İŞÇİNİN EMİR VE TALİMATLARA UYMA BORCU

30.01.2024 - 16:57 Yayınlanma

14.05.2024 - 12:00 Güncelleme

GİRİŞ

İşyerlerinde düzenin sağlanması ve işin görülmesi bakımından işverenlerin emir ve talimatları büyük bir öneme sahiptir. İşyerlerinde düzenin sağlanması, işin görülmesi ve yürütülmesinde huzurun sağlanması gerekmektedir. Söz konusu huzuru sağlayacak ve bunu devam ettirecek en önemli güç işverendir. İşverenler, kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesine aykırı olmayacak emir ve talimat verme yetkisine sahiptirler.

İşverenin talimatlar ile kanun ve sözleşmelere aykırı olmamak üzere, işin görülmesi, çalışma düzeni ve işçilerin işyerindeki davranışlarını belirleme hakkına yönetim hakkı denir. İşverenler, yönetim hakkına dayanarak işçilere emir ve talimat verebilir. İşçiler de bu emir ve talimatlara uymakla yükümlüdürler.

Bu çalışmada işçinin emir ve talimatlara uyma borcundan bahsedilecektir. Çalışmanın amacı, işçinin işverenin vereceği emir ve talimatlara uyma borcunu ve detaylarını incelemektir. Bu nedenle konuya işverenin yönetim hakkından ve kaynağının ne olduğundan başlayıp, talimat türlerine, talimatları verirken nelere dikkat etmesi gerektiği, sınırlarının neler olduğu, işçilerin bunlara uyup uymama yükümlülüğü ve her iki taraf açısından ortaya çıkan hukuki sonuçları haklı fesih, tazminat ve disiplin cezası kapmasında değerlendirilerek incelenecektir.

Çalışma dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde işçinin emir ve talimatlara uyma borcu, ikinci bölümde talimat kavramı ve türleri, üçüncü bölümde işverenler tarafından uygulanan emir ve talimatlar, dördüncü bölümde ise işçinin emir ve talimatlara uymamasının hukuki sonuçlarından bahsedilecektir.

1.YÖNETİM HAKKI

İşverenin yönetim hakkı, işverenin işin nerede, nasıl, ne zaman, yapılacağına veya işyerinin düzeni ve güvenliğine dair tek taraflı kurallar koyabilme ve düzenlemeler getirebilme yetkisi olarak tanımlanabilir.^{^[1]}

İşverenin yönetim hakkı, anayasa, kanun, toplu ve bireysel iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulaması gibi kaynaklar tarafından sınırlanır. Bir başka anlatımla, işverenin yönetim hakkı, ancak hiyerarşik olarak üstündeki kaynaklarda düzenlenmeyen hususlar bakımından söz konusu olabilir^{^[2]}. Bu sebeple anayasa, kanun, toplu ve bireysel iş sözleşmesi, iç yönetmelik, işyeri uygulaması ile düzenlenmiş konularda işverenin yönetim hakkına dayanarak talimat verme olanağı bulunmadığı gibi, işverenin yönetim hakkı kapsamındaki verdiği emir ve talimatlar da bu kaynaklara aykırı olmayacaktır.^{^[3]}

Söz konusu konuyla alakalı Yargıtay kararında detaylı açıklama yapılmış olup söz konusu Yargıtay 9. Ceza Dairesinin bir kararında; “...Hizmet akdinde, işin yürütümü ve gözetimi işverene ait olup ve hukuki nitelikte bağımlılık söz konusudur. Diğer bir deyimle işin yerine getirilmesi, işçinin insiyatifine bırakılmamıştır. İşçi, işin yerine getirilmesi sırasında, verdiği emirler, direktifler, gözetim, kontrol ve hatta cezalandırma yetkisiyle donatılmış şekilde işverenin otoritesi altındadır. Burada, işçinin işin yapılması sırasında, işverene tabi ve onun emir ve talimatlarına bağlı olması ve denetlenmesi bahis konusudur. Yani hizmet sözleşmesinde işçi bağımlıdır. Bu bağımlılık, her an ve durumda çalışanı denetleme veya buyruğuna göre edimini yaptırma olanağını işverene tanıyan, işçinin bunun dışında çalışma olanağı bulunmayan nitelikte bir bağımlılıktır” ^{^[4]} şeklinde hüküm kurulmuş olup ilgili kararda, yönetim hakkı ve sınırlarından bahsedilmiştir.

“Yargıtay 7.HD.,01.07.2014, E. 2014/9128, K. 2014/14954 sayılı kararında; ‘’…İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, İşverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, medeni kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. İşveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye ceza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin ( h ) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi “geçerli fesih nedenidir.”^{^[5]} şeklinde hüküm kurulmuştur.

Söz konusu karara göre yönetim hakkının sınırı iş sözleşmesidir. İşverenin yönetim hakkı, kapsamında verdiği emir ve talimatlar kamu düzenine, kişilik hak ve hürriyetlerine aykırı olamayacağı gibi bu tür talimatlara işçilerin uyma yükümlülüğü de bulunmamaktadır. Bu tür talimatlara uymayan işçiye herhangi bir yaptırım uygulanamaz.

