz edilebilecektir. Şöyle ki, iş akdinin tarafı olan işçinin bir suç işlediğine yahut iş akdine zarar verecek ölçüde güven duygusunu zedeleyecek bir fiil gerçekleştirdiğine ilişkin bir şüphenin varlığı, şüphe feshinin geçerli olabilmesi için aranan ilk unsurdur. Fakat belirtilmesi gerekir ki, şüphenin objektif olarak değerlendirilebilecek bir vakıa ile doğması ve işverenin tüm imkan ile denemelerine rağmen bu güçlü şüphenin aydınlatılamamış olması gerekmektedir. Örneğin işveren tarafından somut olaya ilişkin işçinin savunmasının alınması bu şüphenin giderilmesine karşın atılan bir adım olabileceği son derece açıktır. Unutulmamalıdır ki, bu şüphenin işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisine son derece önemli bir ölçüde zarar vermesi ve artık işveren açısından iş akdinin sürdürülemez nitelikte olması gerekmektedir.

Netice itibariyle, yukarıda sayılan şartların bir arada bulunması ve somut olaya uyarlanarak bir sonuca varılması gerekmektedir. Nitekim bu unsurların, taraflar arasındaki güven ilişkisinin bir iş akdi için ne derece anlam ifade ettiği yahut vakıanın objektif şekilde güven duygusunun ne ölçüde zedelediği gibi tamamen somut durumun koşullarına göre değişkenlik gösterebileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

İş akdinin şüphe nedeniyle feshedilmesi için tüm unsurların bir arada bulunmasıyla şüphe feshi prosedürü işletilebilecek ve bu fesih “geçerli nedenlerle fesih” hükmünde olacaktır. Altını çizmek gerekir ise geçerli nedenlerle fesih, işverene bir haklı fesih nedeni oluşturmamakla birlikte iş sözleşmesine son verme olanağı tanımaktadır. Geçerli nedenlerle fesih, bir başka deyişle işverenin işçinin iş akdini feshedebilmesi için bir nedene dayanma zorunluluğu, tamamen iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından önem arz emektedir. Zira iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler açısından, ihbar önellerine uyulduğu takdirde işverenin fesih beyanında bulunması yeterli olup ayrıca bir neden aranma zorunluluğu yoktur. Netice itibariyle iş akdinin şüphe nedeniyle geçerli nedenle feshedilmesi durumunda işçinin işe iade hakkı bulunamayacak fakat kıdem tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar talep edilebilecektir. Bu şüphe feshinin hüküm ve sonuçlarını anlamak için içtihatları değerlendirmenin ayrıca faydalı olacağı aşikardır.

B. ŞÜPHE FESHİ İLE İLGİLİ GÜNCEL İÇTİHATLAR VE İÇTİHATLARIN ÇEVRESİ

Temel olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2015/22-2715 E., 2018/1720 K. sayılı ilamında,

"... ş üphe feshinin söz konusu olabilmesi için iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olması ve ayrıca olayın aydınlatılması için işverenin kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermesine karşın eylemin gerçekleştiğinin kanıtlanamaması gerektiğinden, somut uyuşmazlıkta davacının sabit olan, doğruluk ve bağlılığa uymayan nitelikteki eyleminin şüphe feshi teşkil etmediği de açıktır ..."

İfadeleri ile şüphe feshine dair genel bir sınır çizmiştir.

Öte yandan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/17012 E., 2009/6827 K. sayılı ilamında,

"İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden bahsedilir. Şüphe feshinin özünde, işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan, ancak işçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suç veya ağır borca aykırı davranış bulunmalıdır. Şüphe feshinin geçerli olabilmesi için, iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli, objektif olay ve vakıalara dayanan güçlü bir şüphe mevcut olmalı ve işveren, şüphe feshinde, somut olayın aydınlatılması için kendisinden beklenebilecek bütün çabaları göstermek zorundadır. Bu sebeple işveren, şüpheyi doğuran etmenlerle ile ilgili olarak işçiyi dinlemeli, savunmasını almalıdır.

4857 İş Kanunu’nun 19’uncu maddesine göre: 'Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi, aynı işverende çalışan ve emekli olan babasının bir takım usulsüz işlemlerinin saptanması ve davacının çalışmasının sakıncalı olduğu gerekçesi ile savunması alınmadan tazminatları 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca ödenerek feshedilmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacının suç teşkil eden veya sözleşmeye aykırı bir davranışı tespit edilmemesine, kısaca davacının şüpheli de olsa bir davranışı bulunmamasına rağmen, babasının sözleşmeye aykırı davranışı nedeni ile sakıncalı olacağı gerekçesi ile davalı işveren fesih hakkını kullanmıştır. İşverenin bu işlemi cezaların şahsiliği ilkesine aykırı olduğu gibi, keyfidir. Anayasa’nın 49. maddesindeki çalışma hakkı ihlal edilmiştir. Davalı işverenin şüphe niteliğindeki feshi, belirtilen ilke ve düzenlemelere aykırı olduğundan geçersizdir. ..."

İfadeleri ile şüphe feshinin özünde, işçi tarafından işlendiği ispatlanamayan ancak işçinin işlediğine ilişkin somut olgular bulunan bir suçun veya borca aykırı ağır davranışın bulunması gerektiği ve işverenin şüpheyi doğuran olgularla ilgili olarak işçiyi dinlemesinin ve savunmasını alınmasının gerekli olduğu ifade edilmiştir

Ek olarak örneklendirilmesi gerekir ise tır şoförü olan bir işçinin son sefer dönüşünde olması gerekenin çok üstünde mazot sarfiyatı yaptığının tespit edildiği ve tüketim fazlalığı nedeniyle şirketi zarara uğrattığı iddiaları ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin öne sürüldüğü bir olayda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/2685 E., 2017/1990 K. sayılı ilamı ile,

“Olay üzerinden 4 yıl geçtikten sonra teknik olarak inceleme yapılmaya çalışılmıştır. Bilirkişice tahmini olarak emsal araçlar dikkate alınarak bir hesaplama yapılmıştır. Davacının ne kadar fazla yakıt kullandığı, mazot hırsızlığı yapıp yapmadığı hususları tam olarak tespit edilemediğinden davalı işverence yapılan fesih şüphe feshi olarak kalmıştır. Bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminat taleplerinin kabulü yerine reddi hatalı olup bozma nedendir.”

İfadeleri ile şüphe feshi doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekliliği vurgulanmıştır.

Netice itibariyle şüphe feshinin içtihatlar kapsamında kendinde yer bulması karşısında yürürlükteki mevzuatta düzenlenmemiş olması ve şüphe ile güven duygusu gibi son derece tespiti zor eylemlere dayandırılması sebepleri ile keyfiliğin önüne geçilebilmesi için dikkatli bir biçimde somut olay yorumlanmalı ve bir sonuca varılmalıdır.

Av. Taylan Ege GÜNEL

İŞ HUKUKU KAPSAMINDA VE GÜNCEL KARARLAR IŞIĞINDA ŞÜPHE FESHİ

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?