GİRİŞ
Hizmet sözleşmesi, bir taraftan işçiyi, iş görme edimini yerine getirmek amacıyla işverene bağımlı hale getirirken; diğer taraftan işvereni, yerine getirilen iş görme edimi sebebiyle işçiye bir ücret ödeme yükümlülüğü altına sokmaktadır. Hizmet sözleşmesinin bu yükümlülükler çerçevesinde, sonu gelmeyecek bir şekilde sürdürülmesi, daha iyi şartlarda çalışmak isteyen işçi bakımından çekilmez hale gelebilecek ve özgürlüğünü ciddi bir şekilde kısıtlayabilecekken; işveren bakımından ise ekonomik ve teknik anlamlarda zararlara neden olabilecektir.
Kanunda bu gibi sonuçların önüne geçmek amacıyla bazı durumlarda taraflara aralarındaki sözleşmeyi sona erdirme hakkı tanınmıştır. Ancak bu hakkın kullanılmasının, haklı nedenle fesih gibi, taraflardan birinin fiiline veya iradesine bağlanmış olması, istenilen sonuca ulaşmak için yeterli olamayacaktır.
Bu nedenlerle Türk Borçlar Kanunu’nda ve diğer özel kanunlarda, hizmet ilişkisinin, haklı nedenle fesih yanında, fesih bildirimiyle sona erdirilmesi hükümlerine yer verilmiştir. Bu hükümlerle beraber taraflar, karşı tarafın fiiline veya iradesine bağlı olmaksızın, kendi isteği ve iradesi doğrultusunda hizmet ilişkisine son verebilecektir. Ancak, söz konusu fesih hakkının herhangi bir sınırlandırmaya tabi tutulmaması durumunda, işçi sürekli işten çıkarılma tehlikesiyle karşı karşıya kalabilecekken; işveren ise, beklenmeyen iş gücü kayıpları nedeniyle işletmesindeki işleri yürütemeyecek hale gelebilecektir. Bu nedenle hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle tek taraflı olarak sona erdirilmesi, TBK’de bazı sınırlandırmalara tabi tutulmuştur. Söz konusu sınırlandırmalara uyulmaması ihtimaline karşı ise belli başlı yaptırımlar düzenlenmiştir.
Biz de bu çalışmamızda sırasıyla, TBK’de düzenlenen hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesini, hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ermesinin sonuçlarını ve hizmet sözleşmesinin kötüniyetle sona erdirilmesini inceleyeceğiz.
HİZMET SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERDİRİLMESİ VE SONUÇLARI
I. GENEL OLARAK
Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen genel nitelikteki hizmet sözleşmesi hükümleri, İş Kanunu’nun 4. maddesinde sayılanlar dahil olmak üzere, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu gibi özel nitelikteki kanunların kapsamına girmeyen hizmet ilişkilerine uygulanmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 393. maddesine göre: “ Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.”. Söz konusu hüküm uyarınca hizmet sözleşmesinden bahsedebilmek için işçi tarafından yerine getirilecek iş görme ediminin, bunun karşılığında işveren tarafından verilecek ücretin ve her iki taraf arasında bağımlılık ilişkisinin mevcut olması gerekmektedir.
Hizmet sözleşmesinin sona ermeyecek bir şekilde varlığını sürdürmesi, işçi ve işveren bakımından haksız sonuçlara yol açabilecektir. Nitekim işçi, başka bir yerde daha iyi şartlarda çalışma imkanı elde etme gibi nedenlerle hizmet sözleşmesine son vermek isteyebileceği gibi işveren de iktisadi, mali ve teknik nedenlerle işçi çıkarmak zorunda kalabilecektir(1). Bu gibi nedenlerle TBK’de, hizmet sözleşmesini tarafların tek taraflı irade beyanıyla sona erdirme halleri düzenlenmiştir.
Hizmet sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesine hizmet sözleşmesinin feshi denmektedir(2). Buna göre hizmet sözleşmesi, kanunda sayılan haklı nedenlerin varlığı halinde derhal feshedilebileceği gibi, fesih bildirimi yoluyla kanunda öngörülen sürelerin sonunda da sona erdirilebilecektir(3). Haklı nedenle fesih, belirli ve belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusu olurken; bildirimli fesih, bazı istisnalar dışında sadece belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde söz konusu olmaktadır(4). Ayrıca, haklı nedenle fesih yoluyla hizmet sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için kanunda öngörülen nedenlerin varlığı aranırken; fesih bildirimi yoluyla hizmet sözleşmesinin feshinde, herhangi bir nedenin varlığı aranmamaktadır(5).
Bunun yanında, hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesinde, İş Kanunu’ndaki iş güvencesi kapsamında olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesinde istenen geçerli nedenin varlığı aranmamaktadır.
Taraflara tek taraflı irade beyanıyla hizmet sözleşmesini sona erdirme hakkı verilmesi ne kadar önemliyse; diğer tarafın fesih sonucunda doğması muhtemel zararlarının önlenmesi için fesih bildirim sürelerine uymayı aramak da o kadar önemlidir(6). Nitekim, hizmet sözleşmesinin derhal sona ermesi, işçi bakımından geçim sıkıntılarına, uzun süreli işsizliğe; işveren bakımından ise işlerin durma noktasına gelmesine neden olabilecektir(7). Bu gibi olumsuzlukların önüne geçmek amacıyla TBK’de fesih hakkını kullanacak tarafın, diğer tarafa bildirmesi ve bildirimden itibaren öngörülen sürelerin geçmesiyle hizmet sözleşmesinin sona ereceği düzenlenmiştir.
II. SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERDİRİLMESİ
Hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesi, TBK. md. 431-434 aralığında düzenlenmiştir. Bunun yanında fesih bildirimin usulsüz bir şekilde yapılması halinde TBK. md. 438-439’da düzenlenen hükümler uygulama alanı bulacaktır.
TBK. md. 431 hükmü, hizmet sözleşmesinin taraflarına sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetme hakkı vermektedir. Ancak bu hakkın geçerli bir şekilde kullanılması, feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa bildirilmiş olmasına bağlanmaktadır.