2. İŞÇİNİN EMİR VE TALİMATLARA UYMA BORCU

İşverenin kural olarak, işçinin iş sözleşmesinden doğan borçları üzerinde yönetim hakkı bulunmaktadır. İşveren kanun, toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile düzenlenmemiş olan konularda, yalnızca işçi ile aralarındaki sözleşme kapsamında bulunan göreceği işe ilişkin talimat verebilecektir.^{^[6]}

İşçinin kanundan kaynaklı uymakla yükümlü olduğu borçlarından biri de işverenin emir ve talimatlarına uyma(itaat) borcudur. TBK m.399’a göre;“İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” Söz konusu düzenleme ile işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili düzenlemeler yapabilir ve onlara emir ve talimatlar verebilir.^{^[7]}

İşçi ise işveren tarafından verilen emir ve talimatlara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymak zorunda olup dürüstlük kurallarına aykırı emir ve talimat söz konusu ise bunlara uymak zorunda değildir. İşverenin yönetim hakkının bir karşılığı olan emir ve talimatlara uyma borcu, işçinin işverene “bağlılık unsuru” içerisinde iş görmesinden kaynaklanmaktadır.^{^[8]} İşçinin işveren tarafından verilen emir ve talimatlara uyma borcu, bağımsız nitelik taşımamakta olup iş görme borcunun içinde yer almaktadır. Bu sebeple bu borcun ihlali durumunda, iş görme borcunun ihlali söz konusu olmaktadır. ^{^[9]}

İtaat borcu aynı zamanda, işçinin sadakat borcunu da içine almaktadır. Çünkü; İşçi, işveren tarafından verilen emir ve talimatlara bağlı olup işini bu talimatlar doğrultusunda yerine getirme yükümlülüğündedir.^{^[10]} İşçinin emir ve talimatlara uyma borcu, işverenin yönetim hakkının bir karşılığıdır. Bu durum, iş sözleşmesinin kurulmasının da bir sonucudur. İş sözleşmesinde bu konuyla ilgili olarak bir boşluk mevcutsa, boşluğu işverenin hukuka uygun emir ve talimatları dolduracaktır.^{^[11]}

TBK md. 399. maddesini ikili ayrıma tabi tutmak gerekirse, maddenin ilk cümlesinde işverenin yönetim hakkı kapsamındaki emir ve talimatları, işin görülmesine ve işyeri düzeni bakımından emir ve talimatları şeklinde bir ayrıma tabi tutularak belirlenmiştir. Söz konusu maddeye göre emir ve talimatlar, işyerindeki tüm işçileri kapsayacağı gibi bir veya birkaç işçiyi kapsayacak şekilde özel talimatlar da olabilir. Maddenin ikinci cümlesinde ise, işverenin emir ve talimatlarının ölçütünü belirtmiştir. Söz konusu emir ve talimatlar dürüstlük kurallarına aykırı olmamalıdır. İşveren, dürüstlük kurallarına aykırı emir ve talimatlar veremeyeceği gibi işçi de bu nevi emir ve talimatlara uymak zorunda değildir.^{^[12]}

İşverenin yönetim hakkına getirilen sınırlamalar, işçinin itaat borcunu belirlemektedir. İşverenin işçiye vereceği emir ve talimatlar, yönetim hakkının amacına, iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine (TBK 27), kişilik haklarına (TMK 20-25), dürüstlük kuralına (TMK2), işçiyi gözetme borcuna aykırı olamaz. ^{^[13]}

Söz konusu talimatlar iş ile ilgili olsa da işçinin niteliğine, çalışmasına uygun olmayan, hayatını ve sağlığını tehlikeye düşürücü, insan onuruna aykırı nitelikteki talimatlara da uyması beklenemeyecektir.^{^[14]} İşveren, işçiye karşı emir ve talimat verme yetkisini kullanırken dürüstlük kurallarına, eşit işlem borcuna ve işçiyi gözetme yükümlülüğüne de uymalıdır.^{^[15]}

Aynı zamanda işveren yönetim hakkının sınırlarını aşan bir talimat verdiğinde işçi buna uymakla yükümlü değildir. Örneğin özel hayata zarar verici talimatlar (işçiden saçını boyatmasını veya kısa kestirmesinin istenmesi) ya da kanun dışı emirler (Çalışma izni olmayan yerde çalışma yapılmasının istenmesi) bunlar arasında sayılır.^{^[16]}

2. TALİMAT KAVRAMI VE TÜRLERİ

Talimat kavramı sözlükte; “üst düzeyde bulunan biri, yaptıracağı işle ilgili olarak görüşünü belirtmek, yol göstermek” olarak tanımlanmaktadır.^{^[17]} İşverenler, işyerindeki çalışanlara yazılı ve sözlü olarak birçok talimat vermektedirler. Söz konusu bu talimatlar olmasaydı işyerinde düzen ve huzur sağlanamazdı. Bu sebeple işverenler, işyerinde huzuru, düzeni sağlamak, işlerini gördürmek amacıyla emir ve talimat vermektedirler.

Uygulamada sıklıkla başvurulan talimatlar mevcuttur. Bunlar; bireysel, genel ve teknik talimatlar olmak üzere üçe ayrılır.

I. Bireysel Talimatlar

Bireysel talimatlar, bir veya daha fazla işçiye kişisel olarak verilen talimatlardır. Genellikle sözlü şekilde verilen bu talimatlar, çoğunlukla işin görülmesi ile ilgili verilmektedir. İşverenin karşısında bulunan işçisine verdiği talimat, verilmesiyle birlikte hukuksal sonuç doğurur. Ancak işçi işverenin karşısında değilse talimat işçinin haberi olduğu andan itibaren yükümlülük doğurur.^{^[18]}

Uygulamada önemli bir yere sahip olan bireysel talimatlar, çoğunlukla sözlü verildikleri için uygulanması daha kolaydır. Örneğin işverenin 1 nolu bantta çalışan işçiye 2 nolu banta geçip çalışmasını orada yapmasını söylemesi bireysel talimata örnektir. ^{^[19]}

