İŞ YERİ DEPREM BÖLGESİ DIŞINDA BULUNAN VE FAKAT AİLESİ DEPREM BÖLGESİNDE OLAN İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI

Av. İlker Mete Özsoy

İşçi işveren ilişkilerini oluşturan sözleşmeler pek çok farklı usulle sona erdirilmekle birlikte, iş davalarına konu olanlarında en sık karşımıza çıkan sona erdirme yöntemi, haklı nedenle fesih yoludur. Bu davalarda, davayı oluşturan koşulların tabiatı gereği, bir taraf haklı feshin varlığını iddia ederken diğer taraf da feshin haksız olduğu yönündeki savunmasını ortaya koymaktadır. Veyahut da zaman zaman haksız fesih iddia, haklı fesih savunma konumundadır. Bilhassa kıdem veya ihbar tazminatlarını konu alan iş uyuşmazlıklarının büyük çoğunluğunda haklı fesih haksız/fesih çatışması bulunmaktadır. Bu hususta mahkemelerin varacağı karar, bir başka ifade ile taraflardan hangisinin kendi savını kabul ettireceği, davanın sonucu bakımından doğrudan belirleyicidir. Hâl böyle iken, hangi durumlarda haklı nedenle feshin varlığının kabul edileceği iş hukukunun en önemli sorularından biri olmaktadır.

Fakat yine çoğu olayda, feshin haklı mı haksız mı olduğunu ayırt etmek pek zordur. Oğuzman’ın da belirttiği üzere ; “Haklı neden, sözleşmeye devamı objektif hüsnüniyet gereğince talep edilemez hale koyan bir hukuki olaydır ve hangi olayların bu tanıma girdiği teker teker gösterilemez, zira bir sebep bir durumda sözleşmenin feshi için haklı sayılırken, bir başka olayda bu özellikte olmayabilir.” (M. Kemal Oğuzman, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “İş” Akdinin Feshi, İstanbul, 1955, s. 42.) Nitekim hâli hazırda yürürlükte bulunan iş kanunu da haklı fesih nedenlerini birer birer sayamamış, bunları hem işçi hem işveren yönünden üç ana başlık altında sınıflamıştır. Bu başlıklar her ne kadar alt başlıklar altında detaylandırılmış olsa da son tahlilde haklı nedenlerin sınırlı sayıda olduğundan bahsetmek mümkün değildir. Bu nedenle; haklı fesih iddiasının bulunduğu her bir somut olay kendi hâl ve koşullarında ayrı ayrı değerlendirilmeye muhtaç duruma gelmekte, kanunda yer alan başlıklar genel bir çerçeveden ibaret kalmaktadır.

Bu bağlamda biz; kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamında saydığı “işe devam etmeme” nedenini ve bu nedene dayalı olarak bir doğal afet bölgesinde yakınları bulunan işçinin (ve fakat kendisi ve işyeri afet bölgesi dışında bulunan) afetin ardından yakınlarını bulmak veya onlara yardımcı olmak adına bölgeye gitmek suretiyle devamsızlık yapmış olmasının, bu madde kapsamında işverene haklı nedenle fesih yetkisi verip vermeyeceğini değerlendireceğiz. Zira yakın dönemde yaşamış olduğumuz deprem felaketi sonrası, ailesi ve yakınları bölgede bulunan ancak kendisi afet bölgesi dışında çalışmasını sürdüren kişilerin, bölgeye gitmek için işe devam edememeleri hususu ortaya çıkmış ve bu sebeple işçiler ile işverenler arasında sorunlar meydana gelmiş, devamsızlık gerekçesi ile iş akdi sonlandırılanlar olmuştur.

