FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI
GİRİŞ
Bu çalışmamızda, fazla çalışma kavramı üzerinde durulacaktır. Fazla çalışma konusu dört bölüm halinde anlatılacaktır. Birinci bölümde, fazla çalışma kavramı, fazla sürelerle çalışma kavramı ve fazla çalışmanın koşulları üzerinde durulacaktır. İkinci bölümde ise fazla çalışmanın türleri, saptanması ve karşılığı üzerinde durulacaktır. Üçüncü bölümde ise fazla çalışmanın hukuki sonuçları çeşitli ihtimallere göre irdelenecektir. Dördüncü ve son bölümde ise, özellik arz eden fazla çalışma işleri ele alınacak nihayet sonuç bölümünde fazla çalışma konusunda anlatılanlar özetle toparlanarak çalışmamıza son verilecektir.
BİRİNCİ BÖLÜM
FAZLA ÇALIŞMA, FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA KAVRAMI VE KOŞULLARI
1. Fazla Çalışma Kavramı
Fazla çalışma kavramını, 4857 sayılı İş Kanunu tanımlamıştır. Bu tanıma göre, ‘’ Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar ‘’ olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan hareketle fazla çalışmanın belirlenmesinde günlük çalışma süresinin değil, haftalık azami çalışma süresinin baz alınacağı anlamı ortaya çıkmaktadır1. Kanun metninde bu şekilde tanımlanmış olsa da, Yargıtay uygulamaları açısından da bir hususu irdelemek gerekir, Yargıtay’a göre günlük on bir saati aşan çalışmalar da fazla çalışma olarak kabul edilecektir2. Bu durum sadece Yargıtay uygulamaları ile sınırlı kalmamış doktrinde de her halde günde 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilmiştir3. Bununla birlikte durumu eski iş kanunu açısından ele aldığımızda ise, eski iş kanunda fazla çalışmaya ilişkin tanım yapılmadığı görülecektir. Eski İş Kanunun uygulamasında günlük çalışma süresinin aşılması fazla çalışmanın gerçekleştiği anlamına geliyordu. Bir başka deyişle eğer ki günlük ortalama çalışma süresi aşılıyorsa bu durum fazla çalışmanın mevcudiyetini gösteriyordu4.
Sonuç olarak 4857 sayılı yeni İş Kanunu açısından değerlendirdiğimizde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilecektir. Yargıtay da bu şekilde değerlendirme yaparak haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olduğunu kabul etmektedir. Ne var ki, Yargıtay bir kararında toplu iş sözleşmesiyle haftalık normal çalışma süresinin 40 saat olarak belirlendiği fakat işçinin haftalık 41 saat 30 dakika çalıştığı durumu fazla çalışma olarak kabul etmiştir5. Bu durumun ayrıksı bir durum olduğunu Yargıtay’ın son tarihli kararlarında ancak haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma olarak kabul edildiğini ifade etmeliyiz.
Üzerinde durulması gereken bir başka nokta ise 4857 sayılı Kanunda haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanan fazla çalışma hükmünün mutlak emredici mi yoksa nispi emredici mi olduğu noktasındadır. Bu noktada doktrinde bir tartışma olduğunu ifade etmemiz gerekir. Doktrinde bu hükmün mutlak emredici olduğunu, bu ölçütün dışında başka bir ölçütün getirilemeyeceğini, bir başka deyişle sözleşmeyle haftalık 50 saatin yada 40 saatin normal çalışma olarak belirlenemeyeceğini savunan görüş varken6, bu görüşün aksine 4857 sayılı İş Kanunu md. 41 hükmünün nispi emredici olduğunu doktrinde savunan görüşlerde vardır7. Biz burada söz konusu hükmün kanunun düzenleniş şeklinden de açıkça anlaşılacağı üzere mutlak emredici olduğu görüşündeyiz.
Söz konusu kanun hükmünün mutlak emredici olması sözleşme ile işçi lehine düzenleme getirilmesi bakımından önem arz etmektedir. Örneğin, sözleşme ile haftalık çalışma süresi 35 saat olarak düzenlendiğinde, haftada 35 saati geçen ancak 45 saati geçmeyen çalışmalar, fazla çalışma olarak değerlendirilmeyip fazla sürelerle çalışma olarak değerlendirilecektir. Doktrinde haftalık çalışmanın sözleşme ile belirlenen azami sınırı aştığı ancak 4857 sayılı İş Kanunu ile belirlenen azami sınırı aşmadığı hallerde, sözleşmenin tarafları bu durumu fazla çalışma olarak nitelendirseler dahi, bu durum fazla çalışma olarak nitelendirilmesine sebebiyet vermeyecek sadece fazla sürelerle çalışma ücretinin artırıldığı kabul edilecektir8. Bahsettiğimiz hususun daha iyi anlaşılabilmesi için fazla sürelerle çalışma kavramı üzerinde durmakta yarar görüyoruz.
2. Fazla Sürelerle Çalışma Kavramı
Fazla sürelerle çalışma kavramı, sözleşme ile haftalık 45 saatlik çalışma süresinin azaltıldığı hallerde, sözleşme ile belirlenen süreyi aşan ancak yasal azami süreyi aşmayan çalışmalar olarak tanımlanabilir.
Fazla sürelerle çalışma kavramının pratik sonucu şu noktada ortaya çıkacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu 41/3 hükmünce haftalık 45 saati aşmayan ancak sözleşme ile belirlenen haftalık çalışma süresini aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenecektir. Buna karşın ileride de açıklanacağı üzere fazla sürelerle çalışma değil de fazla çalışmanın uygulandığı hallerde her bir saat fazla çalışma için İş Kanunu m. 41/2 uyarınca normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı yüzde elli yükseltilerek ödenecektir. Örneğin, bir iş yerinde haftalık çalışma süresi 39 saat olarak belirlendi ise, haftalık 45 saat çalışan işçi fazla çalıştığı 6 saat için fazla çalışma hükümlerine göre değil, fazla sürelerle çalışma hükümlerine göre ücrete hak kazanacaktır. Bir başka deyişle fazla çalıştığı 6 saat için, saat başı çalışma ücretinin yüzde elli fazlasına değil, yüzde yirmi beş fazlasına hak kazanacaktır.