II. Genel Talimatlar

Genel talimatlar, işveren tarafından işyerindeki tüm işçileri veya belirli bir bölümdekileri yahut belirli bir grup işçiyi kapsayan talimatlardır. Yazılı biçimde verilirler. Genel talimatlar, verildiği topluluğun, rahatça görebileceği, okuyabileceği bir yerde ilan edilmekle yürürlüğe girer. İşveren bu tür talimatları isterse tamamen veya kısmen yürürlükten kaldırabilir. Yürürlükten kaldırma da tıpkı ilan etme gibi herkes tarafından bilinecek şekilde olmalıdır. Genel talimatlar, belirli bir süre için verildiyse, süre dolduğunda yürürlükten kalkar.^{^[20]}

Uygulamada genel talimatlara sıkça rastlanır. Bunlar, işçilerin topluca görebilecekleri ve kolayca okuyabilecekleri yerlere asılmaktadır. Örneğin, iş güvenliği önlemleri, iş yeri talimatları gibi talimatlara genel talimatlara örnek olarak verilebilir.^{^[21]}

III. Teknik Talimatlar

Teknik talimatlar, işin teknik yönüyle, hangi yöntem ve araçlarla ifa edileceğini belirten talimatlardır. ^{^[22]}Uygulamada çok sık kullanılan teknik talimatlar, bir işin yapılmasını detaylı bir şekilde açıklayan talimatlardır. Bunlar, genellikle işyerlerinde ilgili işin yapıldığı yerde o işi yapacak işçilerin kolayca görebileceği yere asılmaktadır. Bu tür talimatlar, vasıfsız bir işçinin bile okuduğunda işin yapılmasını genel olarak anlayabileceği şekilde yazılmakta olup çoğunluğu kısa ve emir cümlelerinden oluşmaktadır. Bu tür talimatları okuyan herkes anlayabilmektedir. İşveren ve vekillerinin olmadığı zamanlarda işçilere yol gösterici olma özelliği bulunmaktadır. ^{^[23]}

3. İŞVERENLER TARAFINDAN UYGULANAN EMİR VE TALİMATLAR

Genel Olarak

İşverenin emir ve talimatları ikiye ayrılır. Bunlar işin görülmesi bakımından emir ve talimatlara uyma ve işyeri düzeni bakımından emir ve talimatlara uyma borcudur.

I. İşin Görülmesi Bakımından Emir Ve Talimatlara Uyma Borcu

İş sözleşmesinde işçinin yapacağı iş gösterilmekle birlikte işi nasıl ifa edeceğine ilişkin hususların tek tek belirtilmesi gerekmemektedir. İşveren, işin ifasına ilişkin koşullarını, yönetim hakkına dayanarak işçiye yönelteceği emir ve talimatları ile belirler. ^{^[24]}

İş sözleşmesinin ayırıcı unsuru olarak bağımlılık; hukuken işin işverenin emir ve talimatına uyularak işçi tarafından ifası anlamına gelmektedir. İşçinin, bu ilişkinin bağımlı süjesi sıfatıyla işverenin emir ve talimatına itaati, asıl borcu olan işin ifasının bir gereği olduğundan tali bir borç niteliğindedir. Yani işin görülmesi bakımından emir ve talimatlara uyma borcu, asıl borca hizmet eden tali bir borç niteliği taşımaktadır.^{^[25]} Söz konusu borca göre işçi, işverenin kanun ve sözleşmelere aykırı olmayan emir ve talimatlarına uymakla yükümlüdür.

İşverenin emir ve talimatları işçinin kişilik hak ve hürriyetlerine, özel yaşamına aykırı olamayacağı gibi bu hükümlere aykırı olan emir ve talimatlara da işçi uymakla yükümlü değildir. Söz konusu hükümlere aykırı emir ve talimatların da geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle işverenin yönetim hakkı, belli çerçevede sınırlandırmalara tabidir. ^{^[26]} İşverenin emir ve talimatlarındaki amacı işin görülmesi olmalıdır.^{^[27]}

II. İşyeri Düzeni Bakımından Emir Ve Talimatlara Uyma Borcu

Kural olarak emir ve talimatlara itaat borcu, işin görülmesine yönelik emir ve talimata uyma yükümlülüğünü ifade etmekle birlikte içeriği bununla sınırlı değildir; İşverenlerin, işletme veya işyeri düzeni işyeri düzeni açısından işçilerin davranışlarını düzenleyen emir ve talimatları da söz konusudur. İşçi, bu tür emir ve talimatlara da uymakla yükümlüdür. Bu tür emir ve talimatlar da, yönetim hakkının sınırları içerisinde verilmiş hukuka uygun emir ve talimatlar olmak zorundadır.^{^[28]}

İşyeri düzenine ilişkin emir ve talimatlara itaat borcu, bağımsız bir borç niteliğindedir.^{^[29]} İçinin işyeri düzenine uyması iş sözleşmesinin bir gereğidir. Sözleşmede hüküm olmaması halinde söz konusu boşluğu işverenin konuya ilişkin emir ve talimatları dolduracaktır. İşçi, kanuna, sözleşmeye, emredici hükümlere aykırı olmayan emir ve talimatlara uymak zorunda değildir. ^{^[30]}

Mevzuatta öngörülmemekle birlikte işin veya işyerinin gereklerinin meşru kıldığı hallerde işverenin yönetim hakkına dayanarak belli yerler dışında sigara içmeyi yasaklayabileceği kabul edilmektedir. ^{^[31]}Örneğin, patlama riski olan yerlerde can güvenliği için sigara içilmesinin yasaklanması gibi. Yine mevzuatın öngörmediği hallerde kural olarak, kapı kontrollerinde işçilerin üstünün aranması hukuken mümkün değildir. Anayasa md. 20 gereğince kimsenin özel hayatına dokunulamaz ve TMK md. 23’e göre; kimsenin özgürlüğü hukuka ya da ahlâka aykırı olarak sınırlanamaz. Söz konusu hükümler de göz önüne alındığında sözleşmede işçinin üstünün aranabileceği yönünde bir madde olması durumunda işçilerin üstlerinin dürüstlük kurallarına göre aranabileceği söylenebilir. ^{^[32]} İşveren söz konusu yetkisini de eşit işlem borcuna uygun davranarak kullanmalıdır. ^{^[33]} Söz konusu yetkinin, eşit işlem borcuna aykırı davranılarak kullanılması halinde işçi, işverene üstünü aratmayabilir. İşveren, bu tarz durumlarda işçisinin üstünü zorla arayamaz. Bu durum kanun, kişilik hak ve hürriyetleri, özel hayatın gizliği vb. hükümlere aykırılık içermektedir.