İşverene işçinin devamsızlığı nedeni ile fesih hakkı tanıyan kanun maddesi, devamsızlığın süresine ilişkin açıklama yapmış ve ayrıca işverenden izin alınmamış olması ve haklı neden bulunmaması koşullarını haklı fesih için zorunlu kılmıştır. Maddenin, devamsızlığın süresine ilişkin lafzı çok nettir. İşverenin haklı fesih olanağı kazanabilmesi için, işçi ya ardı ardına iki iş günü devamsızlık yapmalı ya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü devamsızlık yapmalı veyahut da bir ay içinde üç gün devamsızlık yapmalıdır. Maddenin koşul kıldığı “işverenden izin alınmamış olması” hükmü de açıklamaya ihtiyaç doğurmayacak derecede açıktır. Şüphesiz ki; iş yerinde yetkili bir kişi veya birimden izinli olarak işe devam etmeyen bir işçiye karşı bu madde hükmü uygulanamayacaktır. Ancak, maddenin “haklı neden bulunmaması” şeklindeki ifadesi ise yoruma açıktır. Maddede sayılan sürelerde dahi olsa işe devam etmeyen işçi, devamsızlığını haklı bir nedene dayandırır ise işveren yönünden haklı fesih sebebinden bahsedilemeyecektir. Hangi hâllerde devamsızlığın haklı görüleceği ise ne kanunda ne de iş mevzuatının diğer bölümlerinde sıralanmıştır. Bu noktada, Yargıtay içtihatlarına başvurmak ve iş hukukunun genel prensipleri bağlamında konuyu değerlendirmek gerekecektir.

Yargıtay pek çok kararında, işçinin yakın aile fertlerinin hastalanmasını, sağlık sorunlarını yaşamasını devamsızlığa ilişkin haklı gerekçe olarak kabul etmiş, bu gibi koşulların varlığı hâlinde devamsızlık gerekçesi ile feshedilen sözleşmenin haksız fesih niteliğinde olduğuna hükmetmiştir. (Yarg. 9. H.D., 07.12.2009 T., 2009/41657 E., 2009/33662 K ., “… Somut olayda bayram tatili bitimi 1.12.2003 Pazartesi günü davacının işe gelip gelmediği tereddüde yer vermeyecek şekilde kanıtlanabilmiş değildir. Müdür yardımcısı tanık kızının rahatsızlığı nedeniyle davacı ile görüştüğünü tarihini hatırlamadığını ifadesinde belirtmiştir. 2.12.2003 günü geldiği ve kendisine iş verilmediği davalı yazısından bellidir. 15 yıl kıdemi olan, kızının rahatsız olduğu da anlaşılan davacının bir günlük devamsızlığını haklı nedene dayanıyor kabul edilerek 2.12.2003 günlü davalı feshinin haksız olduğu kabul edilmelidir…” , (Çevrimiçi) http://www.lexpera.com.tr). Yargıtay, işçinin aile fertlerinin hastalığını devamsızlık için haklı gerekçe olarak gördüğü gibi, aile fertlerinin ölümünü de yine aynı kapsamda değerlendirmiştir. ( Yarg. 22. H.D., 21.01.2020 T., 2016/28668 E., 2020/869 K., “… Dosya içeriğinde yer alan ölüm belgesinden davacının annesinin 13.10.2014 tarihinde vefat ettiği görülmektedir. Davalı işveren ise davacının 14.10.2014, 15.10.2014 ve 16.10.2014 tarihleri için devamsızlık yaptığını ileri sürerek iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunmuştur. Davacının annesinin ölüm tarihi de gözetildiğinde devamsızlığının haklı nedene dayandığı anlaşılmaktadır …”, (Çevrimiçi) http://www.lexpera.com.tr). Yargıtay, bu yönde oluşturmuş olduğu kararlarında; işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı hâllerinin yanında, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi zorunlulukları da işe devamsızlığı haklı kılan nedenler arasında saymıştır.

Yüksek mahkeme, bu gibi kararlarında, iş hukukuna hâkim olan “ölçülük” ve “işçi lehine yorum” ilkelerini de göz önünde bulundurmuş, benzer başkaca durumlar karşısında da bu ilkelerin, değerlendirmenin ölçütleri arasında bulundurulması gerektiğini vurgulamıştır.

