REKABET YASAĞINI DÜZENLEYEN SÖZLEŞMEDE YALNIZCA İŞÇİ ALEYHİNE CEZA KOŞULU GETİRİLMESİNİN CEZA KOŞULUNU GEÇERSİZ KILDIĞI

İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ

14. HUKUK DAİRESİ

Esas Numarası: 2019/613

Karar Numarası: 2021/292

Karar Tarihi: 04.03.2021

REKABET YASAĞINI DÜZENLEYEN SÖZLEŞMEDE YALNIZCA İŞÇİ ALEYHİNE CEZA KOŞULU GETİRİLMESİNİN CEZA KOŞULUNU GEÇERSİZ KILDIĞI - İşçinin Davacı Şirkette Çalışmakta İken İstifa Ederek Ayrıldığı ve Ayrıldıktan Hemen Sonra Rakip Şirkette Çalışmaya Başladığı - Taraflar Arasındaki Sözleşmede Çalışanın Rekabet Yasağı Hükümlerine Aykırı Davranması Halinde Kendisinin Beş Aylık Brüt Ücreti Tutarında Ceza Ödeyeceğinin Öngörüldüğü - Şirketin İşçinin Rekabet Yasağını İhlal Ettiğini İleri Sürerek Cezayı Talep Ettiği - İşverenin, İşçinin Rakip Firmalarda Çalışmamasını İstiyorsa Bunun Karşılığında İşçiye Karşı Bir Edim Üstlenmesi Gerektiği - Taraflar Arasındaki Sözleşmede Sadece İşçi Aleyhine Ceza Koşulu Getirildiği - İşverene Bir Yükümlülük Getirilmemesi Nedeniyle Sözleşmedeki Ceza Koşulunun Geçersiz Olduğu - Türk Borçlar Kanunu’nun İlgili Maddesindeki Düzenlemenin Emredici Bir Hüküm Olduğu - Emredici Hüküm Kamu Düzenini İlgilendirdiğinden Resen Dikkate Alınması Gerektiği - Ceza Koşulu Geçersiz Olduğundan Davanın Reddine Karar Verilmesi Gerektiği

ÖZETİ: Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan işçinin, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin devamı ve sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır. İşçinin davacı şirkette çalışmakta iken istifa ederek ayrıldığı ve şirketten ayrıldıktan hemen sonra rakip şirkette çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki sözleşmenin ilgili maddesinde çalışanın, rekabet yasağı hükümlerine aykırı davranması halinde, şirketin talebi üzerine derhal, ihlal ettiği her hüküm için Şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık brüt ücreti tutarında ceza ödeyeceği öngörülmüştür. Şirket de işçinin rekabet yasağını ihlal ettiğini ileri sürerek, işbu hükümde öngörülen beş aylık brüt ücret tutarındaki cezayı talep etmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. İşçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddesindeki düzenleme emredici bir hüküm olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden resen dikkate alınması gerekir. Ceza koşulu geçersiz olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir.

Taraflar arasındaki rekabet yasağına aykırılık nedeniyle ceza koşulu alacağı davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerle davanın kabulüne dair verilen hükme karşı, davalı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Dairemize gönderilmiş olan dava dosyası incelendi, gereği düşünüldü.