Yargıtay 9. HD., 15.12.2004, 2004/11687 E. 2004/27978 K. Sayılı kararında; ‘’…İşyerinde hırsızlık yaptığı konusunda olay tarihinde ve daha öncesinde herhangi bir ihbar bulunmayan işçinin şüpheli bir hareketi de tespit edilmemişse ilk defa gerçekleşen işçinin çantasını aratmama hareketi haklı fesih nedeni olarak kabul edilemez, işçinin uyarılması gerekir.’’^{^[34]} şeklinde düzenleme yapmıştır. İlgili karardan da görüleceği üzere hakkında herhangi bir ihtar, uyarı bulunmayan, şüpheli hareketi bulunmayan işçinin sözleşmesi sadece özel çantasını aratmadığı için işveren tarafından haklı nedene dayandırılarak feshedilemez. Söz konusu fesih işlemi için sayılan huşuların gerçekleşmesi ve işçinin öncelikle uyarılması gerekmektedir.

4. İŞÇİNİN EMİR VE TALİMATLARA UYMAMASININ SONUÇLARI

Genel Olarak

İşverenin yönetim hakkına getirilen sınırlamalar aynı zamanda işçinin itaat borcunun sınırlarını da belirlemesine yol açar. TBK 399 uyarınca işçiler, işverenin emir ve talimatlarına dürüstlük kurallarına uyduğu ölçüde itaat etmek zorundadır. İşçilere verilen emir ve talimatlar daha önce de değinildiği üzere işverenin yönetim hakkının amacına, anayasaya, iş mevzuatı ve sözleşme hükümlerine, kişilik haklarına, dürüstlük kuralına, eşit işlem borcuna aykırı olamaz. Bu sayılan durumlara aykırı olan emir ve talimatlara işçi uymakla yükümlü değildir. Buna karşılık, hukuka uygun emir ve talimatlara işçilerin uyma zorunluluğu vardır. Hukuka uygun olan emir ve talimatlara uyulmaması durumunda işçiler, haklı fesih, tazminat, disiplin cezası gibi yaptırımlara maruz kalabilir.^{^[35]}

I. Haklı Nedenle Fesih

İşverenin, işçinin işini veya işyerini değiştirmesi ve yeni görevinde çalışması konusunda talimat vermesi halinde işçinin bu talimatlara uymaması, İş K. md. 25/II-h maddesine göre “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” işverene haklı nedenle fesih hakkı sağlar.^{^[36]} Burada hatırlatma unsuru olmak zorundadır. Eğer ki işçiye yapmakla görevli bulunduğu işleri hatırlatılmadan iş akdi feshedilirse işveren tarafından yapılmış haksız fesih söz konusu olacaktır. Konuyla ilgili Yargıtay kararında; “...Birçok defa kullandığı aracı yıkaması istendiği halde işverenin bu talimatını yerine getirmeyen işçinin davranışı, (1475 Sayılı) İş K. md. 17/II-g kapsamında bir haklı sebep oluşturur” şeklinde hüküm kurulmuştur. ^{^[37]}

İşçinin davranışlarından kaynaklı fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşmaktadır. Şöyle ki; Yargıtay 22. HD., 26.05.2008, E. 2007/37481, K. 2008/12505 sayılı ilamında; ‘’…İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II d maddesi hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tartışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir.’’ ^{^[38]}şeklinde olup işçinin, iş yerinde huzuru bozması ve buna devam etmesi işverene fesih hakkı sağlayacaktır.

Başka bir kararda ise;“…İşe geç gelen ve uyarılara rağmen bu davranışını sürdüren banka güvenlik görevlisinin bu davranışı, iş kanununun 17/II-g maddesinde öngörülen, "işçinin yapmakla görevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması" halini oluşturur. Bu durumda yapılan feshin haklı nedene dayandığının kabulü ile ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekir.” şeklinde hüküm kurulmuştur. ^{^[39]}

