Fazla çalışma kavramını, 4857 sayılı İş Kanunu tanımlamıştır. Kanunda ‘’Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar‘’ olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan hareketle fazla çalışmanın belirlenmesinde günlük çalışma süresinin değil, haftalık azami çalışma süresinin baz alınacağı anlamı ortaya çıkmaktadır.[1] Fazla çalışma (fazla mesai), İş Kanunu’nun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md. 63’e göre işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır. Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir. Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır.

Fazla sürelerle çalışma kavramı, sözleşme ile haftalık 45 saatlik çalışma süresinin azaltıldığı hallerde, sözleşme ile belirlenen süreyi aşan ancak yasal azami süreyi aşmayan çalışmalar olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı İş Kanunu md. 41/3 hükmüne göre haftalık 45 saati aşmayan ancak sözleşme ile belirlenen haftalık çalışma süresini aşan her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenecektir. Fazla sürelerle çalışmanın sınırı sözleşme ile belirlenen haftalık çalışma süresi ile yasal haftalık normal çalışma süresi olan 45 saat arasındaki çalışma süresidir.[2] Fazla sürelerle çalıştırılan işçi, İş Kanunu md. 41/4 uyarınca fazla sürelerle çalışmasının karşılığı olarak ister normal saat başı ücretinin yüzde yirmi beş fazlasını alabilecekken isterse de zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat için bir saat on beş dakika serbest zaman olarak kullanabilecektir.

Fazla Çalışma Yapılabilmesi İçin İşçinin Onayının Alınması Zorunluluğu

İş Kanunu’nun 41. maddesinin 7. fıkrası hükmüne göre, işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması şarttır. Fazla Çalışma Yönetmeliği’ne göre işçinin onayının her yılbaşında yazılı olarak alınması ve işçinin özlük dosyasında saklanması bir zorunluluktur. Her yıl fazla çalışma onayı alınmamış olan bir işçinin fazla çalışmayı kabul etmemesi üzerine, iş sözleşmesinin işverence feshinin geçerli nedeni oluşturmadığı, Yargıtay tarafından kabul edilmiştir.[3]

İşçi fazla çalışmaya onay vermiş olsa da, sağlık durumunun fazla çalışmaya imkan tanımaması ya da fazla çalışmaya katılmamayı haklı kılan diğer nedenlerin varlığı halinde işçi fazla çalışmaya zorlanamaz.[4] İşçinin onay alınmadan fazla çalışma yapmasının istendiği veya onay alındığı halde belirlenen an için fazla çalışma yapmasının istenmesinin iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığı durumlarda, işçinin bu çalışmayı yapmaktan çekinme hakkı vardır. Ancak bu durumun işçiye doğrudan haklı fesih imkanı tanıdığını söylemek zordur.[5]

İşçinin onay vermiş olduğu fazla çalışmaya mazereti söz konusu olmaksızın katılmadığı takdirde bu kez işverenin İş Kanunu md. 25/2 anlamında haklı nedenle sözleşmeyi fesih hakkı doğacaktır.[6]

Fazla Çalışma Türleri

- Olağan Fazla Çalışma: Ülkenin genel yararları, işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle işverenin fazla çalışma yaptırması mümkündür. Ancak işçinin rızası olmadıkça fazla çalışma yaptırılamayacağı gibi, birinci fıkrada gösterilen sebepler mevcut değilse, sırf işçiyi taciz etmek amacıyla yaptırılamaz.[7] Fazla çalışma yaptırabilme olanağı tanıyan haller çok geniş bir nitelik taşımaktadır.[8] Örneğin işyerinde uygulanan bir grevden sonra ortaya çıkan üretim kaybının telafi edilmesi için fazla çalışma yapılabilir.[9] Yasada yer alan fazla çalışma yapılabilmesinin olağan nedenleri olarak gösterilen “işin niteliği” dışında kalan diğer iki sebebin soyut nitelikte olduğu ve işverene fazla çalışma yaptırabilme yönünde sınırsız ve denetimsiz bir yetki verilmiş olduğu da öğretide ileri sürülmüştür.[10]

- Zorunlu Nedenlerle Fazla Çalışma: İşçinin rızasına bağlı olmayan zorunlu fazla çalışma hali, İş Kanunu’nun 42. maddesinde düzenlenmiştir. Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 36. maddesinden farklı olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda, çalışma süresinin sınırsız olamayacağı ve işçiye uygun bir dinleme süresi verilmesi gerektiği kurala bağlanmıştır.