TARAFLARIN İDDİA VE SAVUNMALARININ ÖZETİ: Davacı vekili dava dilekçesinde ve duruşmalarda özetle; davacı şirketin finansal şirketlere tahsili gecikmiş alacakların tahsilinde yardımcı olmak ve tahsilat süreçlerinde sistem yönetimi konularında danışmanlık hizmeti sunmak için 2009 yılında kurulduğunu, davalının şirket bünyesinde 05.08.2011 tarihinden 11.04.2014 tarihine kadar “Finans Müdürü” olarak çalıştığını, şirket içi ve dışı gizliliğin devamı için taraflar arasında kapsamlı iş sözleşmesi imzalandığını, sözleşmenin 10. maddesinde “Çalışanın bu sözleşme uyarınca istihdamı süresince Şirket, Şirket’in iştirakleri, ana şirket veya bağlı kuruluşları hakkında elde ettiği her türlü bilgi Şirket’in mülkü olup, Çalışan tarafından sır olarak saklanacaktır. Çalışan sözleşme süresince veya sona ermesinden sonra bu bilgileri Şirket’in yazılı ön izni olmadıkça açıklamamayı kabul eder”, 13. maddesinde, “Çalışan işbu sözleşme süresince ve işbu sözleşmesinin feshinden itibaren altı ay boyunca İstanbul İli Sınırları içinde doğrudan veya dolaylı olarak kendi hesabına veya herhangi bir kişi veya şirketle bağlantılı olarak bunların hesabına veya bunların yöneticisi, müdürü, acentası, çalışanı, danışmanı veya müşaviri olarak Şirket’in işiyle rekabet halinde olan herhangi bir iş veya faaliyetle uğraşmayacak, iştigal etmeyecek veya ilgilenmeyecektir”, 15. maddesinde “çalışan bu sözleşmenin madde 12 veya madde 13 hükümlerine aykırı davranması halinde, Şirket’in talebi üzerine derhal, ihlal ettiği, her hüküm için Türk Borçlar Kanunu’nun 158. maddesi 2. fıkra hükmü uyarınca Şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık ücret tutarında ceza ödeyeceğini kabul ve taahhüt eder” denilmek suretiyle şirket içi bilgilerin gizliliğinin güvence altına alındığını, ancak davalının şirketten ayrıldıktan kısa bir süre sonra davacı ile aynı sektörde faaliyet gösteren başka bir şirkette çalışmaya başladığını, davacı şirket tarafından davalıya gönderilen ihtarname ile haksız rekabete son verilmesinin ve beş aylık ücret tutarında cezai şartın ödenmesinin talep edildiğini, cevaben davalı tarafça haksız fiilin kabul edilmediğini, davalının şirkette çalıştığı dönem içinde kendisine verilen yetkiler sayesinde ilgili çalışanların çeşitli paylaşım klasörlerine erişim yetkisinin bulunduğunu, şirket bilgileri kapsamında yer alan ve ticari sır niteliğindeki bir çok bilgiye ulaşma yetkisine sahip bir çalışan olduğunu, davalının bir çok ticari sır bildiğini, bu nedenle ve sektörel konum itibariyle sözleşmedeki kayıtların önem taşıdığını, davalının şirketten ayrılmasından sonra tahsilat için uğraşılan ve özellikle aktif olarak kullanılan telefon numaraları başta olmak üzere tahsilat bakımından borçlulara ulaşılmaya yarar ticari sır niteliğindeki bilgilerin şirket dışına çıkarıldığının anlaşıldığını, bu durumun bile başlı başına zarar oluşturduğunu belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla, beş aylık ücret tutarı olan 30.555,55 TL ceza koşulunun davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Davalı vekili cevap dilekçesinde ve duruşmalardaki savunmalarında özetle; rekabet yasağına ilişkin maddelerin yer aldığı iş sözleşmesinin iş ilişkisinin başladığı tarihten sonraki bir tarihte baskı ile imzalatıldığını, bu nedenle geçersiz sayılması gerektiğini, davacı tarafın iştigal konusunu tahsili gecikmiş alacakların tahsiline yardımcı olmak ve tahsilat süreçlerinde danışmanlık yapmak olarak belirttiğini, oysa İTO kayıtlarında davacı şirketin faaliyet konusunun “Yerli, yabancı ve çok uluslu düzeydeki her türlü gerçek ve tüzel kişilere finansal yönden en uygun planlama örgütlenme, verimlilik toplam kalite fizibilite, tasarım ve piyasa araştırması ilan reklam iletişim haberleşme ve halkla ilişkiler konusunda danışmanlık yapmak yönetim ve danışmanlık alanlarında özel eğitim vermek ve ana sözleşmesinde yazılı olan diğer işler” olarak yer aldığını, bunun sonucu olarak 66.19.03 Nace kodunu aldığını, davacının yeni işyerinin ... A.