Yine bir Yargıtay kararında; “…Çalışma saatleri içinde kendisine amirince verilen talimatı yerine getirmeyen ve hakkında tutanak tutularak davranışının tekrarında ihtar edilen işçinin yeniden verilen talimata uymaması durumunda, işverence iş akdi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilir.”^{^[40]} şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. HD., 12.12.2011, 2009/37034 E. 2011/47935 K. Sayılı kararında; “...Feshe konu olan olayda davacının emniyet kemeri takmadan araç kullandığı tespit edilmiş ve davacı yazılı olarak uyarılmak istenmiş, ancak davacı uyarıyı imzalamaktan ve almaktan imtina etmiştir. Bu nedenle davalı işveren tarafından davacının is sözleşmesi Is Kanununun 25/II-h-i maddesi uyarınca derhal sona erdirilmiştir. Davacı, Karayolları Trafik Kanununda emredici olarak düzenlenen emniyet kemeri takma zorunluluğuna aykırı hareket etmiştir. Bu davranış aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin kurallara da aykırılık teşkil etmektedir. Davacının, işyerinde şoför olarak çalışması da dikkate alındığında emniyet kemeri takmadan araç kullanması ağır kusur teşkil ettiği gibi objektif olarak is güvenliğini de tehlikeye düşürecek niteliktedir.’’^{^[41]} şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yine Yargıtay 7. HD., 24.06.2014, E. 2014/9057 E. 2014/14282 K. Sayılı kararında; “…Davacının dosya kapsamında iki farklı tarihte çalışma programı gereğince bulunması gereken işyerleri başka yerlerde bulunduğu tespit edilmiş ve savunması istenmiştir. Davacının iş sözleşmesinde de ayrıca belirlenen çalışma şekil ve kuralları ile işverene karşı sadakatle ve özenle çalışma yükümlülüğünü aykırı hareket ederek aylık olarak belirlenmiş olup çalışma programında olan/olacak olan değişiklikleri amiri konumunda bulunan bölge yöneticisine bildirmediği ve onun bilgisi dışında hareket ettiği, bizzat kendisinin belirlediği çalışma düzenine rağmen bulunması gereken yerde bulunması gereken saatte bulunmadığı, evinde olup bunun nedenini eşinin rahatsızlığı olarak göstermesine rağmen bu yönde delil dosyaya sunulmadığı sonucuna varıldığı görülmekle; davacının tutum ve davranışları sebebiyle yapılan feshin 4857 Sayılı Kanunun 25/2-e-h bentleri kapsamında haklı sebeple feshe neden olduğu sonucuna varılmıştır.” ^{^[42]} şeklinde hükme varılmıştır.

Yargıtay 9. HD., 16.10.2019, E. 2017/13044, K. 2019/18283 sayılı kararında; ‘’…Davacı işçinin güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin haklı ve geçerli bir neden bildirilmeksizin davalılarca feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı alacağı isteğinde bulunduğu anlaşılmıştır. Mahkemece dosya kapsamında davacının görevini ihmal ettiğine ilişkin pek çok tutanak bulunduğu, ancak bu tutanaklara karşı davacının savunmalarının olmadığı, işçinin performans yetersizliği nedeni ile iş akdinin feshinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gibi tazminatsız bir fesih yolu olmayıp, işçiye ihbar önelleri kullandırılarak ve kıdem tazminatı ödenmesinin öngörüldüğü bir fesih şekli olduğu gerekçeleriyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçinin güvenlik görevlisi olup çalıştığı süre içerisinde kuralları bildiği, 31.12.2013 tarihli davacının ifade tutanağında da tespit edilen saatler arasında kapıyı açık bırakarak gerekli kontrolleri yapmadığının anlaşıldığı, asıl işveren ...’nün alt işverene 17.12.2013 tarihli yazı ile davacının nizamiye dışı görevli olduğunda görevini savsaklamış olması, talimatlara uymaması, tüm ikazlara rağmen davranışlarını ısrarlı şekilde tekrar etmesi ve şirket tarafından kesilen yevmiye cezasına rağmen bir düzelme olmadığından bahisle yeni bir güvenlik görevlisi teminini istediği, bunun üzerine alt işveren tarafından davacıya başka bir projesinde işyeri değişikliği ile çalışma teklif edildiği, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine feshedildiği, davacının asıl işveren nezdindeki çalışması sırasında gösterdiği zaafiyet nedeni ile çalıştığı projenin değiştirilmesinin yerinde olup, davacının görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine yapılan feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup BOZMAYI gerektirmiştir.’’ ^{^[43]}şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 7. HD., 01.07.2014, E. 2014/9128, K. 2014/14954 sayılı kararında; ‘’…İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, İşverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. medeni kanunu’ nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. İşveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye ceza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi “geçerli fesih nedenidir.”^{^[44]} şeklinde düzenlenmiştir.

Yargıtay 7. HD, 06.05.2015, E. 2015/1494, K. 2015/8192 sayılı kararında; ‘’...Somut olayda davalı tarafından tutulan durum tespit tutanakları, savunma talep yazıları, davacının savunma yazıları ve davacıya verilen disiplin cezaları birlikte değerlendirildiğinde uyarılara rağmen görevini gerektiği gibi yapmayan ve işveren talimatlarına uymayan davacının iş akdi davalı işveren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinden mahkemece davanın reddedilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle feshin haksız olduğunun kabul edilerek davacının işe iadesine karar verilmesinde isabet görülmemiştir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır. Antalya 5 İş Mahkemesinin 2013/92 esas ve 2014/536 karar ve 31.10.2014 tarihli kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA’’^{^[45]} şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yukarıda açıklamış olunan hususlar ve Yargıtay kararları da göz önünde bulundurularak işçiye yapılacak feshin haklı olması için, işveren tarafından işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri bakımından sözlü veya yazılı ihtarda (uyarıda) bulunulması ve işçinin tüm bu uyarılara rağmen, yapmakla ödevli bulunduğu görevlerini ifa etmemesi gerekmektedir.^{^[46]}

Yargıtay 9. HD. 19.02.2007, E. 2006/189441, K. 2007/4314 ^{^[47]}Sayılı kararında; “...Anılan madde işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ile ilgili olduğu halde davacıya işi ile ilgili herhangi bir hatırlatma yapıldığına dair belge dosya içerisinde mevcut değildir. Bu nedenle anılan tazminatlara hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” ^{^[48]} şeklinde olup somut olay bakımından feshin haklı olmasını ihtarın yapılmış olmasına bağlamaktadır. Somut olayda, işçiye görevlerinin hatırlatılması yönünde herhangi bir ihtar yapılmadığı bu sebeple de iş akdinin feshinin haksız olduğu yönünde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay’ın, işveren tarafından İş K. md. 25/II-h hükmüne istinaden;“işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevi kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi” sebebine dayanılarak, işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi durumunda, dikkate aldığı iki husus bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen görev tanımına uygun ve süreklilik arz eden; diğer bir deyişle, işçinin niteliğine ve görev tanımında belirtilen yapması zorunlu olan kendi alanı işi ile alakalı görevini yapmaması durumunda, işveren tarafından yazılı veya sözlü olarak görevi işçiye hatırlatılması gerekmektedir. İşçi, işveren tarafından ihtara rağmen işini yapmamakta ısrar ederse, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilecektir. Söz konusu durumda hatırlatma unsuru gerekli olup işverenin söz konusu hatırlatmaya ilişkin ispat yükümlülüğü altında da bulunduğundan bahsedilmiştir.^{^[49]}

