İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, Türk iş hukukunun en çok konuşulan ama bir o kadar da yanlış bilinen kurumlarından biridir. Yanlış bilgi yalnızca işçi tarafından gelmez; işverenin yanılgıları da en az onunkiler kadar yaygındır, bazen işverene pahalıya da patlayabilmektedir. Kimi işverenler bu hakkı bir lütuf gibi sunarken, kimi işçiler ise kullanmadığı izinleri sözleşme döneminde nakde çevirtebileceğini sanır. Her iki tutum da hukuki gerçeklikten kopuktur.

Bu yazıda yalnızca genel çerçeveyi, hakkın ne zaman ve nasıl doğduğunu, kimleri kapsadığını ve izin sürelerinin nasıl belirlendiğini ele alınacaktır.

I. Anayasal Zemin: Madde 50 ve ‘‘Vazgeçilemezlik’’ İlkesi

1982 Anayasası'nın ‘‘Çalışma şartları ve dinlenme hakkı’’ alt başlıklı 50. maddesinin üçüncü fıkrası şu şekildedir: "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır." Ardından dördüncü fıkra devreye girer: "Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." Bu iki fıkra birbirinden ayrı okunamaz. Birincisi hakkın varlığını, ikincisi ise bu hakkın yalnızca kanun güvencesiyle şekilleneceğini ortaya koyar. Yönetmelikle daraltılamaz, genelgeyle kısıtlanamaz, idari yazıyla ertelenemez. Kısıtlama ancak kanun yoluyla ve Anayasa'nın 13. maddesi çerçevesinde mümkündür.

Peki bu anayasal konumlanmanın pratik yansıması nedir? İşçinin kendi rızasıyla bile bu haktan feragat etmesi geçersizdir. Sözleşmeye ‘‘işçi yıllık iznini talep etmeyecektir.’’ hükmü konulsa bile o hüküm hükümsüzdür; varlığından söz edilemez. Yargıtay da bu yönde yerleşik bir tutum sergilemektedir: yıllık ücretli izin, iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmez ve tarafların rızasına bırakılmış bir tercih değil, kanunun işçiye tanıdığı emredici bir korumadır. Anayasa'nın 50. maddesi sadece bir ilke normu değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan "Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez" ifadesi, bu anayasal güvencenin kanun düzeyindeki doğrudan yansımasıdır. Uygulamada ne kadar çok görmezden gelinirse gelinsin, hukuki gerçeklik değişmez.

II. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Genel Çerçeve

A. Kapsam: Hangi İşçi, Hangi İşyeri?

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesi, yıllık ücretli izni iş kanunu kapsamındaki bütün işçileri kapsayacak biçimde düzenlemiştir. Ne var ki hemen aynı maddede önemli bir istisna öngörülmüştür: "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." Buradaki ölçüt, mevsimlik ya da kampanya işinin işyerinin niteliğiyle bağlantılıdır; yani işçinin değil, yürütülen işin mevsimlik karakteri belirleyicidir.

Kısmi süreli çalışan işçiler ile çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bu haktan tam süreli çalışanlarla eşit koşullarda yararlanır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesi bu eşitliği açıkça güvence altına almakta, kısmi süreli çalışanlar ve çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile tam süreli çalışanlar arasında izin süresi veya izin ücreti bakımından herhangi bir ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Geçici iş ilişkisiyle çalışanlar için ise yönetmelik hükümleri, geçici iş sözleşmesinde aksi öngörülmediği sürece uygulanır.

B. Hakkı Kazanmak: Bir Yıllık Süre Koşulu ve İncelikleri

Kanun'un 53. maddesinin birinci fıkrası belirleyici eşiği şu şekilde çizmiştir: "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." Deneme süresinin açıkça sayılması rastlantı değildir. Kanun koyucu, deneme dönemini sanki ayrı bir statüymüş gibi dışarıda tutabilecek yorumların önünü baştan kapatmıştır.

Aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalışılmış olması hâlinde, bu işyerlerinde geçen süreler toplanarak bir yıllık eşik hesaplanır. Yani bir işçi aynı işverenin A şubesinde altı ay, B şubesinde de altı ay çalışmışsa izne hak kazanmış demektir; bu sürelerin ardışık ya da kesintili olması sonucu değiştirmez. Kanun'un 54. maddesi de bunu açıklamaktadır.