Ş.’nin iş konusunun ise İTO kayıtlarında “Holdingin kuruluş amacı yeni ortaklıklar kurmak, kurulmuşlara katılmak ve bunların yönetimi ve denetimine egemen olmak sermayesine ve yönetimine katıldığı şirketler arasında koordinasyonu sağlamak aynı yönetim ve davranış ilkelerine bağlı olarak daha verimli rasyonel karlı çağdaş işletmecilik anlayışına uygun günün ihtiyaçlarına cevap verecek ve lehte rekabet şartları yaratacak şekilde sevk ve idare edilmelerini temin etmek ve ana sözleşmesinde yazılı olan diğer işler…” olarak yer aldığını, Nace kodlarının farklı olduğunu, rekabet oluşturmasının mümkün olmadığını, davacı tarafın sadece genel ve soyut ifadelerle ticari sırların öğrenildiğini iddia ettiğini, bu ticari sırrın niteliği ve niceliği konusunda somut bir şey söylemediğini, davacı taraf bünyesinde çalışan personelin ömür boyu çalışması düşünülemeyeceğinden var olanın ayrılması ya da yeni personel alınmasının kaçınılmaz olduğunu, davalının işten ayrılması ile belirtilen sistemlere ulaşma yetkisinin sona erdiğini, davalının ayrı işler icra eden şirkette işe başladığını, ticari sırların kullanılmasının mümkün olmadığını, davalının şirkette çalışırken davacı şirketin bankalardan satın almış olduğu dosyaların analizini yaptığını ve raporlarını hazırladığını, bu dosyaların banka borçlularının dosyaları olduğunu, bunların gerek banka kayıtlarında gerek banka avukatlarının kayıtlarında ve gerekse icra müdürlüklerinde mevcut olduğunu, dolayısıyla ortada ne bir üretim sırrı, ne dar bir müşteri çevresi, ne de bilgilerin kullanılması halinde davacı şirkete önemli bir zarar verebilecek sırların bulunduğunu, konunun sadece günü geçmiş ve birçok kurumda zaten kayıtları bulunan borçluların dosyalarının analizinin olduğunu, rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli kabul edilemeyeceğini, sözleşmenin 13. maddesinin açıkça Anayasa'ya aykırılık oluşturduğunu, davacının iddia ettiği sırların borçluların telefon numaraları olduğunu, varlık yönetim şirketinin borçlularının bankaların ve ardından bankaların sözleşmeli avukatlarının tahsil edemediği borçlardan ibaret olduğunu, borç sahiplerinin iletişim bilgilerinin bu zincirden ulaşarak varlık yönetim şirketine geldiğini, ticari sır olduğu belirtilen bilgilerin çok kanalda ve kurumda bulunduğunu, davacının şirkette çalışırken öğrendiği hiçbir bilgiyi üçüncü kişilerle paylaşmadığını, ifşa etmediğini, davacının herhangi bir zararının olmadığını belirterek, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ: İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda; "...Dosyadaki bilgi, belgeler ve davacı veklinin bilirkişi raporuna karşı verdiği beyan dilekçesinin ekindeki belgeler incelendiğinde, davalının bir sosyal medya ağı olan LinkedIn hesabında; ... A.Ş. Bünyesinde Assistant General Manager/Genel Müdür Yardımcısı pozisyonunda çalıştığı bilgisi yer almaktadır. Söz konusu sosyal medya ağı LinkedIn, iş dünyasındaki kişilerin diğer kişilerle iletişim kurmasını ve bilgi alışverişi yapmasını amaçlamaktadır.Diğer sosyal ağlara göre tek farkı, iş amaçlı kullanılmasıdır. Davacı vekilinin dilekçe ekinde sunduğu belge incelendiğinde ; Bizzat davalı tarafından düzenlenmiş olan sosyal medya hesabında, ... A.Ş. bünyesinde 2014 yılından bu yana genel müdür yardımcısı pozisyonunda çalışıyor olduğu hususu bizzat davalı tarafından ortaya koyulmuştur. davalı ...'ın davacı şirket ile imzalamış olduğu İş Sözleşmesinde yer alan Rekabet Yasağına ilişkin 13. maddesine aykırı davranmak suretiyle, davacı şirketin yaptığı iş ile aynı sektörde faaliyet gösteren şirkette yani ... A.Ş. bünyesinde çalıştığı anlaşılmakla; Davalı ...’ın davacı şirket ile olan iş akdinin 11.04.2014 tarihinde sona erdiği ve 05.05.2014 tarihinde işe başladığı, yani sözleşmede bahsi geçen altı aylık süre şartına uyulmadığı görülmüştür. Davalı ...’ın ... A.Ş./... A.Ş. nezdinde işe girerek İstanbul il sınırları içerisinde çalıştığı ve davalının ... A.Ş./... A.Ş. nezdinde belirtilen sıfatlara uyumlu olarak çalıştığı tespit edilmiştir.Tarafların faaliyet alanları incelendiğinde; davacı şirket ile dava dışı ... A.Ş. faaliyetlerinin rekabet edebilecek konumda bulunduğu görülmüş olup davalı ...’ın dava dışı ... A.Ş. bünyesinde çalıştığı anlaşılmakla; rekabet yasağının ihlal edildiği ,davalının davacı şirkette çalıştığı dönemde aldığı son bürüt ücretin 6.111,11 TL. Olduğu, sözleşmenin 15 maddesine göre şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık brüt ücreti tutarında ceza ödeyeceği düzenlendiğinden, ceza bedeli olan 5 aylık toplam bürüt ücretin 30.555,55 TL. Olduğu, davacı tarafından çekilen ihtarnade tebliğden itibaren 1 haftalık süre verildiği, buna göre temerrüdün 13/11/2014 tarihinde oluştuğu ve davacının davalıdan 30.555,55 TL. Alacaklı olduğu anlaşıldığından..." gerekçesiyle, davanın kabulüne karar verilmiştir. Bu karara karşı, davalı vekil tarafından istinaf başvurusunda bulunulmuştur.