Fazla çalışmanın söz konusu olduğu hallerde, fazla çalışma yönetmeliği m.9/2 uyarınca işçilerin her yıl başında fazla çalışmaya ilişkin yazılı onayının alınması gerekir. İşçilerin fazla sürelerle çalıştırılabilmesi için de onaylarının alınması söz konusu olacaktır fakat burada fazla çalışmada olduğu gibi her yıl başında yazılı onay şartı aranmaz, sözleşme ile veya toplu sözleşme ile onayın alınması yeterli olacaktır9.
Üzerinde durulması gereken bir diğer nokta ise fazla sürelerle çalışmanın bir sınırının olup olmadığı noktasındadır, bu noktada hemen belirtmeliyiz ki İş Kanununda bir sınırlama yoktur ancak fazla sürelerle çalışmanın tanımından da çıkarılacağı üzere sözleşme ile belirlenen haftalık çalışma süresi ile yasal haftalık normal çalışma süresi olan 45 saat arasındaki çalışma bu sınırı oluşturacaktır10.
Fazla sürelerle çalışma kavramında son olarak üzerinde durmamız gereken nokta işçi, İş Kanunu m.41/4 uyarınca fazla sürelerle çalışmasının karşılığını ister normal saat başı ücretinin yüzde yirmi beş fazlasını alabilecekken isterse de zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman olarak kullanabilecektir. İleride de üzerinde durulacağı üzere serbest zaman olarak kullanma süresi fazla çalışmada bir saat otuz dakika olacaktır.
3. Fazla Çalışmanın Koşulları
Bu başlığı fazla çalışma nedenleri, işçinin onayı, fazla çalışmanın azami süresi, fazla çalışma yasaklarının bulunmaması başlıkları altında ayrı ayrı incelemeyi tercih edeceğiz zira fazla çalışmanın koşulları, fazla çalışma kavramının özünü oluşturduğundan bahisle her bir başlığı ayrı ayrı inceleyip açıklama yapmayı elzem gördüğümüzü ifade etmek istiyoruz.
3.1. Fazla Çalışma Nedenleri
Fazla çalışmanın nedenlerini bize 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 sınırlı olmayacak şekilde ifade etmiştir. Söz konusu hükme göre ‘’ Ülkenin genel yaraları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir’’. Kanun hükmünden yola çıkarak üzerinde durulması gereken nokta söz konusu nedenlerin sınırlı sayıda olmadığıdır kanun metnindeki ‘’ gibi ‘’ sözcüğünden bu durum çıkarılabilecektir. Bir başka deyişle, ülkenin genel yararları yada üretimin artırılması nedenlerine benzer başka nedenlerin varlığı halinde de fazla çalışma yapılabilecektir11.
1.1. İşçinin Onayı
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için işçinin yazılı onayının gerekliliği gerek İş Kanunu m.41/7 de gerekse de Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin dokuzuncu maddesinde belirtilmiştir. Burada üzerinde durulması gereken nokta fazla çalışma yaptırabilmek için İş Kanununda işçinin yazılı onayının bulunmasından bahsedilmesine karşın, yönetmelikte bu onayın yazılı olması gerektiği ve her yıl başında işçilerden alınması gerektiği ifade edilmiştir. Yargıtay da söz konusu yönetmelik hükmünü hiçbir toleransa meyil vermeden uygulamıştır. Diğer bir deyişle Yargıtay, işçi ile yapılan sözleşme ile fazla çalışmaya ilişkin işçiden onay alınmış olmasının o yıl için hüküm ifade ettiğini, sıra gelen yıllarda işçiye fazla çalışma yaptırabilmek için mutlak suretle işçiden her yılın başında yazılı onay alınması gerektiğini ifade etmiştir12 .
Üzerinde durulması gereken bir başka konu ise işçinin rızası olmadığı halde fazla çalışma yapan ve ücretini düzenli bir şekilde alan işçinin durumu ne olacaktır sorusu akla gelebilir. Bu noktada Yargıtay’a göre, her nasılsa işçi onayı olmadığı halde, fazla çalışma gerçekleştirmiş ve hatta fazla çalışma ücretini eksiksiz olarak almışsa dahi işçinin fazla çalışmaya kalmak istememesi fesih için geçerli neden olduğunu kabul etmektedir13. Buna karşın işçinin onay vermiş olduğu fazla çalışmaya mazereti söz konusu olmaksızın katılmadığı takdirde bu kez işverenin İş Kanunu m.25/2 anlamında haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı doğacaktır14.
Bu başlık altında son olarak değinmek istediğimiz konu ise, fazla çalışma kavramına ilişkin Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda düzenleme yoktur. Bu durumda T.B.K. 398 deki fazla çalışmaya ilişkin şartlar gerçekleştiği takdirde gemi adamları veya gazeteci fazla çalışma yapmak zorundadır. O halde T.B.K. 398 e göre fazla çalışmanın şartlarından bahsetmemiz gerekecektir. Bu şartları, normal süreden daha fazla çalışmayı gerektiren bir işin yerine getirilmesi zorunluluğunun doğması, işçinin fazla çalışmayı gerçekleştirebilecek durumda olması ve işçinin fazla çalışmadan kaçınması dürüstlük kuralına aykırı olması şeklinde sıralayabiliriz. Sonuç olarak saydığımız üç koşulun bir arada gerçekleşmiş olması durumunda Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu hükümlerinde fazla çalışmaya ilişkin düzenleme olmadığından
T.B.K 398 hükmü gereğince işçi, fazla çalışma karşılığı verilmek koşuluyla fazla çalışma yapmak zorundadır15.
3. 3. Fazla Çalışmanın Azami Süresi
Fazla çalışmaya ilişkin azami süre İş Kanunu m.41/8 hükmünde ve Fazla Çalışma Yönetmeliği’nin 5/1 hükmünde belirtilmiştir. Buna göre, fazla çalışma süresi yılda 270 saatten fazla olamayacaktır. Kanun hükmünde yıllık azami sınır öngörülmesine karşın haftalık azami sınır ön görülmemiştir. Haklı olarak Çelik, yıllık 270 saati aşmamak kaydıyla haftalık azami sınır olmaksızın işçinin fazla çalışma yapmasını sağlayan bu hükmü eleştirmektedir16.
Üzerinde durulması gereken bir diğer nokta ise, Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.4/3 hükmünce günlük çalışma süresi 11 saati aşamayacaktır. Söz konusu hükümden çıkarmamız gereken sonuca göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilecek ancak her halde işçi günde 11 saatten fazla çalıştırılamayacaktır17.