A. FESİH BİLDİRİMİ
Fesih hakkı, bir hizmet sözleşmesini, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı irade beyanıyla bildirim süresinin bitiminden itibaren ortadan kaldırma yetkisi veren yenilik doğuran bir haktır(8). Fesih hakkı, hak sahibinin irade beyanıyla sözleşmeye son verebilme hakkı olduğundan, bozucu yenilik doğurucu haklar arasında yer alır(9). Fesih hakkı, bozucu yenilik doğuran bir hak olduğundan ve karşı tarafın hukuki alanını etkilediğinden açık ve belirli bir şekilde yapılmalıdır(10). Bununla beraber Yargıtay bir kararında(11), fesih bildiriminin her zaman açık bir şekilde yapılmayabileceğini, olayların akışından taraflardan birinin davranışı ile sözleşmeye son verildiğinin anlaşılması ile söz konusu davranışın fesih şeklinde değerlendirilmesi gerektiğini kabul etmiştir.
Fesih bildirimine ilişkin hükümler, emredici nitelikte olduğundan, fesih bildirimi hakkından önceden feragat edilemez veya fesih bildirim hakkı, taraflar arasından yapılacak sözleşme ile ortadan kaldırılamaz(12).
1. Fesih Bildiriminin Varlığı ve Geçerliliği
Fesih bildirimi yoluyla hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi, geçerli bir şekilde karşı tarafa yönlendirilen fesih beyanının ve kanunda sayılan diğer bazı şartların varlığına bağlıdır.
a. Fesih Bildiriminin Varlığı İçin Aranan Şartlar
Fesih bildiriminin varlığından bahsedebilmek için bazı şartların mevcut olması gereklidir(13):
- Taraflardan birinin irade beyanı olmalı
- İleri sürülen irade beyanı fesih bildirimine dayanmalı
- Fesih hakkına dayanılarak yapılan bildirim karşı tarafa yöneltilmiş olmalıdır.
TBK. md. 342 hükmü gereğince, feshe ilişkin irade beyanının karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Beyanın karşı tarafa bildirilmemesi veya yöneltilecek olan bildirimin fesih bildirimine dayanmaması, diğer bir deyişle, hizmet sözleşmesinin feshine yönelik olmaması durumunda fesih bildiriminin yokluğu söz konusu olacaktır.
Fesih bildiriminin açık ve belirli bir şekilde yapılması gerektiğinden dolayı, fesih bildirimine ilişkin irade beyanının karşı tarafça anlaşılır ve tereddüde yer vermeyecek bir tarzda yapılmış olması gerekmektedir. Aksi halde fesih bildiriminin varlığından bahsedilemeyecektir(14). Sonuç olarak, taraflardan birinin fesih beyanında bulunması durumunda ilk olarak, fesih beyanında bulunan tarafın gerçek fesih iradesinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekecektir(15). Fesih iradesinin bulunması durumunda, fesih bildiriminin geçerli bir şekilde karşı tarafa iletilmiş olup olmadığına bakılacaktır.
b. Fesih Bildiriminin Geçerliliği İçin Aranan Şartlar
Fesih beyanının, hizmet sözleşmesinin feshine yönelik olmasının yanında, geçerli bir şekilde yapılmış olması da gerekmektedir. Buna göre:
- İrade beyanında bulunan kişinin, beyanda bulunma ehliyetine sahip olması
- Kural olarak, irade beyanının şarta bağlı olmaması
- İrade beyanının sakatlanmamış olması, gerekmektedir(16).
Fesih bildirimi, yetkili kişiler tarafından yapılmalıdır. TBK. m. 431 hükmü gereğince, taraflardan her birinin, belirsiz süreli hizmet sözleşmesini feshetme hakkı vardır. Dolayısıyla hem işçi hem de işveren, aynı şart ve şekle tabi olarak hizmet sözleşmesini feshedebilecektir(17).
Fesih beyanında bulunan kişinin ehliyetine ilişkin ilgili hükümlerde herhangi bir düzenleme bulunmadığından Türk Medeni Kanunu’ndaki genel hükümler uygulama alanı bulacaktır. Buna göre, fiil ehliyetine sahip olan kimseler, diğer bir deyişle, ayırt etme gücüne sahip ve kısıtlı olmayan ergin kişiler, fesih beyanında bulunabilecektir. İşverenin sınırlı ehliyetsiz ( ayırt etme gücüne sahip küçük ya da kısıtlı) olması durumunda, fesih bildirimi için kanuni temsilcisinin iznine veya onayına ihtiyaç duyulacaktır(18). İşçinin sınırlı ehliyetsiz olması durumunda ise, katıldığımız görüşe göre, meslek veya sanatla uğraşmasına izin verilenler dışındaki işçiler, kanuni temsilcilerinin izin veya icazeti olmadan fesih bildiriminde bulunamazlar(19). Diğer bir görüşe göre ise (20), hizmet sözleşmesinde işçinin emeğinin ön planda olmasından dolayı, sözleşmeye devam edip etmemeye karar verme hakkının da işçiye ait olması gerekmektedir. Dolayısıyla bu görüşe göre işçinin fesih beyanında bulunması kişiye sıkı surette bağlı haklardan olduğundan, kanuni temsilcinin izin veya icazeti olmadan da işçi hizmet sözleşmesini fesih bildirimiyle sona erdirebilecektir.
Fesih bildirimi hakkı yenilik doğuran haklardan olduğundan kural olarak şarta bağlanamaz. Ancak, şartın varlığı karşı taraf için herhangi bir zarara sebep olmuyorsa taraflar şarta bağlı fesih ihbarında bulunabilecektir(21).
Fesih beyanının hata, hile veya korkutma sebebiyle sakatlandığı durumlarda ise, TBK. md. 30-39 hükümleri uygulama alanı bulacaktır. Buna göre iradesi sakatlanan ve beyanda bulunan taraf, fesih beyanını iptal edebilecektir.