İLERİ SÜRÜLEN İSTİNAF SEBEPLERİ: Davalı vekili istinaf başvuru dilekçesinde özetle; İlk Derece Mahkemesinin gerekçeli kararına dayanak olarak davacı tarafın bilirkişi raporuna beyan dilekçesi ekinde sunmuş olduğu ve müvekkilinin “LİNKEDLN” hesabından alındığı söylenen bir belge gösterildiğini, bu belgeden müvekkilinin ... A.Ş.’de çalıştığının anlaşıldığı belirtilerek davanın kabulüne karar verildiğini, ancak HMK'nın 140/5. maddesinde hakim tarafından verilecek iki haftalık kesin sürede delillerin sunulabileceğini, bu sürelerden sunulmayan delillerin ise artık sunulamayacağının açıkça düzenlendiğini, davacı taraf sözde delilini bilirkişi raporuna beyanlarını bildirdiği 27.10.2017 tarihli dilekçe ekinde dosyaya sunduğunu, delil sunma süresinin sona erdiği tarihten yaklaşık 1,5 yıl sonra sunulan delilin herhangi bir geçerliliği olmadığı gibi gerekçeli karara salt bu delilin dayanak teşkil etmesinin de mümkün olmadığını, kararın bu yönüyle usule aykırıolduğunu, Gerekçeli kararın 5. sayfasının son paragrafı ve devamında rekabet yasağının geçerliliği için işçinin konumu itibarı ile işverenin müşteri çevresi hakkında bilgi edinme olanağına sahip olmasını yeterli görmediğini ve bu bilgilerin kullanılması yolu ile işverene önemli bir zarar verme ihtimalinin bulunmasını da şart koştuğunu, zarar verme ihtimali bulunduğunu belirttiğini, ancak zarar verme ihtimalininsomutlaştırılmadığını, kaldı ki yargılama süresince somut olarak zararın varlığına dair tek bir delil dahi sunulmadığı gibi mahkeme tafından bu yönde bir araştırmada yapılmadığını, Linkedln'deki bir paylaşımın tüm bunların yerine geçerek karara tek başına dayanak oluşturmasının mümkün olmadığını, kararın eksik ve yetersiz inceleme ile verildiğini, Gerekçeli kararın 7. sayfasının ilk paragrafında mahkemenin, TBK'nın 444. maddesi uyarınca rekabet yasağı kaydının, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları yada işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, iş verenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte ise geçerli olabileceğini, belirttiğini, devamında ise finans ve analiz müdürü olarak çalışan müvekkilinin bu görevini, belirtilen bilgileri edinmesi için yeterli gördüğünü, oysa, davacı tarafça sunulan delillerin ve dinlenen tanık beyanlarında müvekkilinin bu bilgilere vakıf olduğuna ve davacı tarafı zarara uğrattığına dair tek bir somut bilgi ve belge bulunmadığını, bu yönde herhangi bir araştırma yapılmadan ve sadece hissetme yolu ile böyle bir karar verilmesinin hukuki nitelikte olmadığını, aynı faaliyet alanı içinde aynı işi icra eden belki de binlerce şirketin olduğunu, müvekkilinin adil ve dürüst yargılanma hakkının yok edildiğini, kararın bu yönüyle de bozulması gerektiğini, İlk derece mahkemesinin gerekçeli kararda kendisi ile çeliştiğini, TBK'nın 444. maddesi uyarınca rekabet yasağı ihlalinin mümkün olmadığını, dolayısı ile borçlulara ait kişisel bilgilerin müşteri bilgisi olmadığını, rekabet yasağı kapsamına girmesinin mümkün olmadığını, ticari sır olduğu belirtilen iletişim bilgilerinin zaten bir çok kanalda ve kurumda mevcut olduğunu, kaldı ki telefon numaralarının sır niteliğinde olmamakla birlikte, gerek bazı bilinmeyen numaralar servisleri ile gerekse de kurumlarla yazışmalar çerçevesinde öğrenilebileceğini, ayrıca, mevcut durumda davacı taraf üretici olmadığından bir üretim sırrı da bulunmadığını ve m.444 uyarınca bir ihlalin bulunmadığının artık tartışmasız olduğunu, tüm bunlara rağmen ve bir somut delil olmamasına rağmen mahkemenin davanın kabulüne karar vermesinin, karar gerekçeleri ile hüküm maddeleri arasında bir çelişkinin olduğunu gözler önüne serdiğini, kararın bu yönü ile sakatlanmış olduğunu, Bir an için müvekkilinin ...'te değil de ... A.Ş.'de çalışmış olduğu düşünülse dahi, davacı şirket ile ... A.Ş.'nin iş konularının tamamen farklı olduğunu, zira, davacı şirketin gecikmiş alacakların tahsiline yardımcı olan ve tahsilat süreçlerinde danışmanlık yapan şirket olmadığını, Davacı şirketin gecikmiş alacakların tahsiline yardımcı olması ve tahsilat süreçlerinde danışmanlık yapmasının sicilde sayılan işlerin içerisinde yer almadığını, yani bu işler davacı tarafın işi olmadığını ve bu alanda rekabet yasağından faydalanamayacağını, kaldı ki ... A.Ş.'nin bir varlık yönetim şirketi olduğunu, BDDK'dan alınan özel izinlerle kurulabilen farklı statüleri haiz ve farklı kuruluş süreçlerine tabi şirket olduğunu, davacı şirket ile ... A.Ş.’nin birbirleri ile rekabet etmesinin mümkün olmadığını, bu durumun gerekçeli kararda göz önünde bulundurulmadığını, Açıklanan bu nedenlerle ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının usul ve yasaya aykırı olduğunu belirterek, kararın kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