İşyerinde denkleştirme uygulanan hallerde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar şayet günde 11 saatten fazla çalışma gerçekleşmemişse fazla çalışma olarak değerlendirilmeyecektir. Ne var ki, işyerinde denkleştirme uygulanıyor ve haftalık 45 saatlik sınır aşılmıyor ancak günlük 11 saati aşan çalışmalar yapılıyorsa bu durumda işçi fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır18. Yargıtay kararları da bu yöndedir19.
İşçinin günlük azami çalışma sınırının 11 saat olmasının istisnasını gece çalışmaları oluşturacaktır. Gece çalışmaları 7,5 saatten fazla olamayacaktır. Diğer bir deyişle günde 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenecektir20
4857 sayılı İş Kanunu hükümlerince yılda 270 saati aşan çalışmalarda daha öncede bahsettiğimiz gibi fazla çalışma olarak değerlendirilmektedir. Eğer işçiye yılda 270 saatten fazla çalışma yaptırılırsa İş Kanunu 24/2 hükmünce işçi haklı nedenle sözleşmesine feshedebilme imkanına kavuşacaktır. Bununla birlikte işçi fazla çalışma yapmayı kabul etmediği durumlarda işveren tarafından işçinin sözleşmesinin feshedildiği durumda ise bu fesih, haksız fesih hükümlerine tabi olacaktır21.
3.4. Fazla Çalışma Yasaklarının Bulunmaması
Fazla çalışma yaptırılabilmesinin diğer koşulu ise fazla çalışma yasaklarının bulunmamasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.63/son hükmünce Sağlık kuralları gereğince günde 7,5 saat veya daha az çalışmayı gerektiren işler için fazla çalışma yasağı söz konusudur.
Kanun koyucu fazla çalışma yasağı hallerini yalnızca iş kanunu ile sınırlandırmamış fazla çalışmaya ilişkin yönetmeliğin 7 ve 8. maddelerinde de çeşitli yasaklar getirmiştir. Bu yasaklardan bazılarını sıralamak gerekirse; gece döneminde yürütülen işler, maden ocakları, kablo döşemesi kanalizasyon, tünel inşaatı, su altında yapılan işler, 18 yaşını doldurmamış işçilere, gebe, yeni doğum yapmış emziren işçilere, kısmi süreli iş akdi ile çalıştırılan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz22.
Bu yasaklara ilişkin olarak kısmi süreli çalışan işçiler için getirilmiş olan fazla çalışma yasağı hükmü üzerinde biraz durmakta fayda vardır. Doktrinde bu yasak gerek İş Kanunun fazla çalışmaya ilişkin hükmüne gerekse de Anayasanın çalışma ve sözleşme hürriyetini düzenleyen hükmüne aykırı olduğu gerekçesiyle eleştirilmektedir23. Burada eleştirinin odak noktasını kısmi süreli çalışan işçinin kendi onayına rağmen fazla sürelerle çalışma yapmasına ket vurulması Anayasanın 48/1 hükmüne aykırılık teşkil etmekte olduğu oluşturmaktadır24.
İKİNCİ BÖLÜM
FAZLA ÇALIŞMANIN TÜRLERİ, SAPTANMASI VE KARŞILIĞI
1. Fazla Çalışmanın Türleri
Fazla çalışmanın türlerini olağan nedenlerle fazla çalışma, zorunlu nedenlerle fazla çalışma ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışma olarak üç ayrı başlık altında açıklayacağız.
1.1. Olağan Nedenlerle Fazla Çalışma
Olağan nedenlerle fazla çalışma aslında çalışmamızın başından beri açıkladığımız 4857 sayılı kanunun 41. madde hükmüne karşılık gelen çalışmalardır. Diğer bir deyişle işin gereği olarak ortaya çıkan nedenlerle haftalık 45 saatin üzerinde gerçekleştirilen çalışmalar olağan nedenlerle fazla çalışmaya karşılık gelmektedir25.
1.2. Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, İş Kanunun 42/1 hükmünde kendisine yer bulmuştur. Bu hükme göre, ‘’ Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir’’.
Kanunun lafzından da anlaşılacağı gibi zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılabilmesi işyerinin normal seyrine geri dönmesi anına kadar olacaktır. Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma da üzerinde önemle durulması gereken nokta, zorunlu nedenlerle yapılan çalışmalar yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır26.
Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada veya fazla sürelerle çalışmalarda yönetmelik hükmü gereğince işçinin onayı aranmayacaktır.
İşçi tarafından haklı bir sebep gösterilmeksizin zorunlu fazla çalışmaya katılmaması durumunda, zorunlu çalışmaya katılmanın işçinin sadakat borcunun gereği olduğu düşünüldüğünde, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verecektir27.
Zorunlu nedenlerle çalışmaya ilişkin 42/2 hükmü gereğince, zorunlu nedenlerle yapılan çalışmalarda madde 41 hükmünün birinci, ikinci ve üçüncü fıkraları hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Bu hükümde hareketle ifade edebiliriz ki işçi zorunlu nedenlerle fazla çalışma gerçekleştirdiğinde normal saat başı ücretinin yüzde elli fazlasına hak kazanacakken, zorunlu nedenlerle fazla sürelerle çalışma gerçekleştirdiğinde ise normal saat başı ücretinin yüzde yirmi beş fazlasına hak kazanacaktır. Buna karşın ifade etmek gerekir ki zorunlu nedenlerle fazla çalışmada işçi, zamlı ücret yerine serbest zaman kullanma isteğinde bulunma imkanına sahip olamayacaktır28.
1.3. Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma
Olağanüstü nedenlerle fazla çalışma İş Kanunu 43/1 hükmünde düzenlenmiştir. Hükme göre, ‘’ Seferberlik sırasında bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir’’.
Madde hükmünün lafzından da anlaşılacağı üzere olağanüstü nedenlerle fazla çalışmaya işveren değil, Bakanlar Kurulu karar vermektedir. Yine olağanüstü hallerde fazla çalışmada da, zorunlu nedenlerle fazla çalışmada olduğu gibi işçinin onayı aranmayacaktır29.