B. SÖZLEŞMENİN FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERDİRİLMESİ İÇİN ARANAN ŞARTLAR
Bunların dışında, fesih bildirimiyle hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi, geçerli bir hizmet sözleşmesinin varlığına ve bu sözleşmenin belirsiz süreli olmasına bağlıdır.
1. Geçerli Bir Hizmet Sözleşmesinin Varlığı
Hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilebilmesi için, öncelikle geçerli bir hizmet sözleşmesinin mevcut olması gerekmektedir. Hizmet sözleşmesinin geçerli olması, genel hükümlerde düzenlenen, sözleşmenin geçerliliği için aranan koşulların varlığına bağlıdır. Dolayısıyla hizmet sözleşmesinin içeriğinin, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya hizmet sözleşmesinin konusunun imkansız olmaması gerekmektedir.
Fesih bildirim hakkı, hizmet sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulmasıyla doğmakta, sözleşmenin sona ermesiyle de sona ermektedir. Aynı şekilde, sözleşmenin fesih bildirim hakkının kullanılarak sona erdirilmesi durumunda da fesih bildirim hakkı sona ermektedir (22).
2. Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olması
Hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesi, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur(23). Hizmet sözleşmesi, hizmet ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda belirsiz süreli sayılmaktadır. Bununla beraber bazı durumlarda belirli süreli hizmet sözleşmelerinde de, hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesi söz konusu olabilmektedir. Bu durumlar kanundan doğabileceği gibi, taraflar arasındaki hizmet sözleşmesinden de doğabilecektir(24).
a. Kanundan Doğan İstisnalar
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, kural olarak taraflar arasında kararlaştırılan sürenin bitimiyle sona ermektedir. Ancak TBK. md. 430/f. 3’e göre: “Taraflardan her biri,on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.”. Bu hükümle, belirsiz süreli hizmet sözleşmesi gibi çok uzun bir süre için yapılmış belirli süreli hizmet sözleşmesinin de fesih bildirimiyle sona erdirilmesi sağlanmıştır(25).
b. Sözleşmeden Doğan İstisnalar
Tarafların sözleşmede bir süre kararlaştırmalarına rağmen, belirlenen süre zarfında sözleşmenin fesih bildirimiyle sona erdirilebileceğini kabul etmeleri durumunda azami süreli hizmet sözleşmesi söz konusu olacaktır. Bu durumda, taraflar arasında belirlenen süre zarfında fesih bildirimiyle sözleşmeye son verilebilecektir. Ancak, taraflar arasında kararlaştırılan sürenin sona ermesiyle sözleşme kendiliğinden sona erecektir(26).
TBK. md. 433’e göre: “ Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler.”. Söz konusu hüküm uyarında, süresi taraflarca belirlenmiş olan deneme süresi boyunca taraflar, md.432’ de düzenlenen fesih bildirim sürelerine uymaksızın, hizmet sözleşmesini derhal feshedebilecektir.
C. SÖZLEŞMENİN FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERDİRİLMESİNDE ŞEKİL
Fesih bildirimi kanunda herhangi bir şekil şartına tabi tutulmamıştır (27).
Dolayısıyla taraflar, herhangi bir şekle tabi olmadan, karşı tarafa ulaştıracağı tek taraflı irade beyanıyla hizmet sözleşmesini sona erdirebilecektir. Bununla beraber, hizmet sözleşmesinin feshine ilişkin bildirimin yazılı bir şekilde yapılması, taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlığın çıkması durumunda, fesih bildiriminde bulunan kişiye ispat kolaylığı sağlayabilecektir(28). Nitekim, İşK. m. 109’ a göre: “ Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre yapılır.”. Buna göre, tarafların farklı yerlerde olması durumunda fesih bildiriminin yazılı bir şekilde yapılması gerekmektedir. Ayrıca, fesih bildiriminin posta yoluyla yapılması ve karşı tarafın imzadan imtina etmesi durumunda bu hususun tutanak altına alınması gerekmektedir. Böylece, imza altına alınan veya imzadan imtina edildiği tutanakla tutanak altına alınan fesih bildirim beyanının varlığı ve ne zaman yapıldığı tespit edilebilecektir.
Belirtmek gerekir ki, söz konusu hüküm taraflara ispat kolaylığı sağlamak amacıyla getirilmiştir ve geçerlilik şartı değildir. Nitekim bu husus, Yargıtay kararında(29) şu şekilde belirtilmiştir: “ 1475 sayılı İş Kanunun 7. maddesinde fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması gerektiği yazılı ise de; Dairemizin yerleşmiş uygulamasına göre yazılı bildirim feshin geçerlilik koşulu olmayıp sadece kanıtlama biçimidir. Bu durumda salt feshin yazılı olarak yapılmamış oluşu ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılması nedeni olarak kabul edilemez.”.
D. SÖZLEŞMENİN SONA ERME ANI
Fesih bildiriminin hüküm doğurabilmesi, karşı tarafa yöneltilmiş olmasına bağlıdır. Nitekim TBK. md. 432/ f. 2’de, bildirim sürelerinin başlaması, bildirimin diğer tarafa ulaşmasına bağlanmıştır.
Doktrindeki bir görüşe göre, bildirimin karşı tarafça öğrenilmesine gerek olmaksızın, karşı tarafın hakimiyet alanına girmesi yeterlidir(30). Diğer görüşe göre ise, fesih bildiriminin hükmünü doğurması, bildirimin karşı tarafça öğrenilmiş olmasına bağlıdır(31). Ancak, bildirimin hüküm doğurmasının karşı tarafça öğrenilmiş olmasına bağlanması, haksız sonuçlara yol açabilecektir. Nitekim, durumdan haberi olan karşı tarafın, öğrenmekten kaçınması gibi durumlarda fesih bildirimi hükmünü doğuramayacaktır. Ayrıca hükmün lafzına bakıldığında, sürelerin başlaması, bildirimin karşı tarafa ulaşmasına bağlanmıştır ve karşı tarafın öğrenmesiyle bildirimin hüküm doğuracağına dair herhangi bir husus belirtilmemiştir. Dolayısıyla söz konusu hüküm, karşı tarafın bildirimi öğrenmesinden çok, bildirimin karşı tarafa varma anını esas almıştır(32) . Yargıtay kararında da, fesih bildiriminin karşı tarafın hakimiyet alanına girmesiyle hüküm ifade edeceği belirtilmiştir(33).