İNCELEME VE GEREKÇE: Dava, hukuki niteliği itibariyle, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği iddiasına dayalı ceza koşulu alacağının tahsili talebine ilişkindir. İlk derece mahkemesince, yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmiş; bu karara karşı, davacı vekilince, yasal süresi içinde istinaf başvurusunda bulunulmuştur. İstinaf incelemesi, HMK'nın 355.maddesi uyarınca, davalı vekili tarafından ileri sürülen istinaf nedenleriyle ve kamu düzeni yönüyle sınırlı olarak yapılmıştır. Uyuşmazlık, davacı şirkette çalışmış olan davalının, taraflar arasındaki rekabet yasağı taahhütnamesinin geçerli olup olmadığı, geçerli ise çalışma ilişkisinin devamı ve sona ermesinden sonraki döneme ilişkin ihlal edip etmediği ve bu bağlamda sözleşmede yar alan ceza koşulunu ödemekle yükümlü olup olmadığı noktalarında toplanmaktadır. Dosyada davacı ve davalının taraf olduğu 05.08.2011 tarihli belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalanmış, sözleşmenin 11. maddesinde “Çalışan, Şirket’ten ayrılırken Şirket’teki işini icra ederken kendisi tarafından geliştirilen her türlü cihaz, veri, not, rapor, teklif, liste, yazışma, spesifikasyon, çizim, fotoğrafik baskı, eskiz, materyal, ekipman ve diğer doküman ve eşya ile kendisi tarafından geliştirilen bütün nesneleri ve yukarıda bahsedilen tüm nesnelerin reprodüksüyonlarını Şirket’e iade edeceğini, uhdesinde bulundurmayacağını, çoğaltmayacağını, başka birine vermeyeceğini kabul eder.” denilerek edinilen ve geliştirilen bilgi ve belgelerin korunması düzenlenmiştir. Sözleşmenin 12. Maddesinde ise “Bu hüküm, bu liste ile sınırlı kalmamak üzere ve bunların kopyaları ile destekleyici malzemeleri de dahil olmak üzere tüm kredi kartları, müşteri listeleri, formları ve katalogları, dokümanları, taslakları ve veri tabanlarını da kapsar.” denilerek madde kapsamı düzenlenmiştir. Yine sözleşmenin 13. maddesinde “Çalışan, işbu sözleşme süresince ve işbu Sözleşme’nin feshinden itibaren altı ay boyunca İstanbul İl sınırları içinde, doğrudan veya dolaylı olarak kendi hesabına veya herhangi bir kişi veya şirketle bağlantılı olarak bunların hesabına veya bunların yöneticisi, müdürü, acentesi, çalışanı, danışmanı veya müşaviri olarak Şirket’in işiyle rekabet halinde olan herhangi bir iş veya faaliyetle uğraşmayacak, iştigal etmeyecek veya ilgilenmeyecektir”. şeklinde rekabet yasağı düzenlenmiştir. Davalının davacı şirkette çalışmakta iken 01.04.2014 tarihli dilekçe ile istifa ederek ayrıldığı, yine davalının davacı şirketten ayrıldıktan hemen sonra 05.05.2014 tarihinde ... A.Ş.'de çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır. Sözleşmenin 15. maddesinde çalışanın, madde 12 veya 13 hükümlerine aykırı davranması halinde, şirketin talebi üzerine derhal, ihlal ettiği her hüküm için Şirket’e vereceği zarar ziyan hariç olmak üzere kendisinin beş aylık brüt ücreti tutarında ceza ödeyeceği öngörülmüştür. Davacı da davalının rekabet yasağını ihlal ettiğini ileri sürerek, işbu hükümde öngörülen beş aylık brüt ücret tutarındaki cezayı talep etmektedir. Öncelikle, işçi aleyhine konulan bu ceza koşulunun geçerli olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Liberal hukuk anlayışı, sözleşme taraflarının eşit olduğu, sözleşme yapılırken tarafların kendi çıkarlarını en üst düzeyde koruyabilecekleri ön kabulüyle, tam bir sözleşme özgürlüğü ilkesi üzerine kurulmuştur. Türk Borçlar Kanunu, Türk Ticaret Kanunu liberal anlayışı esas alan temel kanunlardır. Ancak, zaman içinde, sosyolojik bir olgu olarak, tarafların eşit olmadığı durumların bulunduğu, böyle durumlarda sözleşme özgürlüğüne, zayıf olan taraf yarına müdahale edilmesi gerektiği anlayışı gelişmiş, yani, liberal hukuk anlayışı bazı alanlarda terk edilerek sosyal hukuk anlayışı ikame edilmiştir. Örneğin İş Kanunu, Tüketicinin Korunması Hakkındaki Kanun gibi Türk Borçlar Kanunu sözleşme özgürlüğünü esas almış olmakla birlikte, bazı konularda sosyal hukuk anlayışının yansımaları olmuştur. İşte, olayımızda uygulanması tartışılan 420. maddenin 1. fıkrasındaki düzenleme bu anlayışın bir yansımasıdır. Kanun koyucu, bu düzenleme ile işveren karşısında zayıf durumda bulunan, çalışması ve emeğiyle hayatını idame ettiren işçiyi korumak istemiş ve hizmet sözleşmelerine, sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğunu hükme bağlamıştır. Böylece işçi - işveren ilişkisinin sürdürülebilir bir ilişki olmasının sağlanması yanında, Anayasa'nın 48. maddesiyle teminat altına alınan çalışma ve sözleşme hürriyeti'nin korunması amaçlanmıştır. TBK'nın 420/1. maddesiyle, işçinin çalışma ve sözleşme hürriyetinin korunması amaçlandığından, anılan yasal düzenleme emredici bir düzenleme olup, kamu düzenini ilgilendirir ve mahkemelerce de resen dikkate alınmalıdır. Bu yasal düzenleme, temel kişilik haklarını, hakkın sahibine karşı koruyan Türk Medeni Kanunu'nun 23. maddesiyle uyumlu olduğu gibi, TBK'nın 27. maddesi anlamında, sözleşme özgürlüğünün, kanunda tanımlanmış özel bir sınırını oluşturur (Gökhan Antalya, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, C:I, İstanbul 2012, s. 279-280). Yüce Yargıtay 11. HD'nin 2016/1461 E- 2017/4271 K sayılı, 12.09.2017 tarihli karar gerekçesinde; " Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti başlıklı 48. ve devamı maddelerinde, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğu