banner590

05 Şubat 2021

İŞVEREN FAZLA KULLANILAN İZİN PARASINI İSTEYEMEZ
banner580

İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izin süresi, iş yerinde 1 yıldan 5 yıla kadar çalışanlarda 14 gün; 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlarda 20 gün; 15 yıl ve daha fazla çalışanlarda ise 26 gün olarak uygulanıyor. Yaşı 18 ve altında olanlar ile 50 ve üstünde olanlara ise çalışma süresine bakılmaksızın en az 20 gün yıllık ücretli izin verilmesi zorunlu.

HaberTürk’ten Ahmet Kıvanç’ın haberine göre; İş sözleşmesinin feshinden önce durumu karşı tarafa bildirmek için işçi ve işverenin uymak zorunda olduğu ihbar süresi ise şöyle: İşi 6 aydan az süren işçi için 2 hafta, işi 6 aydan 1.5 yıla kadar süren işçi için 4 hafta, işi 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren işçi için 6 hafta, 3 yıldan fazla süren işçi için ise 8 hafta olarak uygulanıyor.

Gerek yıllık ücretli izin süreleri, gerek ihbar süreleri bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile artırılabilir. Ancak, kanunda belirtilen sürelerin altında olamaz.

İşçi, kullanmadığı yıllık izinlerin parasını çalışırken alamaz, işten ayrıldığında alabilir. Kimi durumlarda işçi ile işveren kullanılmayan yıllık izin süreleri konusunda anlaşamıyor. Bu durumda işçi, kullanmadığı iznin parasını dava yoluyla alabilir. Yıllık izin parası için genellikle işçiler dava açar. Ancak, bu kez işveren işçinin fazladan kullandığı iznin parasını almak için dava açtı.

İŞVEREN FAZLA KULLANILAN YILLIK İZNİN PARASINI İSTEDİ

Yargıtay’ın (9. H.D. Esas No: 2016 / 26145, Karar No: 2020 / 11957) kararına konu olan dosyaya göre, işveren, işçinin doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, yıllık izin hakkı bulunmadığından talebini reddettiği için işe gelmediğini, iş akdini bildirimsiz feshetmiş olduğu için ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faiziyle tahsil edilmesini mahkemeden talep etti.

İşçi ise açtığı karşı davada, iş yerinde çalışmaya 18 Haziran 2012 tarihinde başlamasına karşın işverenin sigorta girişini 1 Ağustos 2012 tarihinde yaptığını, talebine rağmen durumun düzeltilmediğini, ayda 10 – 15 gün fazla çalışma yaptığı halde karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai ücretlerinin ödenmesini istedi.

MAHKEME İŞVERENİ HAKLI BULDU

Yerel mahkeme, iş sözleşmesini işçinin feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığını, işçinin ihbar sürelerine uymadığını, bu nedenle işverene 6 haftalık ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini bildirdi. Yerel mahkeme ayrıca, işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında toplam yıllık izin hakkının 28 gün olduğunu, ancak 34 gün izin kullandığını, hak ettiği yıllık izin süresini aştığı için işverene 6 günlük izin parasını ödemesini kararlaştırdı.

Diğer taraftan, yerel mahkeme işçinin açtığı karşı davada ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün işverene ait olduğunu, işverenin bunu ispatlayamadığını, işçinin sigorta girişinin geç yapıldığını, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkının doğduğunu, bu nedenle işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğini bildirdi.

MAHKEMENİN İZİN PARASI KARARI YARGITAY’DAN DÖNDÜ

Dosyayı inceleyen Yargıtay, yerel mahkemenin, iş sözleşmesinin işçinin haklı feshi ile sona erdiğini kabul etmesine rağmen işverene ihbar tazminatı ödemesi yönünde verdiği kararın hatalı olduğunu vurguladı.

Yargıtay kararında, işverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmesinin yasal bir dayanağı olmadığı, bu nedenle yerel mahkemenin işverenin fazladan kullanılan izin paralarına ilişkin talebini reddetmesi gerekirken kabulünün de hatalı olduğu belirtildi.

---

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

2016/26145 E.  ,  2020/11957 K.


"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı Karşı Davalı İsteminin Özeti:

Davacı karşı davalı işveren vekili, davalı karşı davacı işçinin, haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini, davalının doktora sınavlarına hazırlanmak üzere haftada bir gün izin istediğini, fakat davalının yerine çalışacak personel olmaması ve yıllık izin hakkının da bulunmadığından bu talebinin reddedildiğini, davalının kurban bayramından sonra işe gelmediğini, hakkında tutanak tutulduğunu, davalı işçinin noter ihtarnamesi ile taleplerde bulunduğunu ileri sürerek, ihbar tazminatı ve fazla kullandırılan 7 günlük izin ücretinin yasal faizi ile birlikte davalı işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Karşı Davacı Cevabının Özeti:

Davalı karşı davacı işçi vekili, müvekkilinin 18.06.2012 tarihinde müşteri temsilcisi olarak işe başladığını, ancak bildiriminin 01/08/2012 tarihinde yapıldığını, bu durumun düzeltilmesini talep ettiğini, ancak düzeltme yapılmadığını, ayda 10-15 gün fazla çalışma yaptığını, çalışmasının karşılığının ödenmediğini, iş akdini haklı nedenle feshettiğini savunarak asıl davanın reddine, karşı dava yönünden ise kıdem tazminatı, ikramiye, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacağının davacı karşı davalı işverenden tahsiline karar verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Mahkemesi Kararının Özeti:

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmeyi davalı çalışanın feshettiği konusunda ihtilaf bulunmadığı, ayrıca davalı işçinin de fesih bildirim sürelerine uymadığı, bu nedenle 6 haftalık bildirim süresi tutarında davacı işverenin ihbar tazminatı almaya hak kazandığı, davalı işçinin 2 yıl kıdemi karşılığında yıllık ücretli izin hakkının 28 gün olduğu, ancak 34 gün izin kullandığı, dolayısıyla hakettiği yıllık izin süresini 6 gün aştığı, bu durumda davacı işverenin davalı işçiden 6 günlük yıllık izin ücreti almaya hak kazandığı, davalı karşı davacı işçi yönünden ise iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davacı işverene ait olduğu, davacı işverenin bunu ispatlayamadığı, davalı işçinin işe giriş bildiriminin geç yapıldığı, bu durumda davalı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı doğduğu, davalı karşı davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne ihbar tazminatı ve fazla kullanılan yıllık ücretli izin alacağının davalı işçiden alınarak davacı karşı davalı işverene verilmesine, karşı davanın ise kısmen kabulüne kıdem tazminatı ve ikramiye alacağının davacı karşı davalı işverenden alınarak davalı karşı davacı işçiye verilmesine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacı karşı davalı işverenin tüm, davalı karşı davacı işçinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Mahkemeninde kabulünde olduğu üzere iş sözleşmesi, davalı karşı davacı işçinin haklı feshi ile sona ermiştir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğine göre, davacı karşı davalı işverenin talep ettiği ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalıdır.

3-İşverenin işçiye kullandırdığı yıllık ücretli iznin hak edilenden fazla olduğu öne sürülerek karşılığında parasal iade talep etmenin yasal bir dayanağı yoktur. Bu nedenle davacı karşı davalı işverenin davalı karşı davacı işçiye fazladan kullandırdığı 6 gün için talep ettiği alacağın reddi gerekirken kabulü de ayrıca hatalıdır.

SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine 14/10/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.