İş Kanuna göre iş sözleşmesi, işçinin iş görmeyi işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Bu tanımdan iş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi olduğunu çıkartabiliriz. Ayrıca Türk Borçlar Kanunu’na göre iş sözleşmesi, işçiyi işverene bağımlı olarak belirli veya belirsiz süreyle iş görmeyi ve işverenin de işçiye zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır.
Tanımlardan da anladığımız üzere iş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen sözleşmedir. İşçinin iş görme borcu, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu, sadakat borcu ve rekabet etmeme borcu; işverenin ise ücret ödeme, eşit işlem yapma ve gözetim borcu bulunmaktadır. Makalede bu borçlar incelenecektir.
İŞÇİNİN BORÇLARI
1. İŞ GÖRME BORCU
İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. İş görme borcu işçinin kendisi tarafından yerine getirilir. İşçinin ölümü halinde bu borç kendiliğinden sona erer ve iş görme borcu mirasçılarına geçmez.
Yargıtay da işçinin; iş görme borcunu bizzat ifa edeceği gibi sürekli olmamak koşulu ile başkası tarafından da ifa edilmesinin mümkün olduğuna dair hüküm kurmuştur.[1]
İş görme borcunun türü ve kapsamı kural olarak sözleşme ile belirlenir. İşçiden beklenen iş, onun zihinsel ve bedensel yeteneklerine uygun olarak, sağlığına da zarar vermeksizin yerine getirebileceği iş olmalıdır. İşçi verilen işi özenle yapmak zorundadır.
İşçi, iş görme borcunu hiç ifa etmezse ya da gereği gibi ifa etmezse, bu özen borcuna aykırı davrandığını gösterir. İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.
2. İŞVERENİN TALİMATLARINA UYMA BORCU
İşçi işverenin talimatlarına uymak zorundadır. İşveren TBK 399 maddesi gereğince; işin görülmesi ve işyerindeki davranışıyla ilgili düzenlemeler yapabilir ve onlara talimat verebilir. İşçiler de bu talimatlara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. İşçi, kişilik haklarına ve özel yaşamına aykırı talimatlara uymak zorunda değildir.
3. İŞÇİNİN SADAKAT BORCU
İşçi, işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçinin sadakat borcunun genel konusu ise, işverenin veya işletmenin çıkarlarını korumak ve bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmaktır.
İş ilişkisi süresince, işçiden işverenin çıkarlarını koruması, işverenin mesleki sırlarını açıklamaması, işyerinde ortaya çıkan veya çıkabilecek her türlü olumsuzluklar hakkında işverene bilgi vermesi beklenir. Bunun gibi işverene zarar verebilecek nitelikte her türlü davranıştan kaçınmalıdır.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU’nun işbu konu hakkında verdiği karar “ somut olay incelendiğinde; işçinin mesai saatleri içerisinde işyerindeki müşterilerden biri ile yaşadığı olayın sadakat borcuna aykırılık teşkil ettiği ve işverenin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını doğuracak mahiyette olduğunun kabulü gerekir.”[2] şeklindedir.
Eğer işçi bu davranışları sebebiyle işverene zarar vermişse TBK m.112-115 uyarınca tazmin etmek zorundadır.
4. REKABET ETMEME BORCU
İşçi ile işveren aralarında anlaşarak, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet yasağına tabi olduğunu kararlaştırabilirler. Rekabet yasağı sözleşmesiyle işçinin herhangi bir nedenle işten ayrılmasından sona kural olarak işçiyi rekabet etmeme yükümlülüğü altına sokar.
Rekabet yasağı sözleşmesini kararlaştırabilmek için aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir:
- İşçi fiil ehliyetine sahip olmalıdır.
- Anlaşma yazılı şekilde yapılmalıdır.
- Rekabet yasağının süresi, en fazla 2 yıl olabilir.
- İşçi, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânına sahip olmalı ve bu bilgiler nedeniyle işverenin önemli bir zarara uğrama ihtimali olmalıdır.
Rekabet etmeme borcu ise, iş sözleşmesinin sonuçlarından olan; işçinin işverene sadakat borcu içinde yer alan alt bir yükümlülüktür. Taraflar iş ilişkisi devam ederken sözleşmenin bitiminden sonra işçinin rekabet etmeyeceğine ilişkin bir hükmün iş sözleşmesine konulmasına veya bu konuda ayrı bir sözleşme (rekabet yasağı sözleşmesi) yapılmasını kararlaştırabilirler. İş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin işverenle rekabet etmeme borcu ancak böyle bir yükümlülük sözleşme ile kararlaştırıldığı takdirde söz konusu olmaktadır. Rekabet yasağının ihlaline bağlı taraflarca kararlaştırılmış olan belli bir ödemeyi öngören yaptırım, niteliği itibarıyla bir cezai şart hükmüdür. (YHGK. 27.02.2013 gün ve 2012/9-854 E, 2013/392 K)
İŞVERENİN BORÇLARI
5. ÜCRET ÖDEME BORCU
İş sözleşmesinden doğan işverenin en temel borcu ücret ödemektir. İşveren, işçinin iş görme ediminin karşılığında ona ücret vermek zorundadır. Ücret; İş Kanunu 32/1 hükmüne göre işçiye, iş görme karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Bir kimse ücret almadan veya ücretli de olsa zorla çalıştırılması mümkün değildir.