2. Fazla Çalışmanın Saptanması
Fazla çalışma konusuna ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi fazla çalışma yaptığını tanık dahil her türlü delille ispat edebilme imkanına sahiptir. Diğer bir deyişle fazla çalışma ücretini talep eden işçinin bu ücrete hak kazanabilmesi için bu iddiasını ispatlaması gerekmektedir. İşçi bu iddiasını da tanık dahil her türlü delille ispat edebilecektir30.
Yargıtay, işçinin ihtirazı kayıt koymadan, fazla çalışma sütunu bulunan ücret bordrosunu imzalaması durumunda artık işçinin sonradan fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğini hükme bağlamıştır31. Buna karşın işçi şayet ücret bordrosuna yansıtılan rakamdan daha fazla çalışma gerçekleştirmiş ise bu durumda işçinin bordroya ihtirazı kayıt koymaksızın atmış olduğu imza, fazlaya ilişkin hakkından feragat hükmünde değildir32.
Fazla çalışmanın saptanması başlığı altında hayatın olağan akışına aykırı çalışmalar üzerinde de durmak gerekir. Yargıtay, hayatın olağan akışına aykırı olan fazla çalışmalar da hakkaniyet indiriminin yapılması gerektiğini ifade etmektedir. Diğer bir deyişle işçinin her gün fazla çalışma gerçekleştirdiğinin yada işçinin hiç hastalık, doğum, evlenme gibi izinler almadan çalışması insan doğasına uygun düşmeyeceği ve bu sebeple fazla çalışma ücretinde hakkaniyet indirimine gidilmesi gerektiği görüşündedir33. Bu hususa yönelik bir Yargıtay kararını özetlemek gerekirse, ‘’ İki senelik süre içerisinde davacı işçinin Pazar günü hariç diğer günlerde ve sürekli bir şekilde her gün on – on bir saat mesai sonucu haftada düzenli olarak on yedi saat düzenli fazla çalışma yapmasının hayatın olağan akışına uygun düşmediğini, bu süre içerisinde yıllık izinlerin kullanılması, hastalık, mazeret gibi hallerin meydana gelmesi olasılığı karşısında fazla çalışma alacağında hakkaniyet indirimine gidilmesi gerekir’’ şeklinde ifade edilmiştir34.
3. Fazla Çalışmanın Karşılığı
3. 1. Fazla Çalışma Ücreti
4857 sayılı İş Kanunun 41/2 hükmünce fazla çalışmalarda işçinin normal saat başı ücretinin yüzde elli fazlası ödenecektir. Buna karşın fazla sürelerle çalışmada ise işçinin normal saat başına düşen ücretinin yüzde 25 fazlasının ödenmesi söz konusu olacaktır.
Söz konusu hükümler nispi emredici olup sözleşme ile fazla çalışma yada fazla sürelerle çalışma ücretinin artırılması mümkündür35.
Fazla çalışma ücretinin söz konusu olabilmesi için önemli şartlardan biri de fazla çalışmanın işverence istenmiş olması gerekir. Bu cümlenin mefhumu muhalifinden işçinin kendi isteği ile gerçekleştirmiş olduğu fazla çalışmalar, zamlı ücrete tabi olmayacaktır36.
Yargıtay’a göre işyerindeki en üst düzey yönetici, fazla çalışma ücreti talep edemeyecektir37. Doktrinde bu husus eleştirilmektedir. Eleştirinin özünü İş Kanunu 2/5 hükmü oluşturmaktadır. Daha net bir ifadeyle en üst düzey yönetici, işveren olamayacağına göre, bu kişiler işveren vekili olarak işçilere tanınan tüm haklardan yararlanabilmesi gerektiği doktrinde ifade edilmektedir38.
Sözleşme ile işçinin ücretine fazla çalışma ücretinin de dahil edilmesi mümkündür. Şayet sözleşme ile işçinin ücretine eklenen fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu belirlenmemişse, bu durumda en fazla yılda 270 saatlik yasal azami sınır içinde olduğu kabul edilecektir. Bununla birlikte işçi şayet yılda 270 saatin üzerinde çalışma yapmışsa bu çalışmalar için de ayrıca fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekecektir39.
Bu başlık altında son olarak üzerinde durmak istediğimiz konu ise Yargıtay kararları gereğince fazla çalışma ücretinin hesaplanmasında işçinin son ücreti değil, fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemdeki ücreti esas alınır40.
3.2. Serbest Zaman Verilmesi
Fazla çalışma yada fazla sürelerle çalışma gerçekleştiren işçi, zamlı ücret isteyebileceği gibi, işverene yazılı olarak başvurmak koşulu ile zamlı ücret talep etmeyip fazla çalışma gerçekleştirdiği her saat başına 1,5 saat kendisine serbest zaman verilmesini talep edebilme hakkına sahiptir41. İşçi yazılı olarak başvurmak koşulu ile serbest zaman talep etmiş ise bu durumda işverenin bu talebi reddetme imkanı yoktur42.
Serbest zamanın nasıl kullanılacağı üzerinde durmak gerekirse yönetmelik hükümleri ve İş Kanunu hükümleri çerçevesinde işçi, altı ay içerisinde işverene yazılı olarak başvurmak suretiyle işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak işverenin belirlediği tarihten itibaren iş saatleri içerisinde aralıksız ve ücretinde kesinti olmadan serbest zamanı kullanabilecektir. Buradaki altı aylık sürenin başlangıç tarihi, fazla çalışmanın bittiği tarihtir43.
İşçi yazılı olarak işverene serbest zamanın kullandırılması için başvurmuş fakat işveren altı ay içinde serbest zamanı kullandırmaması halinde ne olacaktır? Bu durumda elbette ki işçinin hakkı ortadan kalkmayacaktır işçi isterse daha sonra bu hakkını kullanabileceği gibi dilerse fazla çalışma ücretini talep edebilecektir44.
İrdelenmesi gereken bir diğer nokta ise işçinin iş akdi hak ettiği serbest zamanı kullanmadan sona erdiğinde ne olacağıdır. Bu durumda artık işçi iş günleri ve mesai saatleri içinde serbest zaman kullanma imkanı söz konusu olmadığına göre artık zamlı ücretini alacaktır. Zamlı ücretini alırken iş akdinin ne şekilde sona erdiğinin önemi yoktur, zira fazla çalışma alacağı sözleşmenin sona erme nedenine değil, işçinin geçmiş dönemde sarf etmiş olduğu yoğun emeğe dayanmaktadır45.