bildirilmiş, BK'nın 19. maddesinin ilk fıkrasında, bir akdin mevzunun kanunun gösterdiği sınır dairesinde serbestçe tayin olunacağı belirtildikten sonra, 2. fıkrasında bu serbestinin sınırları gösterilmiş, 20. maddesinde ise bir akdin mevzunun gayri mümkün veya gayri muhik yahut ahlaka (adaba) mugayir olması halinde o akdin batıl olacağı, MK’nin 23/2. maddesinde de kimsenin özgürlüklerinden vazgeçemeyeceği veya onları hukuka yada ahlâka aykırı olarak sınırlayamayacağı düzenlenmiştir. Bu yasal düzenlemeler karşısında, tarafların sözleşme içeriğinde, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ile güvence altına alınan çalışma hürriyeti ilkesine aykırı olarak ve bu özgürlüğü ihlal anlamına gelecek herhangi bir düzenleme yapmalarının mümkün değildir." denilmek suretiyle, temel hakların korunmasını amaçlayan yasal düzenlemelerin emredici olduğu ve kamu düzenini ilgilendirdiği açıkça vurgulanmıştır. Temel kişilik hakkını ve Türk kamu düzenini ilgilendiren ve bu nedenle emredici olan TBK'nın 420/1. maddesine göre, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. Kanun koyucu, bu düzenlemeyi yaparken hiç bir istisna öngörmemiştir. Tek taraflı ceza koşulunun geçersiz olduğunu söylerken, sözleşmenin devam ettiği dönem veya sözleşmenin sona ermesinden sonraki dönem arasında her hangi bir ayrım yapmamıştır. Kanun koyucu, hizmet ilişkisinde işçiyi konuma iradesini ortaya koyarken böyle bir ayrım yapmamıştır. Esasen, sözleşmenin devam ettiği dönem içinde uygulanacak bir ceza koşuluna uygulamada pek rastlanmamaktadır. Hizmet sözleşmelerindeki ceza koşulu, genellikle sözleşmenin sona ermesinden sonraki döneme ilişkin olmaktadır. Ceza koşulunun, sözleşmenin sona erdikten sonraki döneme ilişkin olması, ceza koşulu içeren maddeyi, hizmet sözleşmesinin bir maddesi veya hizmet sözleşmenin eki olmaktan çıkarmaz. TBK'nın 444. maddesi uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir. Yine, aynı Kanun'un 445. maddesi uyarınca, rekabet yasağı anlaşmasının yer, süre ve işin türü açısından yasal sınırlara uyularak yapılması gerekir. Aşırı düzenlemeler hakimin müdahalesiyle sınırlandırılır. 446. maddenin 2. fıkrasına göre, yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır. Aynı maddenin 3. fıkrasına göre, işveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir. Yukarıdaki yasal koşulları taşıyan rekabet yasağı anlaşmaları, geçerli anlaşmalardır. TBK'nın 446. maddesi uyarınca, rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverinin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Kanun koyucu, geçerli bir rekabet yasağı anlaşmasının sınırlarını kesin olarak çizmiş, gerekirse hakimin müdahalesini de öngörmüş, bu şekilde yapılan rekabet yasağı anlaşmasını ihlal eden işçiyi de işverenin zararlarını tazmin yükümlülüğü altına almıştır. Böyle bir durumda işveren, işçinin rekabet yasağını ihlal ettiği olgusunun yanında, bu nedenle bir zararının da oluştuğunu kanıtlayarak tazminat talep edebilecektir. Görüldüğü üzere, işçi ve işverenin, TBK'nın 445. maddesindeki sınırlar içinde kalmak kaydıyla, rekabet yasağı anlaşması yapmalarına yasal bir engel yoktur. Zaten cezai şartın amacı da zararın tazminidir. Ancak borçlu, cezai şart ödemeyi taahhüt etmişse, artık alacaklı herhangi bir zarara uğradığını iddia etmek veya zararının kapsamını ispat etmek zorunda kalmadan, tazminat elde etmek imkanı bulacaktır. Çünkü, ceza koşulu, borcun ihlali halinde verilmesi gereken, önceden kararlaştırılmış kesin miktarlı (maktu) bir tazminattır (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 21. Basım, Ankara 2017, s. 1210 ). Ancak, ceza koşulunun işçi aleyhine tek taraflı olarak kararlaştırıldığı durumlarda, ceza koşulu geçerli olmayacağından, işveren, bu kolaylıktan artık yararlanamayacak, zararını ve illiyet bağını ispat etmek zorunda kalacaktır. Yani, işveren, rekabet yasağı sözleşmesine aykırı davranan işçiden tek taraflı ceza koşulunu isteyemeyecekse de tazminat talep edebilecektir. Bu durum, borçların ifa edilmemesinin sonuçlarını düzenleyen TBK'nın 112. maddesinin doğal bir sonucudur (Turgut Akıntürk/ Derya Ateş Karaman, Borçlar Hukuku- Genel Hükümler Özel Borç İlişkileri, 21. Basım, İstanbul 2013, s. 85-86). Bu açıklamalara göre, işçi ve işveren, rekabet yasağı anlaşmasına bir ceza koşulu koyabilir. Ancak, bu ceza koşulunun geçerliliği TBK'nın 420/1. maddesine bağlıdır. Yani, burada getirilecek bir ceza koşulunun sadece işçi aleyhine bir ceza koşulu olmaması, bunun karşılığında işverenin de bir edim üstlenmiş olması gerekir. Yani, mademki işçi, temel bir hak olan çalışma hakkının sınırlandırılmasını üstlenmekte ve buna uymazsa ceza koşulu ödemeyi üstlenmektedir; işveren de bunun karşılığında bir edim üstlenmelidir. Kanun'da bu yorumun aksinin kabulünü gerektirecek hiç bir hüküm yoktur. TBK'nın 393 ilâ 447. maddelerinin tamamı hizmet sözleşmelerini düzenleyen maddelerdir. Sözleşmedeki bir hükmün, sözleşme sona erdikten sonra hüküm ifade edecek olması, o hükmün sözleşmenin bir maddesi olmadığı, başka bir sözleşme olduğu anlamına gelmez. Taraflar arasındaki rekabet yasağı içeren sözleşme 446. maddedeki yasal sınırlar içinde geçerli bir anlaşma olmakla birlikte, buna bağlanan tek taraflı ceza koşulu hükümsüz olur. Buradaki hükümsüzlük, TBK'nın 27/2. maddesi anlamında kısmi hükümsüzlüktür. Yani, hizmet sözleşmesi ve rekabet