Ücretin özellikleri; bir iş karşılığında ödenir, işçinin iş görme borcuna karşılık ödenir, işveren ya da üçüncü kişiler tarafından ödenir, para ile ödenme zorunluluğu vardır.
Ücret kural olarak iş sözleşmesini oluşturan taraflarca serbestçe belirlenmektedir.Bu konuda Yargıtay 7.Hukuk Dairesi 2013 yılında verdiği bir kararı “İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler” şeklindedir.[3]
Ücret serbestçe belirlenmemiş de olabilir bu konu hakkında da içtihadı birleştirme kararına göre asgari ücretten az olmamak üzere emsal işçiye göre belirlenir.Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararında; ücretin iş sözleşmesinde belirlenmemiş olması halinde, asgari ücretten az olmamak üzere, emsal işlerde çalışan işçilerin ücretlerinin göz önünde tutularak belirleneceği hüküm altına alınmıştır.[4] Bu şekilde bir uygulamanın daha isabetli olduğu söylenebilecektir. Yargıtay, başka bir tarihte de, “nitelikli bir işçinin asgari ücretle çalıştığı kabul edilemez. Gerçek durumun anlaşılabilmesi için ilgili meslek kuruluşundan ücretinin ne kadar olabileceği sorulmalıdır” şeklinde yol gösterici bir karar vermiştir.[5]
Ücretin para olarak ödenmesi gerekir. Ücretin ödeme yeri ise İş Kanununun 32.maddesinin 2. fıkrasına göre, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kuralı olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
Ücretin ifa zamanı emredici hüküm altına alınmıştır. İş Kanunun 32/5.maddesi; ücretin en geç ayda bir ödeneceğini, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile bu sürenin bir haftaya indirilebileceğini emretmiştir.
İşçi ücretleri beş yıllık zamanaşımı süresine tabiidir.
6. EŞİT İŞLEM YAPMA BORCU
İşverenin, işçiler arasında bir ayrım yapmaması ve onlara eşit davranması iş hukukunun temel ilkelerinden birisidir. İşveren; haklı ve objektif bir neden bulunmadığı sürece işçilere eşit davranmakla yükümlüdür. Eşitlik ilkesinin temel dayanağı Anayasanın 10. maddesinde düzenlenmiştir.[6] İş Kanunu’nda ise eşitlik ilkesi madde 5 hükmünde düzenlenmiş olup ilgili hüküm şu şekildedir:
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.”
İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davrandığı ve işçilere bazı nedenlerle farklı işlem yaptığı durumlarda bu durumu işçi ispatlamakla yükümlüdür. Ancak işçi ayrımcılık yasağına aykırılığın varlığını güçlü bir biçimde gösteren durum ortaya koyduğunda, işveren böyle bir aykırılığın var olmadığını kanıtlamak durumundadır.
İşverenin eşit davranma yükümlülüğü, aynı iş yerinde çalışan işçiler bakımından söz konusu olmaktadır. Aynı veya farklı işverenlere ait farklı işyerlerinde çalışan işçiler arasında kural olarak işverenin bu yükümlülüğünden bahsedilemeyecektir.[7]
7. GÖZETİM BORCU
İşveren işçiyi gözetmekle sorumludur. İşverenin işçinin kişisel gelişimi için her türlü önlemi alması, mesleki eğitim olanakları ile sosyal ve kültürel gelişmesi için gerekli ortamı yaratması da geniş anlamda gözetim borcu kapsamına girer.
TBK 417. Maddesine göre işveren özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren işçiye mobbing uygulayamayacağı gibi kendisi dışındaki kişilerin de işçiye mobbing uygulamasına engel olmak zorundadır. İşçinin kişiliğini korunmasına yönelik olarak işveren, işçinin kişisel verilerini de korumakla yükümlüdür. İşveren bu borcunu yerine getirmediği takdirde, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir ve sözleşmeden doğan haklarını isteyebilir.[8]
AV. BEGÜM GÜREL
HUKUK FAKÜLTESİ ÖĞRENCİSİ ALEYNA ÖZTÜRK
----------------
[1]Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2007/10-753 Esas, 2007/730 Karar, 17.10.2007 tarihli kararı, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/825 Esas, 2014/4355 Karar, 21.02.2014 tarihli kararı
[2] YARGITAY HUKUK GENEL KURULU E. 2015/7-908 K. 2018/483 T. 14.3.2018
[3] YG 7.HD. Esas No. 2013/3356 Karar No. 2013/8526 Tarihi: 09.05.2013 Çalışma ve Toplum, 2013/3, s.448
[4]Eyrenci, Taşkent ve Ulucan, 2006, s.128
[5]YG.9.HD.28.03.2000.-2113-3849, Çalışma Hayatı ile İlgili Yargıtay Kararları, Kamu-İş, Ankara, 2006, s.393
[6] Av. Ahmet Ekin, İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları, 29 temmuz 2021
[7]Av. Ahmet Ekin, İşverenin İş Sözleşmesinden Doğan Borçları, 29 temmuz 2021
[8] EKİN HUKUK BÜROSU, İş sözleşmesinden doğan borçlar, 12 eylül 2022