İş Kanunu’nun 42. maddesine göre, ‘’Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir’’. Kanunun lafzından da anlaşılacağı gibi zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılabilmesi işyerinin normal seyrine geri dönmesi anına kadar olacaktır. Zorunlu nedenlerle yapılan fazla çalışma da üzerinde önemle durulması gereken nokta, zorunlu nedenlerle yapılan çalışmalar yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırının hesaplanmasında dikkate alınmayacaktır.[11] Zorunlu nedenlerle fazla çalışmada veya fazla sürelerle çalışmalarda yönetmelik hükmü gereğince işçinin onayı aranmayacaktır.

İşçi tarafından haklı bir sebep gösterilmeksizin zorunlu fazla çalışmaya katılmaması durumunda, zorunlu çalışmaya katılmanın işçinin sadakat borcunun gereği olduğu düşünüldüğünde, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı verecektir.[12]

- Olağanüstü Nedenlerle Fazla Çalışma: Olağanüstü hallerde fazla çalışmadan söz edebilmek için ülkede bir seferberliğin olması gerekir. Cumhurbaşkanınca belirlenecek olan işyerlerinde yurt savunması gereklerinin karşılanması için fazla çalışma yaptırılması mümkündür. Cumhurbaşkanı aynı zamanda bu işyerlerindeki günlük çalışma süresini de belirler. İşlerin çeşidine ve ülke ihtiyacının derecesine göre bu çalışma süresi işçinin en çok çalışma gücüne kadar çıkarabilir. Bu işyerleri kamu kesiminde olabileceği gibi özel sektörde de olabilir.[13]

Olağanüstü nedenlerle fazla çalışmalar için işçinin onayının alınması da gerekmez. Fazla çalışmaya dair yasada yer alan diğer sınırlandırmalar (yılda 270 saat ve günde 11 saat) olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada geçerli değildir. İşçinin çalışma süresini de Cumhurbaşkanı belirleyecektir. Olağanüstü hallerde fazla çalıştırılan ve fazla saatlerde çalıştırılan işçilerin bu çalışmaları karşılığı olan alacakları da 41. maddenin 2. ve 3. maddelerine göre belirlenir. Bu çalışmalar yönünden de denkleştirme esası geçerli değildir ve işçinin serbest zaman kullanma talep hakkı yoktur.

Fazla Çalışma veya Fazla Sürelerle Çalışma Karşılığı İşçiye Tanınacak Haklar

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmada ise, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Kanuna göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Düzenlemeye göre işçinin talebi olmaksızın işverenin işçiye zamlı ücret yerine serbest zaman kullandırması mümkün değildir. Fazla çalışmanın karşılığı olarak serbest zaman kullanmayı talep eden işçi, serbest zaman kendisine kullandırılmaz ve çalışmaya zorlanırsa İş Kanunu md. 24/II-f gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Fazla Çalışma ile İlgili Uygulamadaki Ayrık Durumlar

270 Saati Aşan Fazla Çalışma: İşçi onay vermiş olsa dahi 270 saati geçecek şekilde fazla mesai yaptırılmaya zorlanamaz. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçiye 270 saati aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılması halinde bu çalışmaların karşılığı olan fazla mesai ücretinin ödenmesi gerekir. İş Kanunu m.102/c “41. maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için iki yüz doksan beş (295) Türk Lirası idari para cezası verilir.” şeklindedir. Dolayısıyla işçiye, 270 saati aşacak şekilde fazla çalışma yaptıran işverene, işçinin hak ettiği serbest zamanı kullandırmaması nedeniyle idari para cezası kesilecektir.

İşçi, yılda 270 saati aşan fazla çalışma halinde, aşan kısım için ücret ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebileceği gibi 270 saati aşan fazla mesai ücreti ödense dahi, yılda 270 saatin üzerinde fazla mesai yaptırılması gerekçesiyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Kanuna göre fazla çalışmanın 270 saati aşamayacağı çalışma şartı olarak sayılmıştır. İşyerinde çalışma şartlarının uygulanmaması ise işçinin haklı nedenle fesih sebepleri arasında düzenlenmiştir. Ancak işçinin bu nedenle iş akdini feshedebilmesi için, 270 saati aşan fazla mesainin ardından en geç 6 iş günü içinde bu hakkını kullanması gerekmektedir.