Fesih bildiriminin ne zaman yapılacağına dair kanunda herhangi bir hüküm olmadığından, TMK. md. 2’ de düzenlenen dürüstlük kuralına uymak kaydıyla, fesih bildirimi her zaman yapılabilecektir(34).
E. FESİH BİLDİRİM SÜRELERİ
Fesih bildirimi, hizmet sözleşmesini fesih bildirim sürelerinin geçmesiyle sona erdiren bir irade beyanıdır(35). Fesih hakkının kullanılmasıyla karşı tarafın uğrayacağı zararı azaltmak ve tarafların menfaatlerini dengelemek amacıyla, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce bildirim sürelerine uyulması zorunluluğu getirilmiştir. Böylece hizmet sözleşmesinin sona ermesinden önce karşı tarafa bu durum bildirilmekte ve bildirim süresi içinde işverenin yeni işçi, işçinin ise yeni bir iş bulmasına olanak tanınmaktadır(36).
Fesih bildirim süreleri, kanunda düzenlenen ve sözleşmede kararlaştırılan bildirim süreleri olmak üzere iki ayrı grupta incelenecektir.
1. Kanunda Düzenlenen Fesih Bildirim Süresi
TBK. md. 432’ye göre: “ Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.”. Kanun hükmünde hizmet sözleşmesinin bir seneden fazla devam etmiş olup olmamasına göre farklı fesih bildirim süreleri düzenlenmiştir(37). Buna göre hizmet süresi;
- Bir yıla kadar sürmüşse iki hafta
- En az bir yıl, en çok beş yıl sürmüşse dört hafta
- Beş yıldan fazla sürmüşse altı hafta sonra hizmet sözleşmesi sona erecektir. Uyulması gereken bildirim süresi, hizmet ilişkisinin süresine göre değiştiğinden,
sürenin hesaplanması önem arz etmektedir(38). Buna göre, hizmet ilişkisinin süresi hesaplanırken, hizmet sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, işçinin fiilen işe başladığı tarihle fesih bildiriminin karşı tarafın hakimiyet alanına girdiği tarih arasında geçen zaman dikkate alınacaktır. Bunun yanında kötü hava şartları, ham madde yokluğu gibi işverene ait; hastalık, gebelik, askerlik gibi işçiye ait olup hizmet ilişkisinin ertelenmesine neden olabilecek durumların ortaya çıkması halinde söz konusu süre, fesih bildirim sürelerinin hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır(39).
TBK. md. 432/f. 6’ ya göre: “ Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.” Dolayısıyla, bildirim süresi içinde, hizmet sözleşmesinin herhangi bir nedenle askıya alınması durumunda bildirim süresi, askı hali ortadan kalkıncaya kadar işlemeyecektir(40).
Hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi amacıyla fesih bildiriminde bulunulmuş, ancak fesih bildirim süreleri geçmeden bundan dönülmüşse, yeni bir sözleşme yapılmış sayılmayacak ve önceki sözleşme devam edecektir. Dolayısıyla önceki hizmet ilişkisi süresi de fesih bildirim sürelerinin hesaplanmasında dikkate alınacaktır. Ancak, fesih bildirim süreleri geçtikten sonra tarafların tekrar anlaşmaları durumunda yeni bir sözleşme kurulmuş sayılacağından, önceki hizmet ilişkisinde geçen süreler dikkate alınmayacaktır(41).
İşyerinin devri durumunda da, İşK. md. 6 uyarınca hizmet sözleşmesi tüm hak ve borçlarıyla devralana geçeceğinden dolayı, işçinin devreden işverenle sürdürmüş olduğu hizmet ilişkisinin süresi de fesih bildirim sürelerinin hesaplanmasında dikkate alınacaktır
Haftaların hesaplanmasında TBK. md.92’de düzenlenen genel hükümler uygulama alanı bulacaktır. Buna göre, hafta olarak belirlenmiş süre, son haftanın sözleşmenin kurulduğu güne ismen uyan gününde dolmuş olacaktır.
2. Sözleşmeyle Kararlaştırılan Fesih Bildirim Süreleri
Kanuni bildirim süreleri, hizmet sözleşmesinde herhangi bir fesih bildirim süresinin kararlaştırılmamış veya kararlaştırılan sürenin geçersiz olması durumunda uygulanacaktır(42). TBK. md. 432/f. 3’e göre, fesih bildirim süreleri sözleşmeyle arttırılabilecektir. Ayrıca İşK. md. 17/f. 3’e göre de, kanunda belirlenen süreler asgari nitelikte olup, sözleşmeyle arttırılabilecektir. Kanunda düzenlenen fesih bildirim süreleri asgari nitelikte olduğundan, bu sürelerin kısaltılması veya tümüyle ortadan kaldırılması amacını güden sözleşmeler geçersiz olacaktır(43). Bu durumda, nispi hükümsüzlük söz konusu olacak ve sadece fesih bildirim süresine ilişkin kayıt geçersiz olacaktır(44).
Taraflarca kararlaştırılan ve asgari fesih bildirim süresinden az olmaya fesih bildirim süreleri için kanunda üst sınıra ilişkin herhangi bir düzenleme yer almamaktadır. Nitekim, Yargıtay kararına konu olan bir uyuşmazlıkta, sözleşmeyle kararlaştırılan fesih bildirim süresinin fahiş şekilde belirlenmesi kamu düzenine aykırı görülmüş ve yargıç tarafından üst sınırın konulması gerektiğine karar verilmiştir(45).
Sözleşmeyle kararlaştırılacak olan fesih bildirim süresinin, kanunda sayılan asgari sürelerden daha az olmamasının yanında, sürenin her iki taraf için de farklı olmaması gerekmektedir. Nitekim TBK. md. 432/f. 5’e göre: “Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.”.