yasağı anlaşması geçerli olup, sadece tek taraflı ceza koşulu içeren maddeler hükümsüz olacaktır. Bu durumda, işveren, rekabet yasağını ihlal eden işçiden ceza koşulunu isteyemeyecektir. Ancak, zararını kanıtlayarak tazminat isteyebilir. Nitekim, sözleşmenin süresinden önce feshine bağlanan ceza koşulunun geçerli olup olmadığının tartışıldığı Yargıtay İBHGK'nun 2017/10 E- 2019/1 K sayılı, 08.03.29019 tarihli kararında, esasa girişilmeden önce yapılan ön sorun oylamasında, meselenin hem işçi, hem de işveren yönünden getirilen ceza koşulu için değerlendirilmesi gerektiği, zira işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen ceza koşulunun geçersiz olduğu kabul edilmiştir. Anılan içtihadı birleştirme kararının gerekçesinde belirtildiği üzere; iş hukukunda kararlaştırılan cezai şartın genellikle iş sözleşmesinin belirli süreli sözleşmelerde, süre boyunca haklı neden olmaksızın feshini önlemek, eğitim verilen işçinin asgari çalışma şartına uyulmaması halinde eğitim giderlerini geri talep edebilmek veya rekabet yasağı sözleşmesine uygun davranılmasını sağlamak amacıyla getirildiği görülmektedir. Tüm bu hallerde taraflar sözleşmeden doğan bir yükümlülük yüklenmekte ve cezai şart ile söz konusu taahhütlerin etkinliği sağlanmaktadır. İBK uyarınca, sözleşmenin süresinden önce feshi hali için öngörülecek ceza koşulunun karşılıklı olması, yani sadece işçi aleyhine öngörülmemiş olması zorunludur. Bu konu, İBK'nın gerekçesinde de vurgulanmıştır. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, işveren, işçinin rakip firmalarda çalışmamasını, yani çalışma hak ve özgürlüğünün sınırlandırılmasını istiyorsa, bunun karşılığında işçiye karşı bir edim üstlenmelidir. Kanun, hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirilmesini sosyal amaçlarla, yani işçiyi korumak amacıyla getirmiştir. İşçi aleyhine konulan ceza koşuluna karşılık, işverene de bir ceza koşulu öngörülebileceği gibi karşılıklılık başka şekillerde de sağlanabilir. Örneğin, rekabet yasağı karşılığında işveren, işçiye belirli bir miktar ödeme yapmayı veya yoksun kalacağı çalışma hakkı karşılığında aylık ücretinin belli bir kısmını yasak süresi boyunca ödemeyi üstlenebilir. Kanun, karşılığın mutlaka bir ceza koşuluyla düzenlenmesini aramamıştır. Diğer taraftan, ceza koşulu içeren düzenlemenin ayrı bir kağıda yazılmasının da sonuca etkisi olamaz. Hizmet ilişkisini düzenleyen bir metin, ayrı kağıtlara yazılsa da hizmet sözleşmesine ek niteliği taşır. Bir ceza koşulunun, salt ayrı bir metin halinde düzenlenmiş olması, ayrı bir kağıda yazılmış olması, hizmet sözleşmesine yazılsaydı geçersiz olacak koşula geçerlilik kazandıramaz. Aksinin kabulü halinde, işçi aleyhine tek taraflı ceza koşulu içeren hükümlerin hizmet sözleşmesine değil, ayrı bir belgeye yazılarak, kanunun emredici şekilde düzenlediği tek taraflı ceza koşulu yasağı uygulanamaz hale getirilebilecektir. Bu hukuki açıklamalar ışığında somut olaya gelinirse; işçinin rekabet yasağını ve buna bağlı olarak ceza koşulunu düzenleyen sözleşmede, sadece işçi aleyhine ceza koşulu getirildiği, bunun karşılığında işverene bir yükümlülük getirilmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle sözleşmedeki ceza koşulu geçersizdir. TBK'nın 420/1. maddesindeki düzenleme emredici bir hüküm olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden, HMK'nın 355. maddesi uyarınca resen dikkate alınması gerekir. Ceza koşulu geçersiz olduğundan davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ilk derece mahkemesince yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsiz olmuştur. Açıklanan bu gerekçelerle, HMK'nın 355, 353/1.b.2. maddeleri uyarınca dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının kaldırılarak Dairemizce davanın esası hakkında yeniden hüküm verilmesine ve davanın reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere; HMK'nın 353/1.b.2. maddesi uyarınca davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile ilk derece mahkemesinin istinafa konu kararının kaldırılmasına; davanın esası hakkında Dairemizce yeniden hüküm verilmesine, bu doğrultuda; 1-Davanın reddine, 2-Alınması gerekli 59,30 TL harcın, peşin olarak yatırılan 521,85 TL'den mahsubu ile artan 462,55 TL harcın, talep halinde, ilk derece mahkemeseince davacıya iadesine, 3-Davacı tarafından sarf edilen yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına, 4-Davalı kendisini vekil ile temsil ettirdiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre hesaplanan 4.583,25 TL nispi vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 5-İstinaf aşamasındaki yargılama giderleri yönünden; a)Davalı tarafça yatırılan 98,10 TL istinaf başvuru harcının Hazineye irad kaydına; davalı tarafından yatırılan 521,81 TL nispi istinaf peşin karar harcının, talep halinde, ilk derece mahkemesince davalıya iadesine, b)Davalı tarafça sarf edilen 98,10 TL istinaf başvuru harcı gideri ile 156,50 TL istinaf posta gideri toplamı 254,60 TL istinaf yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6-Gerekçeli kararın ilk derece mahkemesince taraf vekillerine tebliğine, 7-Artan gider avansının yatıran tarafa iadesine, 8-Dosyanın, kararı veren ilk derece mahkemesine gönderilmesine dair; HMK'nın 353.1.b.2. maddesi uyarınca, dosya üzerinde yapılan inceleme sonucunda, 04.03.2021 tarihinde, oybirliğiyle ve kesin olarak karar verildi.