Fazla Çalışmanın Ücrete Dâhil Olması: İş sözleşmeleriyle fazla çalışmanın ücrete dâhil olacağına ilişkin düzenlemeler yapılabilir. Bu halde, işçi fazla mesai yapmamış dahi olsa sözleşmede belirtilen ücrete hak kazanır. Ancak işçinin fazla mesai yapması halinde, yapılan fazla mesainin 270 saate kadar olan bölümü sözleşmede belirtilen ücretin içinde sayılacaktır.

Fazla çalışmanın ücrete dahil olacağına ilişkin düzenlemenin geçerli olabilmesi için fazla çalışma ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna dair sözleşmede açık hüküm bulunması, fazla çalışma süresinin günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati ve yıllık en çok fazla çalışma süresi olan 270 saati geçmemesi gerekir. Bir diğer husus ise, fazla çalışma ücretini de içeren ücret ile işçinin iş görme borcu arasında açık orantısızlık bulunmamasıdır. Örneğin, aylık ücreti asgari ücret veya buna yakın bir ücret görünen bir işçinin sözleşmesinde fazla çalışmasının ücrete dâhil olduğuna dair yapılan düzenleme geçerli değildir. Bu durumda, ücret ödeme borcu ile iş görme borcu arasında açık orantısızlık bulunduğundan işçiye fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesinde ‘’işverenin vereceği ücrete fazla çalışma ücreti dahildir’’ hükmünün konulması halinde Yargıtay içtihatlarında bu hükme sınırlı olarak değer verilmektedir. Buna göre buradaki sınırı yıllık 270 saatten fazla çalışma yapılamayacağı hükmü oluşturmaktadır. Şayet işçi yıllık 270 saatten daha fazla çalışma yaptığını ispatlarsa, bu durumda bu fazla sürelerin ücretlerine hak kazanacaktır.

Fazla Çalışmada Faiz ve Zamanaşımı

Fazla çalışma ücreti, geniş anlamda ücret niteliğinde olup 4857 sayılı iş kanununun 34. maddesi gereğince gününde ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanarak ödenmelidir.

İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmesi durumunda istekle bağlı olarak temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülür. Bunun yanında kısmi davalarda dava veya ıslah tarihinden itibaren talep edilen miktarlarla sınırlı olarak faize karar verilir. Fazla çalışma alacağının belirsiz alacak davası şartları taşıması durumunda ise işveren dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemişse davanın açıldığı tarihte temerrüde düşülmekle faize bu tarihten itibaren hükmedilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8 maddesinde işçinin ücretinin beş yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında tazminat niteliğinde olmayan ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları Borçlar Kanunu’nun 147. maddesine göre de beş yıllık zamanaşımına tabidir.

-------------------------------------

[1] Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara 2008, s. 886

[2] Münir Ekonomi, 4857 sayılı iş kanununa göre fazla çalışma kavramı, Kamu – İş, C.7, S.4, 2004, s. 159

[3] Yargıtay 9. HD. 8.5.2006 tarih ve 2006/10028 E, 2006/13006 K. Sayılı kararı

[4] Ekonomi, Münir: İş Hukuku, C.1, Ferdi İş Hukuku, İstanbul 1987, s. 305.; Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005, s. 694

[5] Şahin ÇİL, 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma, Çalışma ve Toplum, 2007/3

[6] Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2014, s. 801

[7] Günay, C. İlhan: İş Kanunu Şerhi, Ankara 2005, s. 1429

[8] Süzek, Sarper: İş Hukuku, 3. bası İstanbul 2006, s. 626

[9] Ekonomi, Münir: İş Hukuku, C.1, Ferdi İş Hukuku, B.3, İstanbul 1987, s. 303

[10] Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 2. bası, Ankara 2005, s. 694

[11] Süzek, s. 812

[12] Mollamahmutoğlu, Hamdi: İş Hukuku, 2. Bası, Ankara 2005, s. 700

[13] Narmanlıoğlu, Ünal; İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri, 1. Bası, İzmir 1998, s. 501

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.