III. HİZMET SÖZLEŞMESİNİN FESİH BİLDİRİMİYLE SONA ERMESİNİN SONUÇLARI
A. USULÜNE UYGUN OLARAK YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Fesih bildiriminin usulüne uygun olarak yapılmış olması yukarıda belirtmiş olduğumuz fesih bildirim sürelerine uyulmuş olmasına bağlıdır. Buna göre, kanunda düzenlenen veya taraflarca sözleşmede kararlaştırılmış olan fesih bildirim sürelerine uyularak hizmet sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, usulüne göre yapılmış bir fesihten bahsedilebilecektir.
Fesih bildirimi, bozucu yenilik doğuran haklardan olduğundan fesih beyanında bulunan taraf, karşı tarafın hakimiyet alanına giren fesih bildiriminden tek taraflı olarak geri dönemez. Dolayısıyla tarafların anlaşarak, fesih bildirim sürelerinin işlemesine ve sürenin sonunda sözleşmenin sona ermesine engel olmaları gerekmektedir(46).
1. Bildirim Süresi İçinde Hizmet Sözleşmesinin Durumu
Fesih bildirim süresi esnasında hizmet sözleşmesi eskisi gibi devam edecektir. Bu durumda işçi ve işveren, sözleşmeden doğan edimlerini ifa etmekle yükümlü olmaya devam edeceklerdir. Taraflardan birinin borca aykırı davranmış olması durumunda ise diğer taraf sözleşmeyi haklı sebeple feshedebilecektir(47). Ayrıca, haklı neden oluşturan bir olayın bildirim süresi içinde meydana gelmesi durumunda da hak sahibi olan taraf sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilecektir(48).
2. İş Arama İzni
Bildirim süresi devam ederken işyerinde iş görme borcunu ifa eden işçinin aynı zamanda yeni bir iş araması oldukça güçtür(49). Dolayısıyla işçinin fesih bildirim süresinde yeni bir iş bulabilmesi, çalışma saatleri esnasında istifade edebileceği bir izinle mümkün olacaktır(50).
TBK. md. 421/f. 2/ye göre: “ İşveren, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin feshi hâlinde, bildirim süresi içinde işçiye ücretinde bir kesinti olmaksızın, günde iki saat iş arama izni vermekle yükümlüdür.”. Söz konusu hüküm uyarınca, işveren bildirim süresi içinde günde iki saatten az olmamak üzere işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Ancak öncesinde işçinin böyle bir haktan istifade edebilmesi için talepte bulunması gerekecektir(51). İşverenin, işçiye izin hakkını kullandırmaması, işçi bakımından haklı bir fesih nedeni oluşturacaktır(52). İş arama izninin kullandırılmadığına ilişkin iddianın işçi tarafından ispatlanması gerekmektedir.(53)
İşçinin, kendisine tanınan iş arama iznini ne zaman kullanması gerektiği konusunda TBK. md. 421/f. 3 hükmü göz önünde bulundurulmalıdır(54). Söz konusu hüküm uyarınca, izin saatlerinin ve günlerinin belirlenmesinde, işyerinin ve işçinin menfaatlerinin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.(55) İşveren yönetim hakkına dayanarak, söz konusu kanun hükmünü de dikkate alarak iş günü içinde izin gününü belirleyecektir. Ayrıca işçi de, kanunda belirtilen esaslar çerçevesinde saptanan izin günleri dışında kendiliğinden iş arama iznini kullanamayacaktır(56).
İşçi, izin saatlerini birleştirerek topluca kullanma hakkına da sahiptir. Nitekim söz konusu hükümde “izin saatlerinin ve günlerinin” ibaresine yer verilmiştir(57). Ayrıca İşK. md. 27’de de bu durum şu şekilde belirtilmiştir: “ İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.”. Ancak iş arama iznini toplu olarak kullanabilmesi için işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve durumu işverene bildirmek zorundadır(58).
İşçinin iş arama izni süresinde yeni iş bulması halinde durumu işverene bildirmelidir. İşçi yeni iş bulmuş olmasına rağmen iş arıyormuş gibi iş arama izni hakkından istifade etmeye devam ederse, işveren sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilecektir(59).
3. Bildirim Süresine Ait Ücretin Peşin Ödenmesi
TBK. md. 432/f. 4’e göre: “İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.”. Söz konusu hükümle kanun koyucu, işverene bildirim süresine ait ücretin işçiye peşin vererek sözleşmeyi derhal feshetme hakkını tanımıştır(60).
İşveren kendisine tanınan bildirimli fesih veya peşin ödeme suretiyle derhal fesih haklarından yalnızca birini kullanabilecektir. İşveren, bildirim sürelerinin bölünerek her iki fesih yöntemini bir arada uygulayamayacaktır. Diğer bir deyişle, işveren işçiye bildirim süresi verdikten sonra, bildirim süresini yarıda keserek kalan sürenin peşin ödeme suretiyle hizmet sözleşmesini derhal feshedemeyecektir(61).
Bildirim süreleri esas alınarak ve peşin ödenen ücretin hesaplanmasında hangi ücretin esas alınacağına ilişkin TBK’da herhangi bir hükme yer verilmiştir(62). İşK. md. 17/f. 7’ye göre: “Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”. Dolayısıyla söz konusu ücretin hesabında temel (çıplak) ücret değil, geniş anlamda ücret esas alınacaktır(63).
B. USULSÜZ OLARAK YAPILAN FESHİN SONUÇLARI
Fesih bildiriminde bulunan kişinin, kanunda veya sözleşmede kararlaştırılan bildirim sürelerine uymaksızın hizmet sözleşmesini feshetmesine usulsüz fesih denmektedir(64). Belirsiz süreli hizmet sözleşmesi, taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik verilerek feshedilmiş ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmemiş veya eksik ödenmişse bir usulsüz fesih ortaya çıkacaktır(65).