Yine yukarıda belirtmiş olduğumuz, ailesi ve yakınlarının bulunduğu bölgede bir doğal afet meydana gelen ancak kendisi afet bölgesi dışında çalışmasını sürdüren işçilerin, afet bölgesine gittiği için işe devam edememeleri hâlinde, bu durumun işverene haklı fesih imkânı verip veremeyeceği veya bir başka ifade ile bu durumun devamsızlık yönünden haklı gerekçe sayılıp sayılamayacağı sorunsalına dönecek olursak; meseleye Yargıtayın, işçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı hâllerinin yanında, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi zorunlulukları, işe devamsızlığı haklı kılan nedenler olarak nitelediği kararları kapsamında yaklaşmak gerekecektir. Zira ortaya koyduğumuz vakıaya müşabih olan yüksek mahkeme kararları bu kapsamdadır. Bilhassa, işçinin ailesinin veya yakınlarının hastalığı ya da ölümünün devamsızlık için haklı gerekçe oluşturduğu yönündeki yerleşik Yargıtay içtihatları bu noktada ölçüt alınmaya uygundur.

Örneğin; bir deprem felaketi sonrasında, kendisi deprem bölgesinin ve yakınlarının uzağında, başka bir ilde veya yurt dışında çalışmasını sürdüren işçinin, deprem haberini aldıktan sonra, yakınlarına ulaşabilmiş olsun veya olmasın, bölgeye giderek onlara yardımcı olabilmek istemesi, yakınlarının hastalığı veya ölümü hâlinde işçinin devamsızlığını haklı gören bakışla değerlendirildiğinde, şüphesiz ki yine meşru bir hak olmalıdır. Öyle ki, afet bölgesine gitme zorunluluğu hasıl olan işçinin durumu bir yakını hastalanan veya ölen işçinin durumundan çok daha elzem ve ehemmiyetlidir. Bu nedenle, işverenine durumu uygun biçimde bildiren işçinin, böyle bir gerekçe ile işe devam edememesi, devamsızlık koşulu ile iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle feshedilmesi sonucunu doğurmayacaktır. Aksi yönde bir değerlendirme, “ölçülülük” ve “işçi lehine yorum” ilkeleri ile de çelişecektir. Bu bağlamda kast ettiğimiz, kuşkusuz şiddetli bir doğal afettir. 06 Şubat 2023 günü yaşanan büyük depremler bu noktada emsal olarak gösterilebilir. Farzımuhal, ailesinin yaşadığı bölgede 4.0 büyüklüğünde bir depremin olduğu haberini alan bir işçi bu gerekçe ile işe devam etmez ise, devamsızlık yönünden haklı bir gerekçenin varlığından söz edilemeyecektir.

Hülasa; ailesi veya yakınlarının yaşadığı bölgede bir doğal afet meydana gelen ve fakat kendisi o afet bölgesinin dışında çalışmasını sürdüren bir işçi, afetin yakınlarını etkilemiş olması koşulu ile, işverenine durumu bildirerek işe devam etmeme hakkına sahip olacaktır. Böylesi bir durumda ortaya çıkan devamsızlık sebebi ile işveren haklı fesih yoluna başvuramayacak başvurulması hâlinde işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğacaktır. Gerek benzer Yargıtay kararları gerek iş hukukuna hâkim olan ilkeler, bu gibi bir vakıa karşısında başka türlü bir sonuca varmamıza engeldir.

İŞ YERİ DEPREM BÖLGESİ DIŞINDA BULUNAN VE FAKAT AİLESİ DEPREM BÖLGESİNDE OLAN İŞÇİNİN DEVAMSIZLIĞI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?

TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİNE DAYALI OLARAK KİRACININ TAŞINMAZDAN TAHLİYESİ