Serbest zaman kullanılmasına ilişkin Borçlar Kanununda da 402/2 hükmünde serbest zaman kullanılması düzenlenmiştir. Bu durumda borçlar kanununa tabi olan iş ilişkilerinde, Deniz İş Kanununa ve Basın İş Kanununa tabi iş ilişkilerinde fazla çalışma yapan işçi bunun karşılığında serbest zaman kullanabilecektir46.
İş Kanunu hükümlerince işçi ister fazla çalışmanın karşılığında zamlı ücret alabilir, isterse serbest zaman kullanabilir ancak borçlar kanunu açısından iş kanunundan farklı olarak tarafların anlaşması şarttır. Diğer bir anlatımla işveren tek taraflı olarak fazla çalışma karşılığında serbest zaman kullandırma yoluna gidemeyecekse de, işçinin zamlı ücret yerine serbest zaman talep ettiği durumlarda, bu talebe uyma zorunluluğunda değildir47. Son olarak açıklamakta fayda var ki, İş Kanunu bakımından serbest zaman kullanılması altı ay içinde iken, Borçlar Kanunu bakımından uygun bir zamanda kullanılması gerektiği ifade edilmiştir48.
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
FAZLA ÇALIŞMANIN HUKUKİ SONUÇLARI
1. Fazla Çalışmanın İspata İlişkin Sonuçları
Fazla çalışmanın ispata ilişkin sonuçlarını fazla çalışmanın saptanması başlığı altında açıkladığımız için burada yeniden üzerinde durmayacağız. Fakat bu bölümde uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir durumu incelemek istiyoruz. Uygulamada sıklıkla fazla çalışma konusunda tanıklık yapanlar ya işyerinde çalışmamakta yada işçi ile aynı dönemde çalışmayan işçilerden oluştuğu görülmektedir. Yargıtay bu tarz durumlarda işyeri çalışanı olmayan tanıkların ifadelerine dayalı olarak hazırlanan bilirkişi raporlarındaki fazla çalışma hesabına itibar edilmemesi, davanın fazla çalışma açısından reddedilmesi gerektiği görüşündedir49.
Bununla birlikte tanıklık yapan kişilerin o işyerinde çalıştığı fakat davacı ile aynı dönemde çalışmadığı yahut çok kısa bir dönem işçi ile birlikte çalıştığı durumlarda ise Yargıtay’ın ilke kararları uyarınca bu tanıkların beyanlarına da itibar edilmeyecektir50.
2. Fazla Çalışmanın Ara Dinlenilmesine İlişkin Sonuçları
İnsan fizyolojisinin doğal bir sonucu olarak işçinin sürekli çalışması düşünülemez, bu durumun doğal sonucu olarak işçinin sürekli çalışması sonucu doğabilecek zararları engellemek adına çalışma sürelerinin sınırlandırılması söz konusu olmuştur. İşte bu sınırlamalara verilen isim ara dinlenmedir, uygulamada buna öğle paydosu yada yemek molası denmektedir51.
Ara dinlenme İş Kanunun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre ara dinlenme süresi çalışma süresine bağlı olarak farklılık arz etmektedir. Dört saat ve kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saat dahil olmak üzere gerçekleşen çalışmalarda otuz dakika ara dinlenme yapılacağı kanun hükmünde belirtilmiştir. Buna karşın Yargıtay İş Kanundaki süreleri biraz daha genişlettiği ifade edilebilir. Buna göre 10 saat ve üzeri çalışmalarda 1,5 saat ara dinlenme olduğuna ilişkin kararları vardır52.
Son olarak güvenlik işlerinde, benzinlikte pompacı olarak çalışan veya nöbet sistemi ile çalışılan bazı işlerde 24 saatlik çalışma sistemi görülmektedir. Yargıtay bu tarz 24 saat çalışma sisteminin uygulandığı durumlarda 10 saatlik ara dinlenmesi çıkarılarak fazla çalışmaya ilişkin hesaplama yapmaktadır53.
3. Fazla Çalışmanın Hesaplanmasına İlişkin Sonuçları
3. 1. İmzalı Bordrolarda Fazla Çalışma Tahakkuku Olması
Fazla çalışmaya ilişkin olarak mahkemeye sunulan bordrolarda, fazla çalışmaya ilişkin olarak ihtirazı kayıt olmaksızın imzanın bulunması halinde artık Yargıtay’ca benimsenen görüşe göre daha fazla, fazla çalışma yapıldığı iddiası sadece yazılı delille ispat edilebilecektir. Yargıtay’ın bir kararında da ifade ettiği üzere, imzalı bordrolarda tahakkuk ettirilen fazla çalışma dönemleri çıkartılarak, hesaplama yapılmalı bu dönemleri dışlamadan hesaplama yapan bilirkişi raporlarının hükme esas alınarak karar verilmesi hatalıdır54.
Bu noktada uygulamada mahkemeler tarafından sıklıkla yapılan bir hata üzerinde durmak gerekir. Bordrolarda fazla çalışma sütununda tahakkuk eden fazla çalışmaların toplam hesaplanan fazla çalışmadan mahsup edildiği görülmektedir. Oysa bu uygulama tamamıyla yanlıştır, Yargıtay imzalı ve ihtirazı kayıtsız yada banka aracılığıyla yapılmış ücret bordrolarının olması durumunda, yazılı delil olmaması durumunda bu aylara ilişkin fazla çalışmanın hiç yapılmaması gerekmektedir55. Bu noktada işçinin daha yüksek ücret almasına karşın asgari ücret üzerinden bordronun düzenlendiği durumlarda fazla çalışma, ücretinin asıl ücret üzerinden mi yoksa bordrolara yansıtılan ücret üzerinden mi hesaplanacaktır? Bu durumda Yargıtay imzalı ve ihtirazı kayıtsız bordoları gerekçe göstererek bordro üzerinde belirtilen ücrete göre fazla çalışma ücreti hesaplanacaktır. Yine bu durumda uygulamada sıklıkla yanlış uygulanmakta olup asıl ücret üzerinden fazla çalışma ücreti hesaplanmaktadır. Yinelemekte fayda var ki ücretinin bordroda yansıtılan ücret olmadığını işçi yazılı delille ispatlarsa bu durumda fazla çalışma ücreti gerçek maaş üzerinden hesaplanacaktır56.
