Pandemi sebebiyle özellikle şu dönemde işten çıkarmaların yoğun bir şekilde yaşandığını, işten çıkarma yasağı olmasına rağmen bir şekilde mobing ya da farklı nedenlerle işçinin istifa etmesi sonuçlu birçok durumla karşı karşıya kalındığını maalesef bazı durumlarda görebiliyoruz. Bu yazımızda iş sözleşmesini sona erdiren sebepleri (işçi yönünden) ve bu sebeplere bağlı olarak ortaya çıkan sonuçları inceleyeceğiz.
İş sözleşmesini sona erdiren sebepleri 2 temel başlık altında inceleyebiliriz. Bunlardan ilki; Genel sebeplerle sona ermesidir. Genel sebeplerden ilki ve en olağanı olan ikale olarak da adlandırdığımız tarafların serbest iradeleri ile sözleşmeyi sona erdirme durumudur. Diğer sebep ise işçinin ölümü halinde söz konusu olacaktır. Eğer işçi ölürse iş sözleşmesi de kesin olarak sona erecektir. Eğer işveren ölürse kural olarak iş sözleşmesi sona ermeyecektir. Fakat bir konuda ‘Kural olarak’ denilmişse elbette bu kuralın istisnasının mevcut olduğunu da biliriz. Burada dikkat edilecek husus şudur ki işverenin şahsı göz önünde bulundurularak bir iş sözleşmesi yapılmışsa bu durumda işverenin ölümüyle iş sözleşmesi sona erecektir. Genel sebeplerden bir diğer sebepse iş sözleşmesinin hükümsüzlüğüdür. Bu hükümsüzlük mutlak butlan ve nisbi butlan olarak karşımıza çıkar. Mutlak butlan sebeplerine kısaca değinecek olursak; taraflardan birinin ya da ikisinin gerekli şartlara sahip olmaması, kanunda belirtilen mevcut şekil şartına uygun yapılmamış olması, konusunun imkânsız olması, kanunun emredici hükümlerine, kişilik haklarına, ahlaka, kamu düzenine aykırı olması. Nisbi butlan sebepleri ise yanılma, aldatma, korkutma ve aşırı yararlanma ( gabin ) gibi sebeplerle iradesi sakatlanmış bir kişi söz konusu ise gündeme gelecektir. Nisbi Butlan durumunda 1 yıllık hak düşürücü süre içinde iş sözleşmesini iptal edebilecektir. Aksi bir durumda ise sözleşme başlangıçtan itibaren geçerli hale gelecektir.
İş Kanunu’na Özgü Sebeplerle Sona Erme durumlarına bakacak olursak Bildirimli Fesih ve Derhal Fesih konularına değinmemiz gerekecektir. Bildirimli fesihten bahsedebilmemiz için öncelikle belirtelim ki bu neden Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde mümkündür. İş Sözleşmesi sona erdikten sonra belirli bir süre daha çalışmasını öngörür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesine göre; İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, daha işçinin çalışması ve işverenin de işçiyi çalıştırması gerekmektedir. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihe ‘Usulsüz Süreli Fesih’ denir. Bu durumda hangi taraf bildirim şartlarına uymamışsa diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatının miktarı, işçinin bildirim süresine ait ücret tutarındadır. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu madde 11 ile değiştirilen İş Kanunu madde 20 uyarınca, İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflar anlaşamamışlarsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten 2 hafta içerisinde işçi, iş mahkemesinde işe iade davalarında görevli mahkeme, iş mahkemesidir. Taraflar aralarında anlaşırlarsa, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde özel hakeme de başvurulabilirler.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde, işe başlatma tarihini, ücret ve diğer hakların parasal miktarını, işçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi halde anlaşma sağlanmamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararlarının tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işe başlama adına başvurmak zorundadır. Başvurmazsa geçersiz fesih geçerli hale gelir. Geçersiz fesih yapıldığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilirse işveren, işçiyi talep tarihinden itibaren 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin başvurusuna rağmen işveren işçiyi işe başlatmazsa en az 4 ay, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminattan haricinde mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aylık doğmuş olan ücretini ve diğer haklarını işçiye ödemek durumunda kalır. Bir Diğer fesih türümüz ise derhal fesihtir. 4857 sayılı İK madde 24 ‘İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı’ nı düzenler. Buna göre süresi belirli olsun ya da olmasın bazı haller vardır ki bu hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İK. Madde 24/1 sağlık sebeplerine ilişkin olarak, iş sözleşmesinin konusu olarak işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, işçi, sağlık sebeplerine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Aynı maddenin 2. Fıkrası da Ahlak ve İyi niyet Kurallarına uymayan Haller ve Benzerlerini düzenler. İşveren iş sözleşmesini yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek, gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, işveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarsa bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa ya da işveren işçiye ya da aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunursa, kanuna karşı davranışa özendirirse işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa, işçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere ve benzerlerine dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir. İK m.24 / 3 te de Zorlayıcı Sebepler düzenlenmiştir. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal fesih ile feshedebilir. Bu durumda işveren, işçiye en çok 1 haftaya kadar yarım ücret öder.
İK. Madde 24 de gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmak zorundadır.