Nitekim konuya ilişkin olarak Bursa BAM, 9. HD., 07.03.2019, E. 2018/2941, K.2019/557 sayılı kararı; ‘’…İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverende olup, işçinin görev tanımının, bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde açıkça öngörülmüş bulunması işverenin hatırlatma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçiye yapılacak olan hatırlatmada/uyarıda, işçiye yapması istenen görev açık biçimde bildirilmeli ve işin tamamlanmasına yetecek bir süre öngörülmelidir. Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işverence, işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez.’’ ^{^[50]}şeklinde olup söz konusu karardan da görüleceği üzere işverenin hatırlatma yükünün olduğu belirtilmiştir.

İkinci husus, işçiye yapılacak hatırlatmada, işverenin işçiden yapmasını istediği işi işçinin anlayabileceği şekilde bildirilmesi ve işin tamamlanmasına yetecek sürenin verilmesi gerekliliğine ilişkindir. İşverence İş K. md.25/II-h maddesi uyarınca haklı sebeple fesih yapılabilmesi için, işçinin mazeretsiz bir şekilde işini yapmaması ve işçinin uyarılara rağmen görevini yapmamaya devam etmesi gerekmektedir.^{^[51]} İşveren tüm bu yükümlülüklerini yerine getirmesine rağmen işçi görevini ifa etmemeye devam ederse işverenin haklı fesih hakkı doğacaktır. İşbu sebeple, geçerli bir mazereti olmayan işçinin, işverence uyarılmasına rağmen işle ilgili gerekli olan talimatları ve görevini yerine getirmemesi durumunda, işveren tarafından işçinin iş sözleşmesi İş K. md.25/II-h maddesi uyarınca haklı nedenle feshedilebilecektir. ^{^[52]}

II. Tazminat

İşçi, işverenin kanuna aykırı olmayan emir ve talimatlarına uymak zorundadır. İşçi, emir ve talimatlara uymazsa taahhüt ettiği işi; yani asli edimini yerine getirmemiş olur. Bu durumda işveren, işçiden maruz kaldığı zararın tazminini talep edebilir. ^{^[53]} TBK 400/1 uyarınca; ‘’ İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur.’’ İşçinin emir ve talimatlara uyma borcu, işçinin, işveren tarafından denetlenmesine imkan dağlamaktadır.

İşçinin işveren ile olan iş ilişkisi sebebiyle, sözleşmeden, kanundan, dürüstlük veya ahlak kurallarından doğan borçların ihlali sonucunda TBK m.400 hükmü uygulama alanı bulacaktır. Ayrıca, işçinin kusurunun ve sorumluluğunun kapsamını belirlerken, TBK (md.400/f.2) hükmünde belirtilen ölçütler göz önünde bulundurulacaktır.^{^[54]}

İşçinin TBK m.400 hükmü uyarınca sorumluluğuna giderken, iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinin neler olduğu ve bu yükümlülüklerden birini ihlal edip etmediği hususu göz önüne alınıp, değerlendirme yapılmalı ve bu kapsamda sorumluluğuna gidilmelidir. ^{^[55]} İşçinin sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin kapsamını belirlerken geniş yorum yapılarak, kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklerini de ihlal edip etmediği belirlenmelidir ve sözleşmeden doğan yükümlülük olarak kabul edilmelidir.^{^[56]}

İşverenlerin emir ve talimat borcuna itaat borcu bakımından işverenin birlikte kusuru, işçilerin tazminat yükünü azaltabilir. ^{^[57]} Eğer, işçiye yanlış emir ve talimat verilmişse bu durumda işçinin kusur sorumluluğundan bahsedilemeyeceği gibi tazminat da talep edilmemelidir.

Tazminat sorumluluğunun değerlendirilirken TBK md. 114’ e göre değerlendirme değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gereken ve bu sorumluluğu etkileyen konulardan olan TBK (m.114) hükmünde sorumluluk düzenlenmiştir. Söz konusu madde hükmüne göre; “Borçlu, genel olarak her türlü kusurdan sorumludur. Borçlunun sorumluluğunun kapsamı, işin özel niteliğine göre belirlenir. İş özellikle borçlu için bir yarar sağlamıyorsa, sorumluluk daha hafif olarak değerlendirilir. Haksız fiil sorumluluğuna ilişkin hükümler, kıyas yoluyla sözleşmeye aykırılık hâllerine de uygulanır.” düzenleme yapılmıştır. Borçlunun sorumluluğunun kapsamını belirlerken işin niteliğine göre belirleneceğini ve sözleşmeye aykırılık hallerine kıyas yoluyla uygulanacağını belirtmektedir. İşverenin kusurunun da bulunduğu sorumluluk hallerinde, TBK (md.52/f.1)’de yer alan; “Zarar gören, zararı doğuran fiile razı olmuş veya zararın doğmasında ya da artmasında etkili olmuş yahut tazminat yükümlüsünün durumunu ağırlaştırmış ise hâkim, tazminatı indirebilir veya tamamen kaldırabilir.” hükmü dikkate alınarak, tazminat miktarının belirlenmesi konusunda değerlendirme yapılacaktır.^{^[58]}