3. 2. Fazla Çalışma Hesabında Hangi Günlerin Dikkate Alınacağı
Bilindiği üzere fazla çalışma hesabı yapılırken haftalık olarak tespit yapıldıktan sonra yıllık 52 hafta için hesaplama yapılmaktadır. İşçi yıllık izinlerini kullanmadığını iddia etmiş ve işverende aksini kanıtlayamamışsa, fazla çalışmaya ilişkin hesap yapılırken işçinin kıdemine karşılık gelen yıllık izin süreleri haftalık olarak düşülerek hesaplanır. Yine bu dönem içerisinde çalışılmayan resmi ve dini bayram günleri de hesaplama dışı bırakılacaktır57.
İşçinin yıllık izin kullandığı, bayram, genel tatiller gibi çalışmanın olmadığı dönemlerde fazla çalışma hesabı yapılırken hesaplama dışı tutulacaktır. Diğer bir anlatımla fazla çalışma ücreti işçinin fiilen çalıştığı dönemler itibariyle hesaplanacaktır. Bu başlık altında son olarak belirtmek isteriz ki, ulusal bayram, genel tatil, hafta tatili alacakları ile birlikte fazla çalışma alacağı da talep edilmiş ise bu günlerde 7,5 saati aşan çalışmalar fazla çalışma hesabına dahil edilecektir58.
3. 3. Haftalık Çalışma Süresi ve Fazla Çalışmanın Birlikte Talep Edilmesi
Ne yazık ki ülkemizde işçilerin haftanın yedi günü çalıştığı olabilmektedir. Bu gibi durumlarda işçiler bazen sadece fazla çalışma ücretini talep ederken bazen de hem fazla çalışma ücretini hem de hafta tatili ücretini talep ettiği görülmektedir. Bu durumda eğer işçi sadece fazla çalışma ücretini talep etmişse, yedi gün üzerinden haftalık fazla çalışma süresi tespit edilecek ve bu şekilde hesaplama yapılacaktır ancak hem hafta tatili hem de fazla çalışma ücreti talep edilmişse, bu durumda hafta tatili günleri mükerrer hesaplamaya mahal vermemek için fazla çalışmaya dahil edilmez ancak hafta tatili günlerinin 7,5 saati aşan kısımları, fazla çalışmaya dahil edilir59.
3. 4. Yirmi dört saat çalışıp yirmi dört saat dinlenme şeklinde yapılan çalışmalarda fazla çalışmanın hesaplanması
Yargıtay’ın ilke kararlarına göre, bir işçi günde fiilen en fazla 14 saat çalışabileceği kabul edilmektedir. Bu durumda hafta da 24 saat çalışıp 24 saat dinlenen bir işçi bir hafta 4 gün, diğer hafta 3 gün çalışabilecektir. Fazla çalışma hükümlerine göre her halde günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma niteliğinde kabul edildiğinden yirmi dört saat çalışıp yirmi dört saat dinlenen bir işçi günlük 3 saat fazla çalışma gerçekleştirecektir. Bu durum da işçi iki hafta için 3*3+4*3= 21 saat fazla çalışma gerçekleştirecektir60.
3. 5. Sözleşmede ücrete fazla çalışma alacağı dahildir hükmünün yer alması halinde fazla çalışmanın hesaplanması
Uygulama da sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri de iş sözleşmesinde işverenin vereceği ücrete fazla çalışma ücreti dahildir hükmünün konulmasıdır, bu durumda ne olacağına ilişkin Yargıtay uygulamaları mevcuttur. Yargıtay içtihatlarına göre, bu hükme sınırlı olarak değer verilmelidir. Buna göre buradaki sınırı, yıllık 270 saatten fazla çalışma yapılamayacağı hükmü oluşturmaktadır. Şayet işçi yıllık 270 saatten daha fazla çalışma yaptığını ispatlarsa, bu durumda bu fazla sürelerin ücretlerine hak kazanacaktır61.
3. 6. Gece Çalışmalarında Fazla Çalışmanın Hesaplanması
İş Kanunu 69/1 hükmüne göre, ‘’ Çalışma hayatında gece, en geç saat 20:00’ de başlayarak en erken saat 06:00’a kadar geçen ve her halde en fazla on bir saat süren dönemdir’’. Yine İş Kanunu 69/3 hükmüne göre, işyerinde gece çalışmaları 7,5 saati geçemeyecektir. Kural bu olmakla birlikte, gece çalışmaları 7,5 saati aşan işyerleri bulunmaktadır. Bu gibi hallerde öncelikle haftalık çalışma süresine bakılacaktır eğer haftalık çalışma süresi 45 saati geçiyorsa hesaplama buna göre yapılacaktır ancak haftalık çalışma süresi 45 saati geçmemekle birlikte gecelik çalışma süresi 7,5 saati geçiyorsa bu durumda, işyerinde gece çalışmaları 7,5 saati aşamaz hükmü gereğince bu süreyi aşan saatler için fazla çalışma ücreti hesaplanacaktır62.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
ÖZELLİK ARZ EDEN İŞLERDE FAZLA ÇALIŞMA
1. Tır Şoförlerinin Fazla Çalışması
Yargıtay tır şoförlerini yurt içi tır şoförü ve yurt dışı tır şoförü olarak ayrı değerlendirmeye tabi tutmaktadır. Yurt içi tır şoförlerinin fazla çalışması tanık beyanlarından ziyade takograf kayıtlarının trafikçi bilirkişilerce incelenmesi sonucu hesaplandırılması yoluna gidilmektedir63.
Yurt dışı tır şoförleri için ise tartışmalar mevcuttur ancak bu tartışmalar doktrinsel açıdan süregelen tartışmalardır, buna karşın Yargıtay eski tarihli kararlarından beri yurt dışı tır şoförlerinin fazla çalışma ücreti alamayacağını ifade etmektedir. Yargıtay yurt dışı tır şoförünün fazla çalışma ücreti almaması gerektiği görüşünü şu şekilde gerekçelendirmektedir: İşçinin çalışma saatlerini yurt dışında serbestçe düzenleme yetkisi bulunduğu gözetilerek, fazla çalışma ücretinin söz konusu olamayacağını belirtmiştir64.