Usulsüz fesih de aynen usulüne uygun fesihte olduğu gibi hizmet sözleşmesini sona erdirir. Ancak bu durumda, usulsüz feshe maruz kalan işçi veya işveren, karşı taraftan ihbar tazminatı ve koşulları varsa maddi ve manevi tazminat isteyebilecektir(66). Buna göre, tespit edilen ihbar tazminatının, usulsuz feshe maruz kalanın zararını karşılamaması ve fazla zararın ispat edilmesi durumunda, söz konusu zararlar da tazmin edilebilecektir(67). Buna karşılık, feshin iptali dava edilemeyecektir(68).
Usulsüz fesihte bulunan tarafın, bu tazminatı ödeme yükümlülüğü, karşı tarafın kusurlu olmasına veya zararın meydana gelmiş olmasına bağlı değildir. Buna göre, bildirim şartına uymamak, ihbar tazminatının talep edilebilmesi için yeterlidir(69). Bunun yanında hizmet sözleşmesini fesheden kişinin ihbar tazminatı talep etmesi mümkün değildir(70).
TBK. md. 438’e göre : “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”. Buna göre, işverenin, TBK. md. 432’de düzenlenen veya sözleşmede kararlaştırılan fesih bildirim sürelerine uymaması durumunda, işçi, söz konusu hüküm uyarınca fesih bildirim süresi içinde doğabilecek olan tüm haklarını işverenden talep edebilecektir(71).
İşçinin usulsüz fesih bildirimiyle hizmet sözleşmesine son vermesi durumunda ise TBK. md. 439 hükmü uygulama alanı bulacaktır. Buna göre: “İşçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahiptir. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da vardır.”. Söz konusu hüküm uyarınca, işçinin tazminat ödeme borcu, aldığı ücretin dörtte biriyle sınırlandırılmıştır. Ancak, işveren ayrıca uğramış olduğu zararlardan dolayı TBK.’daki genel hükümler çerçevesinde zararını ispat ederek tazminat talebinde bulunabilecektir.
Yargıtay’a göre(72), ihbar tazminatının miktarına ilişkin hükümler kamu düzeniyle ilgili olduğundan, taraflar sözleşmeyle ihbar tazminatının miktarını arttıramayacaktır.
İhbar tazminatına yönelik istemler genel zamanaşımı süresine tabidir(73). TBK. md.146’ya göre, kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça her alacak on yıllık zaman aşımına tabi olacaktır.
IV. FESİH HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI YOLUYLA FESİH VE SONUÇLARI
A. FESİH HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI
TMK. md.2’ye göre: “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.”. Söz konusu hüküm karşısında, işveren veya işçinin, kanunen kendilerine tanınan hizmet sözleşmesini tek taraflı fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı kullanmaları durumunda, fesih hakkının kötüye kullanılması söz konusu olacaktır.
TBK. md. 434’e göre: “ Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.”. Söz konusu hüküm, feshe karşı koruma düşüncesini işçinin işini kaybetmesi anlamında değil; kötüniyetli ve haksız fesihleri maddi bir yaptırıma bağlama noktasında ele almıştır(74). Dolayısıyla süreli fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda hizmet sözleşmesi sona erecek, ancak sözleşmeyi kötüniyetle fesheden kanunda öngörülen yaptırıma tabi tutulacaktır.
B. KÖTÜNİYET TAZMİNATI
Kötüniyet tazminatı da, ihbar tazminatı gibi, işçinin hiçbir zararı olmasa da ödenmesi gereken bir götürü tazminattır. Dolayısıyla işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılması durumunun hukuken sabit olması, işçinin bu tazminata hak kazanması için yeterli olacaktır(75).
1. Hizmet Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi
İşveren, kanunda veya sözleşmede öngörülen usule uygun olarak hizmet sözleşmesini feshetmiş olabilir. Ancak, işverenin kanunda veya sözleşmede öngörüldüğü şekilde gerçekleştirdiği fesih hakkını dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanabilmesi mümkündür. İşverenin, sendika üyesi olduğu veya kendisi aleyhine dava açtığı ya da kendisini şikayet ettiği ya da kendisi aleyhine tanık olduğu gerekçesiyle işçinin sözleşmesini TBK. md. 432’deki koşullara uygun olarak feshetmesi durumunda, hizmet sözleşmesinin kötüniyetle sona erdirilmesinden bahsedilebilecektir(76). Dolayısıyla işveren, kötüniyet tazminatı ödemekle yükümlü hale gelecektir. Bu durumda, fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispatlanması durumunda işveren, kanunda belirtilen bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemek zorunda kalacaktır(77). İspat yükümlülüğü ise, kötüniyet iddiasında bulunan işçiye ait olacaktır(78). Ancak hizmet sözleşmesinin sendikal nedenlerle sona erdirilmesi durumunda ise ispat yükümlülüğü işverende olacaktır(79).
Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin, bildirim sürelerine uyulmaksızın usulsüz bir şekilde feshedilmesi durumunda ise işveren, hem usulsüz fesih hem de hakkın kötüye kullanılması söz konusu olacağından(80), hem ihbar tazminatı hem de kötüniyet tazminatını ödemekle yükümlü olacaktır.
Kötüniyet tazminatı, niteliği itibariyle bir tazminat olduğundan TBK’da belirtilen on yıllık zamanaşımı süresine tabi olacaktır(81)
2. Hizmet Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi
TBK. md. 434 hükmü, sadece hizmet sözleşmesinin işveren tarafından kötüniyetle sona erdirilmesini düzenlemiştir. Ancak, işverenin işçiye en fazla ihtiyacı olduğu bir zamanda işçinin zamansız bir şekilde fesih bildiriminde bulunması gibi durumlarda, işçinin de hakkını dürüstlük kuralına aykırı olarak kullandığından bahsedilebilecektir. Bu gibi durumlarda işveren, genel hükümlere göre tazminat talebinde bulunabilecektir(82).
C. SENDİKAL TAZMİNAT
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesine göre, “ İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.”. Söz konusu hükme aykırılık durumunda, işverenin, işçinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceği belirtilmiştir.
Sendikal tazminat, iş güvencesi kapsamında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin sendikal nedenlerle sona erdirilmesinde talep edilebilecektir. Bunun yanında TBK.’ya tabi olan işçiler de sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet sözleşmelerinin feshedilmesi durumunda sendikal tazminat talebinde bulunabileceklerdir(83).