İşverenin, işçiye emir ve talimat verme hususunda özen yükümlülüğü bulunmakta olup işverenin işle ilgili yeterli ve gerekli olan emir ve talimatları işçiye vermesi konusunda bir ihlalinin bulunması durumunda meydana gelebilecek olan zarardan sadece işçiye gidilmemektedir. Bu durumda birlikte sorumluluk olarak değerlendirme yapılmaktadır. Çünkü; burada işverenin emir ve talimat vermede göstereceği özen, işçinin o işle ilgili olarak bilgi ve tecrübesinin olup olmadığı veya ne kadar olduğuyla ilgili olarak bir değerlendirme yapılacaktır.^{^[59]}

İşveren uzmanlığı ve eğitimi olmayan bir işçiyi eğitim veya uzmanlık gerektiren bir işte çalıştırırsa, işveren, işçinin uzman veya eğitimli olmadığını bilse dahi, işçinin sorumluluktan kısmen kurtulma imkanı doğacaktır. ^{^[60]}

III. Disiplin Cezası

İşverenin, yönetim hakkına dayanarak işin görülmesine ve işyeri düzenine ilişkin verdiği emir ve talimatlara aykırı davranan işçiye karşı disiplin cezası verebilir. Bu yaptırım, işverenin disiplin yetkisi ile açıklanmaktadır. İşçinin davranışları sebebiyle idare hukukunda bulunan yaptırımlar gibi disiplin cezaları uygulanabilir. ^{^[61]} Bunlar; işçiyi uyarma, kınama, ücret kesintisi, işin ve işyerinin değiştirilmesi, uzaklaştırma ve işten çıkarma gibi disiplin cezalarıdır. İşverenler tarafından uygulanan disiplin cezalarının bazılarına örnek; ‘’Giriş, çıkışları kartlı sistemle olan iş yerinde, işe geç gelen ve bu davranışını uyarılara rağmen devam ettiren işçinin geç kaldığı süre ile orantılı olarak maaşından kesinti yapılması veya geç kaldığı süre oranında mesai yapması’’ sayılabilir.

İşveren tarafından işçiye verilecek disiplin cezalarında; söz konusu cezaların hukuki dayanağının bulunması, cezanın veriliş amacı ile sınırlı olması, işçinin kusurlu olması ve iş hukukuna aykırı olmaması, kanunlara ve emredici kurallara uygun olması gerekmekte olup ölçülü olmalıdır.^{^[62]} İşçinin kusuru yoksa, disiplin cezası uygulanamaz. Yargıtay tarafından benimsenen görüşe göre, toplu iş sözleşmesi ile getirilen disiplin cezaları, kanunlara, emredici kurallara aykırılık taşımadığı, ölçülü ve orantılı olduğu müddetçe geçerli kabul edilmektedir.^{^[63]}

Söz konusu disiplin cezasının dayanağı iş sözleşmesinden kaynaklanmaktadır. Şöyle ki; İşçi, iş sözleşmesi ile işverenin hukuka uygun emir ve talimatlarına uymayı kabul etmiş olmaktadır. İşveren de sözleşme kapsamında hukuka uygun emir ve talimatlarına itaat etmeyen işçisine birtakım yaptırımlara maruz bırakabilmektedir. Çünkü; işçi, iş sözleşmesi ile emir ve talimatlara uyulmamasının sonuçlarına katlanmayı kabul etmiş olmaktadır. ^{^[64]}

Disiplin cezaları ve koşulları iş sözleşmesi hükümleriyle belirlenebilmektedir. Buna göre disiplin cezası olarak verilecek cezalar, kanun, emredici hükümlere aykırı olmaz. İş K. Md. 38’; ‘’… İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.’’ şeklinde düzenlenmiştir. Verilecek disiplin cezası, kanunda düzenlenen bu hükümden fazla olamaz. Disiplin cezası verebilmek için gerekli olan bir diğer koşul ise, cezanın uygulanmasından önce işçinin savunmasını almak ve işçinin kendisine yöneltilen suçtan haberinin olmasını sağlamaktır. ^{^[65]}

İşçiye disiplin cezasının uygulanabilmesi için işvereni tarafından daha öncesinde yapılan eylemlere karşı hangi cezaların verileceğinin söylenmesi gerekmekte olup işçinin söz konusu eyleminin sonucunda neyle karşılaşacağını bilmesi lazımdır.^{^[66]} İşçinin cezaya rızası olmalıdır. İşçiye verilecek olan disiplin cezası ile yaptığı eylem arasında bir ölçülülük, orantılılık olması gerekmektedir. Verilecek cezanın, işçiye tebliğ edilmesi lazımdır. Disiplin cezası yargıya açıktır. İşçi, disiplin cezasının iptali için yargıya başvurup hakkını arayabilir.

Disiplin cezalarının uygulanabilmesinin disiplin kurullarına bırakıldığı durumlar söz konusu olabilir. Cezanın uygulanmasında kurul şartı öngörülmüşse bu kurul tarafından cezanın belirlenen usule göre verilmektedir. ^{^[67]}

SONUÇ

İşçinin, iş sözleşmesinden kaynaklı birtakım hakları mevcuttur. Bunlar arasında ‘’işverenin emir ve talimatlarına itaat borcu’’ yer almaktadır. İşçilerin emir ve talimatlara itaat borcunun sınırını işverenin yönetim hakkı oluşturmakta olup yönetim hakkının kapsamıyla sınırlıdır. İşverenler, yönetim hakkını, işçilere verdiği talimatlar ile kullanarak işin görülmesini ve iş yerinin düzenini sağlamaktadırlar.

Söz konusu borç, TBK md.399’da ;“İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” şeklinde düzenlenmiştir.