Kanımızca Yargıtay’ın bu yaklaşımını doğru bulmamız mümkün değildir, zira işçinin çalışma sürelerini kendi belirleme yetkisi olduğunu söylememiz mümkün değildir, işçi her zaman işverenin direktifleri ile hareket eden kişi olup bir işveren gibi hareket ederek çalışma saatlerini kendi belirlemesi mümkün değildir. Kaldı ki günde kesintisiz 11 saati aşan yolculuklar yapan yurt dışı tır şoförlerinin, günde 11 saati aşan çalışmaların her halde fazla çalışma olduğunu kabul eden kanun hükmünü anlamsız kılmasına neden olacaktır ki bu durumun kabul edilemeyeceği görüşündeyiz.
2. Kapıcıların Fazla Çalışması
Bilindiği üzere kapıcılar esnek bir şekilde çalışıyor olup boş vakitlerini evlerinde geçirmektedirler. Bu sebeple Yargıtay kapıcıların fazla çalışma yapamayacağını ifade etmektedir, ancak Yargıtay kapıcıların birden fazla apartmana aynı anda hizmet verdiği durumlarda fazla çalışmanın mümkün olabileceğini ifade etmektedir65.
3. Üst Düzey Yöneticinin Fazla Çalışması
Aslında üst düzey yönetici İş Kanunu m.2/4 hükmünde açıklanmıştır. Buna göre, İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Aslında üst düzey yöneticinin de tıpkı yurt dışı tır şoförleri gibi fazla çalışma ücreti alıp alamayacağı tartışmalı bir konumdadır. Buna karşın Yargıtay yurt dışı tır şoförleri ile aynı gerekçe ile üst düzey yöneticinin fazla çalışma ücreti talep edemeyeceğini ifade etmektedir. Diğer bir anlatımla, üst düzey yönetici çalışma gün ve saatlerini kendi belirlediği için fazla çalışma ücreti talep edemeyecektir66.
Bununla birlikte Yargıtay yurt dışı tır şoförlerinden farklı olarak üst düzey yöneticinin kendi çalışma gün ve saatlerini, kendisinin belirleyip belirleyemediğine göre fazla çalışma ücretine hak kazanabileceğini ifade etmektedir67.
4.Eczanelerde Fazla Çalışma
Eczanelerdeki fazla çalışma yine özellik arz etmektedir zira eczaneler saatli olarak ve nöbet sistemiyle çalışmaktadır. Odalara bağlı olarak işleyen bu işyerlerinde fazla çalışma iddiası olması halinde incelemesi teknik bir şekilde gerçekleşmektedir. Söz konusu durumda, eczanelerin açılış kapanış saatleri ile eczanenin nöbetçi olduğu günlerin ilgili odadan getirilerek hesaplama yapılacaktır.
Bununla birlikte uygulamada rastlanılan bir başka durum ise, eczanelerin kapanış saatlerinden sonra reçete girişi için eczanelerde çalışmanın sürdüğü şeklinde iddialar söz konusu olabilmektedir. Yargıtay bu tarz durumlarda reçete girişinin resmi işlem olduğunu, resmi verilerin dosyada toplanmadan tanık beyanlarına dayalı olarak fazla çalışma hesabının yapılmaması gerektiğini ifade etmektedir. Diğer bir anlatımla eczanelerde yapılan tüm işlerin resmi bir iş olduğunu, dolayısıyla kayıt altında tutulduğunu ifade ederek tüm çalışmaların yasal verilere dayandırılarak hesaplama yapılması gerektiği görüşündedir68.
SONUÇ
Fazla çalışma kavramı ve fazla sürelerle çalışma kavramı birbirinden farklı kavramlar olup kanun koyucu sonuçları olarak da farklı hükümlere tabi tutmaktadır. Fazla çalışmanın en önemli koşullarından birini ise fazla çalışmanın yapılmasında işçinin yazılı onayının bulunması oluşturmaktadır eğer işçinin yazılı onayı yok ve işçi fazla çalışma yapmaya zorlanıyorsa bu durum işçinin iş akdini haklı nedenle fesih sebebini oluşturmaktadır. Bütün bunlarla beraber işçinin fazla çalışma yapabilmesi için fazla çalışma yasağının da bulunmamsı gerekmektedir.
Fazla çalışma olağan nedenlerle fazla çalışma, olağanüstü nedenlerle fazla çalışma ve zorunlu nedenlerle fazla çalışma olarak ayrılmaktadır. Olağan nedenlerle fazla çalışma İş Kanunun madde 41 hükmünün somut halidir. Bununla birlikte olağanüstü ve zorunlu nedenlerle fazla çalışmada işçinin onayı gerekmez.
İşçi fazla çalışma yaptığını tanık dahil her türlü delille ispat edebilecek olup, fazla çalışmanın karşılığı olarak serbest zaman kullanabileceği gibi zamlı ücretini de talep edebilir.
Fazla çalışmanın hukuki sonuçları çeşitlilik arz etmekte olup bu hususlar yukarıda tek tek açıklanmıştır. Bununla birlikte özellik arz eden mesleklere göre de fazla çalışmanın hesabı farklı kurallara tabi olabilmektedir ancak bu durum doktrinde eleştiri almaktadır.
---------------------------------
1 Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara 2008, s.886
2 Y. 9. HD., 22.03.2007, E.2006/22706, K. 2007/8208; Y. 9. HD., 14.11.2007, E. 2007/6018, K.2007/34180
3 Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2014, s.802
4 Ünal Narmanlıoğlu, Ferdi İş İlişkileri, İstanbul 2014, s.494
5 Y. 9. HD., 19.09.1991, E. 1991/11289, K. 1991/12317
6 Cevdet İlhan Günay, İş Kanunu Şerhi, Ankara 2007, s.1505
7 Fevzi Şahlanan, Fazla Çalışmayı Günlük İş Sürelerinin Üzerinde Yapılan Çalışmalar Olarak Düzenleyen Toplu İş Sözleşmesi Hükmünün 4857 Sayılı Kanun Karşısında Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.13, 2007, s.166 - 167
8 Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2016, s.267
9 Ulucan, s.281, a.g.e.
10 Münir Ekonomi, 4857 sayılı iş kanununa göre fazla çalışma kavramı, Kamu – İş, C.7, S.4, 2004, s.159
11Süzek, s.800, a.g.e.