Peki iş sözleşmesinin türü bu hesabı etkiler mi? Hayır. Belirli süreli ya da belirsiz süreli sözleşme ayrımının yıllık izin hakkının doğumu üzerinde herhangi bir etkisi yoktur. Sözleşme belirliyse ve bir yılı doldurursa, o işçi de aynı güvenceden yararlanır.

C. Çalışılmış Sayılan Haller: Madde 55'in Gerçek Önemi

Uygulamada en çok ihmal edilen hükümlerden biri 55. maddedir. Bu madde, fiilen çalışılmamış olsa da yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılacak süreleri belirler. Bu liste, işçinin korunma ihtiyacının en belirgin olduğu hâllere karşılık gelir:

— İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işe devam edilemeyen günler (ancak 25/I-b kapsamı dışındaki kısım),

— Kadın işçilerin 74. madde uyarınca doğum öncesi ve sonrasında çalıştırılmadıkları süreler,

— Muvazzaf askerlik dışındaki ödevler nedeniyle işe gidilemeyen günler (yılda 90 güne kadar),

— Zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan uzun süre durması hâlinde bu sürenin ilk on beş günü,(Burada işçinin yeniden işe başlaması şartı mevcuttur.)

— Kanun'un 66. maddesi kapsamındaki çalışma süresinden sayılan zamanlar,

— Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

— İlgili mevzuat uyarınca, radyoloji çalışanlarına pazar gününe ilaveten haftalık mesai süresi içinde bir yarım günlük dinlenme süresi,

— Arabuluculuk ve kanunda sayılan kurulların toplantılarına katılım ile sendika temsilciliği ve işçi kuruluşlarının toplantılarına katılım,

— İşverenin verdiği ücretli izinler ile kısa çalışma halleri.

Bu listeye dahil edilmeyen ve uygulamada zaman zaman tartışma yaratan konu ise uzun süreli ücretsiz izinlerdir. Kanun bu süreleri 55. madde kapsamına almadığından, iş sözleşmesi devam etse bile uzun süreli ücretsiz izinde geçen zamanlar kural olarak kıdem hesabına katılmaz. Yargıtay'ın bu noktadaki tutumu da bu yönde istikrar kazanmıştır.

D. İzin Süreleri: Kıdeme Göre Kademelendirme ve Özel Haller

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesi, hak edilen yıllık izin süresini işçinin aynı işyerinde ya da aynı işverendeki toplam kıdemine göre belirlemiş ve asgari süreleri kesin biçimde çizmiştir:

— 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dahil): en az 14 gün,

— 5 yıldan fazla, 15 yıldan az: en az 20 gün,

— 15 yıl ve daha fazla: en az 26 gün.

Bu eşikler, Kanun'un emredici hükmünden kaynaklanır; azaltılamaz. Artırılmaları ise iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle mümkündür. Uygulamada çoğunlukla toplu iş sözleşmelerinin bu süreleri belirgin biçimde artırdığı görülmektedir. Fakat bu artışın yokluğunda dahi işveren, Kanun'da öngörülen asgari süreleri kullandırmak zorundadır; bu bir tercih değil, hukuki yükümlülüktür.

Kanun ayrıca iki özel güvenceye daha yer vermiştir. Birincisi yaşa dayalı güvence: onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere, kıdemleri ne olursa olsun en az yirmi gün izin verilmesi zorunludur. Dolayısıyla kıdemi henüz bir yılı aşan genç bir işçi ya da elli yaşına gelmiş bir çalışan, genel tablodaki 14 günlük eşiğe takılmadan doğrudan 20 gün hak kazanır. İkincisi yer altı güvencesi: maden ve benzeri yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri kıdeme bakılmaksızın dörder gün artırılarak uygulanır. Bu artış, ağır ve tehlikeli çalışma koşullarının işçi bünyesinde bıraktığı yükün dolaylı bir kabulüdür.

Yine borçlar kanunu 422. madde ‘‘İşveren, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yılda en az iki hafta ve onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere de en az üç hafta ücretli yıllık izin vermekle yükümlüdür.’’ şeklinde düzenlenmiş olup onsekiz yaşından küçük işçiler ile elli yaşından büyük işçilere yönelik lehe bir düzenleme olarak değerlendirilmelidir.

III. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği: Kanunun Uygulamaya Taşınması

4857 sayılı Kanun'un 60. maddesi, yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, izin kurulunun oluşturulması ve izin defterinin tutulmasına ilişkin usul ve esasları düzenleyecek bir yönetmelik çıkarılmasını öngörmüştür. Bu yetkiye dayanılarak hazırlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, 3 Mart 2004 tarihli ve 25381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Yönetmeliğin 5. maddesi, işverene izin dönemini belirleme yetkisi tanımaktadır; ancak bu yetki sınırsız değildir. İşveren, izin kuruluna ya da işçi temsilcisine danışmak ve belirlenen dönemi işyerinde ilan etmek zorundadır. Keyfi bir saptama yapılması, Kanun'a ve yönetmeliğe aykırılık oluşturur.

Toplu izin konusu ise 10. maddede ele alınmıştır. İşveren, Nisan başı ile Ekim sonu arasındaki dönemde tüm işçilerini ya da bir bölümünü kapsayan toplu izin uygulayabilir. Bu noktada dikkat edilmesi gereken bir ayrıntı vardır: toplu izin kapsamı, henüz yıllık izin hakkı kazanmamış işçileri de içerebilir; ancak bu işçiler ilerleyen dönemlerde hak kazandıklarında, önceki toplu izin genel kurallara göre hesaplamalara yansıtılır.

İzin süresinin bölünmesi meselesi, uygulamada sık karıştırılan başka bir konudur. Kanun'un 56. maddesi ve Yönetmelik'in 6. maddesi uyarınca yıllık izin işveren tarafından bölünemez; öngörülen süreler içinde sürekli biçimde kullandırılmak zorundadır. Bununla birlikte taraflar anlaşırsa bölünmüş kullanım mümkündür; ancak bölümlerden en az birinin on günden aşağı olmaması şartı burada zorunlu alt sınırı oluşturur. Bölünmüş kullanım, işverenin tek taraflı kararıyla değil, ancak işçiyle karşılıklı mutabakata varılmasıyla gerçekleşebilir.

Yönetmeliğin bir diğer önemli düzenlemesi, yıl içinde verilen diğer izinlerin yıllık izne mahsup edilemeyeceğidir. İşveren, işçiye hastalık izni, ücretli özel izin ya da ücretsiz izin vermiş olsa da bunlar yıllık izin hakkından düşülemez. İki farklı hakkın birbirinin yerine geçirilmesi, hem Kanun'a hem de Yönetmelik'e aykırıdır.

Son olarak, izin kayıt defteri tutma yükümlülüğüne değinmek gerekir. Yönetmelik'in 20. maddesi, işverenlere her işçinin kullandığı izin sürelerini gösterir bir kayıt belgesi düzenleme ve saklama yükümlülüğü getirmektedir. Bu belge, olası iş uyuşmazlıklarında ispat yükünü doğrudan etkiler. Kayıt düzeni olmayan işverenin izni kullandırdığını kanıtlaması güçleşir; bu güçlük, çoğu zaman işçi lehine sonuçlanır.

Yönetmelik yine birçok konuyu detaylandırmış olmakla birlikte hepsine değinmek bu yazının hacmini aşacaktır.

IV. Sonuç Yerine:

Yıllık ücretli izin, Anayasa'dan Kanun'a, Kanun'dan Yönetmelik'e uzanan sağlam bir hukuki zemine oturmaktadır. Ancak bu zemin, işçinin hakkını fiilen bilmediği ya da talep edemediği koşullarda işlevini yitirir. Hakkın bilinci olmadan koruma olmaz. Uygulamada en sık karşılaşılan sorun, hakkın tanınmaması değil; kullandırılmaması, eksik kullandırılması ya da başka izinlerle karıştırılmasıdır. İzni hiç kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren ya da işveren vekili, 4857 sayılı Kanun'un 103. maddesi uyarınca idari yaptırımla karşılaşabilir; bu yaptırım, izni kullandırılmayan her işçi için ayrı ayrı uygulanır.

Başvurulan Mevzuat

— Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, m. 13, m. 50 (RG: 9.11.1982 / S. 17863 Mükerrer)

— 4857 Sayılı İş Kanunu, m. 53, 54, 55, 56, 57, 59, 60, 103 (RG: 10.6.2003 / S. 25134)

— Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, m. 5, 6, 9, 10, 11, 12, 13, 20 (RG: 3.3.2004 / S. 25381)

— Türk Borçlar Kanunu, m. 422 vd. (RG: 4.2.2011 / S. 27836)