KANUN YOLU: HMK'nın 362/1.a. maddesi uyarınca, dava konusunun değerine göre karar kesindir.

legalbank.net

REKABET YASAĞINI DÜZENLEYEN SÖZLEŞMEDE YALNIZCA İŞÇİ ALEYHİNE CEZA KOŞULU GETİRİLMESİNİN CEZA KOŞULUNU GEÇERSİZ KILDIĞI

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2019/99 E. ve 2023/604 K. sayılı kararı

Yargıtay 4. Ceza Dairesi’nin 2016/3052 E. ve 2016/5378 K. sayılı kararı

Yargıtay Ceza Genel Kurulu’nun 2021/47 E. ve 2023/612 K. sayılı kararı

İHYA DAVASI - TEBLİGATLARIN USULÜNE UYGUN YAPILMASI - TASFİYE MEMURU

İLAMA MÜSTENİT ALACAĞIN ÖDENMEMESİ NEDENİYLE DOĞRUDAN İFLAS İSTEMİ - İLAM NİTELİĞİNDEKİ BELGE - ARABULUCULUK ANLAŞMA TUTANAĞININ İFLAS KARARINA DAYANAK EDİLMESİ

CEZA DAVASINDA HAKSIZ TAHRİK İNDİRİMİ UYGULANMIŞSA TAZMİNAT DAVASINDA DA MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT BELİRLENİRKEN İNDİRİM YAPILMALIDIR

ÇOCUĞUN NİTELİKLİ CİNSEL İSTİSMARI SUÇU - REŞİT OLMAYANLA CİNSEL İLİŞKİ SUÇU - ZİNCİRLEME SUÇ

AYM'nin 2021/6844 başvuru numaralı kararı

AYM'nin 2020/29558 başvuru numaralı kararı

AYM'nin 2021/29767 başvuru numaralı kararı