SİTSK. md. 25/f. 6’ ya göre, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene ait olacaktır.
Hizmet sözleşmesinin dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde fesih bildirimiyle sona erdirilmesinde aynı zamanda sendikal nedenlerin varlığı söz konusuysa, işçinin kötüniyet tazminatı talebinde bulunması durumunda ayrıca sendikal tazminata hükmedilemeyecektir(84).
SONUÇ
Hizmet sözleşmesinin feshi, iki farklı fesih çeşidini barındırmaktadır ki bunlar hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve fesih bildirimiyle feshidir.
Hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshi, kanunda öngörülen nedenlerin varlığı halinde, belirli veya belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin, taraflarca derhal sona erdirilmesini sağlamaktadır. Hizmet sözleşmesinin fesih bildirimiyle feshi ise, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin, herhangi bir nedene bağlı olmaksızın, tek taraflı irade beyanıyla, kanunda veya sözleşmede düzenlenen sürelerin geçmesiyle sözleşmenin sona erdirilmesini sağlamaktadır.
Fesih bildirimiyle hizmet sözleşmesinin geçerli bir şekilde sona erdirilebilmesi, fesih hakkına sahip olan kişinin, feshe ilişkin irade beyanını karşı tarafa bildirmiş olmasına bağlanmıştır.
Fesih bildirimi hakkı, yenilik doğurucu bir hak olduğundan, hizmet sözleşmesi, hakkın kullanılmasıyla ve işçinin kıdemine göre kanunda düzenlenen veya taraflarca kararlaştırılan sürelerin geçmesiyle sona erecektir. Söz konusu sürelere uymadan veya sürelerin bitmesini beklemeden sözleşmenin sona erdirilmesi durumunda ise, sözleşmenin sona ermesi engellenemeyecektir. Ancak, karşı taraf zarara uğramış olsun veya olmasın, kanunda düzenlenen ihbar ve kötüniyet tazminatını, feshin sendikal sebeplerle yapılması durumunda ise ihbar tazminatının yanında sendikal tazminatını talep edebilecektir. Bunun yanında zararını ispatlamış olması halinde, genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilecektir.
Av. Mehmet Emin ADMIŞ
(Bu makale, sayın Av. Mehmet Emin ADMIŞ tarafından www.hukukihaber.net sitesinde yayınlanması için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi köşe yazısının tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan köşe yazısının bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder.)
KAYNAKÇA
ÇELİK Nuri , İş Hukuku Dersleri, 23. b., İstanbul, Beta Yayıncılık, 2010, s. 188.-242( İş Hukuku).
KESER Hakan , İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep, 3. b., Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2016 . ( Bildirimli Fesih).
MOLLAMAHMUTOĞLU Hamdi, İş Hukuku, 3. b., Ankara, Turhan Kitabevi, 2008, s. 656-771.
OĞUZMAN M. Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “İş” Akdinin Feshi, İstanbul, İsmail Akgün Matbaası, 1955 ( Fesih).
ÖZCAN Durmuş , Öğreti ve Uygulamada İş Sözleşmesinin Feshi, 2. b., Ankara, Adalet Yayınevi, 2015 ( İş Sözleşmesi).
SÜZEK Sarper , İş Hukuku (Genel Esaslar - Bireysel İş Hukuku), 7. b., İstanbul, Beta Yayıncılık, 2011, s. 454-485. (İş Hukuku)
TUNÇOMAĞ Kenan , Türk İş Hukuku, C. 1., 2. b., İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayınları, 1975, s. 456-480.
TUNÇOMAĞ Kenan, Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, 5. b., İstanbul, Beta Yayınları, 2008, s. 190-203.
YÜREKLİ Sabahattin, Türk Borçlar Kanunu’na Göre Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi, 2.b., Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2014. ( Hizmet Sözleşmesi)
...
1 Sabahattin Yürekli, Türk Borçlar Kanunu’na Göre Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesi, 2.b., Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2014, s. 156. ( Hizmet Sözleşmesi)
2 M. Kemal Oğuzman, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet “İş” Akdinin Feshi, İstanbul, İsmail Akgün Matbaası, 1955, s. 33. ( Fesih)
3 Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, 23. b., İstanbul, Beta Yayıncılık, 2010, s. 188.( İş Hukuku)
4 Oğuzman, Fesih, s. 33.
5 Sarper Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar - Bireysel İş Hukuku), 7. b., İstanbul, Beta Yayıncılık, 2011, s. 455. (İş Hukuku)
6 Oğuzman, Fesih, s. 159.
7 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 156.
8 Durmuş Özcan, Öğreti ve Uygulamada İş Sözleşmesinin Feshi, 2. b., Ankara, Adalet Yayınevi, 2015, s. 53 ( İş Sözleşmesi); Oğuzman, Fesih, s. 165; Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s.157; Çelik, İş Hukuku, s. 188.
9 Oğuzman, Fesih, s. 42.
10 Hakan Keser, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep, 3. b., Ankara, Seçkin Yayıncılık, 2016, s. 22. ( Bildirimli Fesih)
11 Yarg. 9. HD, 20.10.1997, E. 1997/13230, K. 1997/17815, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 26.12.2017.
12 Kenan Tunçomağ, Tankut Centel, İş Hukukunun Esasları, 5. b., İstanbul, Beta Yayınları, 2008, s. 190.
13 Oğuzman, Fesih, s.168.
14 Oğuzman, Fesih, s. 119.
15 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 158.
16 Oğuzman, Fesih,s. 168.
17 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 158.
18 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 158; Oğuzman, Fesih, s. 124.
19 Kenan Tunçomağ, Türk İş Hukuku, C. 1., 2. b., İstanbul, İstanbul Üniversitesi Yayınları, 1975, 458; Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 159.
21 Oğuzman, Fesih, s. 172.
22 Oğuzman, Fesih, s. 167.
24 Oğuzman, Fesih, s. 160.
25 Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, 3. b., Ankara, Turhan Kitabevi, 2008, s. 661.
