1. Giriş
İş hukukunda iş sözleşmesinin sona erme biçimi, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı bakımından büyük bir öneme sahiptir. Bu çerçevede, işçinin kendi iradesiyle işten ayrılması kural olarak kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaktadır. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesi işçiye belirli koşullar altında iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı tanımakta olup bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Burada belirleyici olan husus ise esasen feshin şekli değil, dayandığı maddi sebeptir.
Uygulamada ise işçinin çoğu zaman doğrudan haklı fesih yoluna gitmek yerine istifa dilekçesi verdiği, ancak daha sonra açtığı davada gerçekte haklı nedenlerle işten ayrıldığını ileri sürdüğü görülmektedir. İşte bu noktada Yargıtay içtihatları devreye girmekte ve istifa beyanının gerçek mahiyetini ortaya koymaya yönelik bir değerlendirme yapılması gerekmektedir.
2. İstifa İradesinin Haklı Feshe Tahvili ve Yargıtay’ın Yaklaşımı
Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarında, istifa dilekçesinin tek başına kesin ve bağlayıcı bir irade açıklaması olarak değerlendirilmediği; aksine somut olayın tüm özellikleri birlikte incelenerek işçinin gerçek iradesinin tespit edilmeye çalışıldığı görülmektedir. Bu kapsamda işçi, istifa dilekçesinde herhangi bir neden belirtmemiş olsa dahi, açtığı davada iş sözleşmesini gerçekte haklı sebeplerle feshettiğini ileri sürebilmekte; mahkemeler de bu iddiaları belirli şartlar altında dikkate almaktadır. Özellikle işçinin ücretinin ödenmemesi, fazla çalışma alacaklarının karşılanmaması veya çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumların ispatı halinde, istifa beyanı haklı fesih olarak değerlendirilebilmektedir.
Ancak bu noktada önemle belirtilmesi gereken husus ise Yargıtay’ın istifa iradesinin haklı nedene tahvil edilmesini değerlendirirken işçinin bu yöndeki iddialarını belirli bir zaman dilimi içinde ileri sürmesini aramış olmasıdır. Keza Yargıtay, işçi tarafından ileri sürülen haklı fesih iddialarının dikkate alınabilmesi için davanın makul süre içinde açılması gerektiğini birçok emsal içtihadında kabul etmiştir. Ancak belirtmemiz gerekir ki burada “makul süre” kavramı kanunda açıkça düzenlenmiş bir süre olmayıp, tamamen yargısal içtihatlar çerçevesinde şekillenmektedir.
Bu hususta Yargıtay’a göre işçinin istifadan hemen sonra veya kısa sayılabilecek bir süre içerisinde dava açması, istifa iradesinin gerçekte haklı bir nedene dayandığının bir göstergesi olarak kabul edilmektedir. Zira böyle bir durumda işçinin iradesinin gerçek bir uyuşmazlığın sonucu olarak ortaya çıktığı kabul edilmekte olup buna karşılık, uzun süre sessiz kalan ve herhangi bir talepte bulunmayan işçinin, aradan yıllar geçtikten sonra haklı fesih iddiasında bulunmasının çoğu durumda hayatın olağan akışıyla bağdaşmadığı ifade edilmektedir. Bu nedenle Yargıtay, makul süre içinde açılan davalarda işçinin ileri sürdüğü nedenleri istifa beyanının açıklaması olarak kabul etmekte; makul sürenin aşılması halinde ise bu iddiaları “sonradan haklı neden oluşturma çabası” olarak değerlendirmektedir.
Bu hususa ilişkin olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2017/16715 Esas, 2020/10763 Karar, 06.10.2020 tarihli kararında: “…Ancak, iş sözleşmesinin feshinden 3 yıldan fazla süre sonra açılan davada istifa dilekçesinin haklı feshe tahvili için gerekli olan makul süre geçmiştir. Fesih ile ilgili olarak, davacı tanıklarının görgüye dayalı bilgileri bulunmayıp davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshedildiğine dair herhangi bir açıklamada bulunmamışlardır. Davalı tanıkları ise davacının işyerini istifa etmek suretiyle terk ettiğini açıklamışlardır. Davacının istifa dilekçesine uzun süre sonra açtığı bu dava ile haklılık kazandırma çabası içine girdiği anlaşılmakla, iş sözleşmesinin istifaen sona erdiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebinin reddine dair hüküm kurulmalıdır.” şeklindeki kararıyla işçinin istifa dilekçesi ile iş akdini feshettiği durumlarda sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini iddia edebilmesi için makul bir süre içerisinde davasını ikame etmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir.
3. TBK m. 39 Çerçevesinde Makul Sürenin Belirlenmesi
Yukarıda izah edilmeye çalışılan makul sürenin belirlenmesinde İş Kanunu kapsamında kesin bir yasal sınır bulunmamakla birlikte, Yargıtay uygulamasında bu sürenin belirlenmesinde Türk Borçlar Kanunu’nun 39. Maddesinde düzenlenen bir yıllık sürenin önemli bir referans noktası olarak alındığı görülmektedir. Anılan hükümde, yanılma, aldatma veya korkutma gibi irade fesadı hallerinde, bu durumun öğrenilmesinden itibaren bir yıl içinde sözleşmenin iptal edilmemesi halinde sözleşmenin onanmış sayılacağı hükmü amir olup Yargıtay uygulamalarındaki bu yaklaşım, istifa iradesinin gerçekte sakatlandığını ileri süren işçinin de bu iddiasını makul sayılabilecek bir süre içinde ileri sürmesi gerektiğini ifade etmektedir. Dolayısıyla uygulamada işbu bir yıllık sürenin makul süre sınırına ilişkin bir ölçüt olarak kabul edildiği söylenebilir. Bu itibarla makul süre, hakkın kullanılabilirliğini değil, hakkın dayanağını ve hukuki niteliğini etkilemektedir. Zira uzun süre sessiz kalan bir işçinin geçmişe dönük olarak haklı fesih iddiası hem işveren bakımından hukuki güvenliği zedeleyen ve öngörülemez bir durum yaratmakta hem de TMK m. 2 kapsamında dürüstlük kurallarına aykırılık olarak değerlendirilmektedir.
4. Sonuç
Ezcümle, istifa sonrası kıdem tazminatı taleplerinde mühim olan yalnızca işçinin ileri sürdüğü haklı nedenlerin varlığı değil, aynı zamanda bu nedenlerin ne kadar süre içerisinde ileri sürüldüğüdür. Yargıtay içtihatları, istifa iradesinin haklı feshe tahvil edilebilmesini mümkün kılmakla birlikte, bu imkânı makul süre şartıyla sınırlandırmaktadır. Bu çerçevede, işçinin istifadan hemen sonra veya kısa bir süre içinde dava açması, haklı fesih iddiasının kabul edilme ihtimalini artırmakta; buna karşılık uzun süre sonra açılan davalar, çoğu durumda dürüstlük kuralına aykırı bulunarak reddedilmektedir. Özellikle Yargıtay uygulamalarına göre makul süre olarak ifade edilebilecek bir yıllık sürenin aşılması, uygulamada işçinin hak kayıpları yaşamasına neden olabilmektedir. Dolayısıyla işçinin hak kaybına uğramaması için, istifa sonrasında gecikmeksizin hukuki yollara başvurması ve haklı fesih iddialarını somut delillerle birlikte ortaya koyması büyük önem taşımaktadır. Aksi halde, zamanaşımı süresi dolmamış olsa dahi, makul sürenin aşılması nedeniyle taleplerin reddi söz konusu olabilecektir.
Av. Efsun EROL