12 Y. 9 HD., 08.05.2006, E. 2006/10028, K. 2006/13006 www.kazancı.com.tr (21.11.2018 ).
13 Y. 9 HD., 08.10.2007, E. 2007/11936, K. 2007/29817 www.kazancı.com.tr (21.11.2018 ).
14 Süzek, s.801, a.g.e.
15 Süzek, s.801, a.g.e.
16 Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Ankara 2017, s.658
17 Çelik, s.659, a.g.e.
18 Ekonomi, s.163, a.g.e.
19 Y. 9. HD., 03.05.2007, E.2007/17647, K.2017/14046, www.kazancı.com.tr, (21.11.2018 )
20 Y.9. HD., 21.09.2010, E. 2010/28788, K. 2010/25224, www.kazancı.com.tr, (22.11.2018)
21 Süzek, s.804, a.g.e.
22 Detaylı bilgi için bkz. Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.7 ve m.8
23 Süzek, s. 804, a.g.e
24 Süzek, s. 804, a.g.e.
25 Mollamahmutoğlu, s. 889, a.g.e.
26 Süzek, s. 812, a.g.e.
27 Süzek, s. 813, a.g.e.
28 Süzek, s. 813, a.g.e.
29 Mollamahmutoğlu, s. 902 a.g.e.
30 Ulucan, s.282, a.g.e.
31 Y. 9.HD., 15.01.2001, E. 2001/14922, K. 2001/137, aynı doğrultuda Y. 9. HD., 01.02.1996, E. 1996/24760, K. 1996/1080, www.kazancı.com.tr ( 22.11.2018 )4
32 Süzek, s.806, a.g.e.
33 Ekonomi, s.172, a.g.e.
34 Y. 9. HD., 14.05.2001, E. 2001/3949, K.2001/8259, www.kazancı.com.tr (22.11.2018 )
35 Süzek, s.808, a.g.e.
36 Süzek, s.808, a.g.e.
37 Y. 9. HD., 11.07.2006, E. 2006/15189, K.2006/20637,www.hukukmedeniyeti.org ( 23.11.2018 )
40 Y. 9. HD., 18.02.2002, E. 2002/101, K.2002/2797, www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
41 Süzek, s.809, a.g.e.
42 Narmanlıoğlu, s. 41, a.g.e.
43 Süzek, s. 810, a.g.e.
44 Süzek, s. 810, a.g.e.
45 Polat Soyer, Yeni Düzenlemeler Karşısında Fazla Saatlerle Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler, İHSGHD, S.3, Temmuz – Eylül 2004, s.808
46 Süzek, s.811, a.g.e.
47 Mollamahmutoğlu – Astarlı, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun İşin Düzenlenmesine İlişkin Hükümlerinin İncelenmesi, C. 1, İstanbul 2011, s.606
48 Mollamahmutoğlu – Astarlı, s.607, a.g.e.
49 Y. 9. HD., 20.01.2014, E.2011/50894, K.2014/496, www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018)
50 Y. 22. HD., 03.03.2014, E. 2014/3869, K. 2014/4570 www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
51 Ali Ekin, İş Hukuku Uygulamasında Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışmanın Hukuki Sonuçları, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayı, C. 1, İstanbul 2016 s.347
52 Y. 9. HD., 28.10.2009, E.2008/11139, K.2009/29544, www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
53… Dairemizin yerleşik kararlarında belirtildiği gibi, 24 saat çalışıp ertesi gün dinlenme şeklindeki çalışmalarda 24 saatlik mesaiden 10 saatlik ara dinlenmesi çıkarılarak 14 saatlik sürede 11 saati geçen 3 saatlik kısmı fazla çalışma olduğu kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmalıdır. Y. 9. HD., 02.12.2013, E. 2011/43648, K. 2013/31451, www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
54 Y. 7. HD., 15.01.2014, E. 2013/16110, K.2014/311, www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
55 Y. 9. HD., 04.03.2014, E. 2012/5696, K. 2014/6790 www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
56 Y. 9. HD., 18.02.2014, E. 2013/22912, K.2014/4079 www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
57 Ali Ekin, s. 352, a.g.e.
58 Y. 7. HD., 24.02.2014, E. 2013/23203, K. 2014/4275 www.kazancı.com.tr ( 23.11.2018 )
60 YHGK., 18.07.2006, E. 2006/3930, K. 2006/21091, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
61 Süzek, s.803, a.g.e.
63Y. 22. HD., 04.03.2014, E. 2014/14023, K. 2014/4593, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
64 Y. 9. HD., 11.11.1996, E. 1996/12159, K. 1996/20768, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
65 Y. 7. HD., 27.06.2013, E. 2013/4916, K. 2013/12059, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
66 Y. 22 HD., 04.03.2014, E. 2013/5165, K. 2014/4745, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
67 Y. 7. HD., 04.03.2014, E. 2014/851, K. 2014/5055, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
68 Y.22 HD., 06.03.2014, E. 2014/5855, K. 2014/4887, www.kazancı.com.tr ( 24.11.2018 )
KAYNAKÇA
Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara 2008, s.886 Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2014, s.802
Ünal Narmanlıoğlu, Ferdi İş İlişkileri, İstanbul 2014, s.494 Cevdet İlhan Günay, İş Kanunu Şerhi, Ankara 2007, s.1505
Fevzi Şahlanan, Fazla Çalışmayı Günlük İş Sürelerinin Üzerinde Yapılan Çalışmalar
Olarak Düzenleyen Toplu İş Sözleşmesi Hükmünün 4857 Sayılı Kanun Karşısında Değerlendirilmesi, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.13, 2007, s.166 – 167
Devrim Ulucan, Bireysel İş Hukuku, İstanbul 2016, s.267
Münir Ekonomi, 4857 sayılı iş kanununa göre fazla çalışma kavramı, Kamu – İş, C.7, S.4, 2004, s.159
Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Ankara 2017, s.658
Polat Soyer, Yeni Düzenlemeler Karşısında Fazla Saatlerle Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler, İHSGHD, S.3, Temmuz – Eylül 2004, s.808
Mollamahmutoğlu – Astarlı, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununun İşin Düzenlenmesine İlişkin Hükümlerinin İncelenmesi, C. 1, İstanbul 2011, s.606
Ali Ekin, İş Hukuku Uygulamasında Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışmanın Hukuki Sonuçları, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Özel Sayı, C. 1,
İstanbul 2016 s.347 www.kazancı.com.tr.