26 Oğuzman, Fesih, s. 162.
27 Tunçomağ, Türk İş Hukuku, s. 457.
28 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 165.
29 Yarg. 9. HD., 3.10.2000,E. 9309, K. 12891, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 26.12.2017; “Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanununun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır.”( Yarg. 9. HD., 10.6.2010, E. 2008/35729, K. 2010/17372, www.kazanci.com , Erişim Tarihi, 26.12.2017.
30 Süzek, İş Hukuku, s. 159-160; Tunçomağ, Türk İş Hukuku, s. 458.
31 Oğuzman, Fesih, s. 175.
32 Tunçomağ, Türk İş Hukuku, s. 458.
33 “Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır.” (Yarg. 9. HD., 10.6.2010, E. 2008/35729, K. 2010/17372, www.kazanci.com , Erişim Tarihi, 26.12.2017.)
34 Oğuzman, Fesih, s. 169.
35 Çelik, İş Hukuku, s. 193.
36 Süzek, İş Hukuku, s. 460-461.
37 Oğuzman, Fesih, s. 179.
38 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 666.
39 Oğuzman, Fesih, s. 184.
40 Süzek, İş Hukuku, s. 461; “Davalı işveren hizmet aktinin feshi iradesini davacının raporlu olduğu süre içinde açıklamıştır. Rapor süresi içinde fesih hukuki sonuçlarını doğurmaz,ancak rapor süresinin bitiminde fesih gerçekleşmiş olur.” ( Yarg. HGK., 10.10.1990, E. 1990/9-322, K. 1990/467, www.kazanci.com , Erişim Tarihi, 26.12.2017.)
41 Oğuzman, Fesih, s. 185.
42 Oğuzman, Fesih, s. 188.
43 Tunçomağ, Centel, İş Hukukunun Esasları, s. 191.
44 Oğuzman, Fesih, s. 189.
45 “4857 sayılı İş Kanununda arttırılabileceği öngörülen ihbar önellerinin, sözleşmelerle fahiş şekilde arttırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı kuşkusuzdur. İşçi lehine olarak öngörülen bu artışın da bir sınırının olması gerekir...Yukarda yapılan açıklamalara göre, ihbar önellerinin arttırılmasını öngören 4857 sayılı İş Kanununun 17 maddesinde bir üst sınır belirlenmemiş olması, kanunda bu yönde bir boşluk bulunduğu şeklinde değerlendirilmelidir. Kanunlarımızda boşluk bulunan hallerde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunun 1. maddesine göre hakim, örf ve adete bu da yoksa kendisi kanun koyucu olsaydı nasıl kural koyacak ise ona göre bir karar vermek durumundadır.”( Yarg. 9. HD., 21.03.2006, E. 2006/111, K. 2006/7074, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 26.12.2017.)
46 Oğuzman, Fesih, s. 194.
47 Oğuzman, Fesih, s. 194.
48 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 670.
49 Süzek, İş Hukuku, s. 464.
50 Oğuzman, Fesih, s. 195.
51 Oğuzman, Fesih, s. 195.
52 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 674
53 Yarg. 9. HD., 07.05.1996, E. 1995/35613, K. 1996/9803, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017.
54 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 201.
55“İşçinin hafta tatili, bayram ve genel tatil izinlerini kullandığı günler için iş arama izni verme zorunluluğu bulunmamaktadır.” ( Yarg. HGK., 11.03.2010, E. 2008/42568, K. 2010/6437, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017.)
56 Süzek, İş Hukuku, s. 464.
57 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 202.
58 Çelik, İş Hukuku, s. 199.
59 Oğuzman, Fesih, s. 197.
60 Çelik, İş Hukuku, s. 201.
61 Süzek, İş Hukuku, s. 466-467.
62 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 206.
63 Süzek, İş Hukuku, S. 467.
64 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 675.
65 Süzek, İş Hukuku, s. 469.
66 Süzek, İş Hukuku, s. 469; Özcan, İş Sözleşmesi, s. 65
67 Oğuzman, Fesih, s. 278.
68 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 677; “ Hizmet sözleşmesinin feshinin iptali konusunda iş mahkemesinde dava açılmasına olanak tanıyan bir hüküm, mevzuatta yer almamıştır. feshin haksız olduğu inancında olan işçi, sadece, haksız feshin hukuki sonucuyla ilgili olarak alacak haklarını dava edebilir.”. (Yarg. HGK., 17.02.1993, E. 1992/9-730, K. 1993/64, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017)
69 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 678.
70 Süzek, İş Hukuku, s. 470; “Davacı işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olsa bile, ihbar tazminatına hak kazanamaz.” ( Yarg. 9. HD., 13.12.2006, E. 2006/13948, K. 2006/32792, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017.)
71 Süzek, İş Hukuku, s. 469.
72 Yarg. 9. HD., 12.01.1980, E. 1980/15645, K. 1981/63, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017.
73 “İhbar tazminatı BK.'nun 125. maddesine göre 10 yıllık zaman aşımına tabidir. Dairemizin ve HGK.'nun yerleşmiş içtihatları da bu doğrultudadır. Buna rağmen, mahkemenin ihbar tazminatına ilişkin isteği 5 yıllık zaman aşımına tabi olduğu gerekçesi ile reddine karar verilmiş olması; isabetsiz olup, bozmayı gerektirmiştir.”. ( Yarg. 9. HD., 06.07.1995, E. 1995/6649, K. 1995/ 23470, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017.)
74 Yürekli, Hizmet Sözleşmesi, s. 215.
75 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku,. s. 694-695.
76 Süzek, İş Hukuku, s. 475.
77 Çelik, İş Hukuku, s. 207.
78 “Kötüniyetin ispatı, davacı işçiye düşer.”. (Yarg. HGK., 09.06.1999, E. 1999/9-479, K. 1999/490, www.kazanci.com , Erişim Tarihi: 27.12.2017.)
79 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 692-693.
80 Süzek, İş Hukuku, s. 475.
82 Süzek, İş Hukuku, s. 477.
83 Süzek, İş Hukuku, s. 481.
84 Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, s. 693.