Madde hükmünden de görüleceği üzere, işverenlerin emir ve talimatları ikiye ayrılmaktadır. Bunlardan biri işin görülmesine ilişkin emir ve talimatlar, diğeri ise iş yeri düzenine ilişkin emir ve talimatlardır. İşveren bu emir ve talimatlarını kullanırken, iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine, kanunlara, emredici kurallara, kişilik haklarına uymak zorundadır. Söz konusu hükümlere aykırı emir ve talimat veren işverenlerin, verdikleri emir ve talimatların bir geçerliliği olmayacağı gibi bağlayıcılığı da yoktur. Ayrıca işçi, bu tarz emir ve talimatlara da itaat etmek zorunda değildir.

İşçi, işverenin yönetim hakkına dayanarak hukuka uygun olarak verdiği emir ve talimatlara uymak zorundadır. Hukuka uygun emir ve talimatlara itaat etmeyen, uymayan işçi belli yaptırımlara maruz kalabilmektedir. Söz konusu yaptırımlar fesih, disiplin cezası ve tazminat şeklindedir. İşverenin emir ve talimatlarına itaat etmeyen işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından İş K. md. 25/II-h’ye dayanılarak feshedilebilir. Yine işçinin emir ve talimatlara itaat etmemesi nedeniyle işverende bir zarar meydana gelmişse, işçi kusuru oranında sorumlu olup bu zararı TBK (m.112 ve m.114/f.2) ve TBK (m.400/f.1) hükümleri uyarınca gidermekle yükümlü de olacaktır. Son olarak işçinin, işverenin emir ve talimatlarına itaat etmemesi sebebiyle karşılaşabileceği diğer bir yaptırım türü de disiplin cezasıdır. İşçiye disiplin cezası verilebilmesi için öncesinde işveren tarafından hangi davranışlara ne ceza verileceğinin bildirilmesi gerekmekte olup verilecek cezanın ölçülü ve orantılı olması gerekmektedir.

Sonuç olarak; işverenler, işçilerine verecekleri emir ve talimatlarının sınırlarını bilmeli ve bu sınırlar dahilinde emir ve talimatlar vermelidir. İşçiler de bu emir ve talimatlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. Elbette ki işveren, işin görülmesi ve düzenin sağlanması adına söz konusu talimatları vermelidir. Eğer ki emir ve talimatlar olmasaydı işler çok karışık olabilir, düzen ve sükûnet sağlanamayabilirdi.

Av. Dildade Gülzar ÖZTÜRK

KAYNAKÇA

AKDOĞAN, İbrahim, ‘’ İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı’’ , İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, Şubat 2019.

BAŞBUĞ, Aydın/YÜCEL BODUR, Mehtap: İş Hukuku, 5. B., Beta, İstanbul 2018.

BAYCIK, Gaye, ‘’İş Hukukunda Yenilik Doğuran Haklar’’, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Tezi, Ankara 2011.

ÇELİK, Nuri / CANİKLİOĞLU, Nurşen / CANBOLAT, Talat İş Hukuku Dersleri, Beta, 2021.

DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, Albi Yayınları, B.11, İzmir, 2018.

ERTOK, Serhat, ‘’İşverenin Emir Ve Talimatlarına Uymaması Sonucu İş Sağlığı Ve Güvenliğini Tehlikeye Düşüren İşçinin Hukuksal Sorumluluğu’’, İzmir Ekonomi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Haziran 2019.

KESER, Esra Durşen,‘’ İşçinin İşverenin Talimatlarına Uyma Borcu’’, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, İzmir 2007.

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, Ulaş, İş Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2017

ÖZKAN KOÇ, Sema Deniz, ‘’ İşçinin İş Görme Borcunu İfa Etmemesi Sebebiyle İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı’’ , Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi ,Cilt 25, Sayı 2, Aralık 2019.

SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, 19. Baskı, Beta, İstanbul 2020.

SÜZEK, Sarper, İş Hukukunda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplum Dergisi, s.12, 2011/1

UGAN ÇATALKAYA/ Deniz,‘’İş Sözleşmesinin Uygulanmasında ve İşverenin Yönetim Yetkisinin Sınırlanmasında Dürüstlük (Objektif İyiniyet) Kuralının İşlevi Üzerine’’ Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi Prof. Dr. Ali Rıza Okur'a Armağan, Cilt 20, Sayı 1, 2014.

UŞAN, M. Fatih / ERDOĞAN, Canan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2. B., Seçkin, Ankara 2021.

UŞAN, M. Fatih ve Diğerleri, İş ve Sosyal Güvenlik Kanunları, Seçkin, 2020

---------------------------

[1] Taşkent, s. 2; Eyrenci/Taşkent/Ulucan, s. 23; Süzek, s. 81; aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 54; Narmanlıoğlu, s. 255; Alp, s. 107; Arıcı, "İşverenin Yönetim Hakkının Muhtevası", s. 162; Başbuğ, Aydın/Yücel Bodur, Mehtap: İş Hukuku, 5. Baskı, İstanbul 2018, s. 31; Şen, s. 54.

[2] Ekonomi, s. 32; Süzek, s. 83-84; aynı yazar, "Değişiklik Feshi", TİSK Akademi, C. 1 S. 1, Ankara 2006, s. 10 (Değişiklik Feshi); aynı yazar, "İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları", s. 227; Çelik/Caniklioğlu/Canbolat, s. 256;Alp,s.107;Narmanlıoğlu,s.254;Eyrenci/Taşkent/Ulucan,s.23;Taşkent,s.14;Mollamahmutoğlu/Astarlı/ Baysal, s. 92; Alpagut, "Esaslı Şartlarında Değişiklik", s. 54; Arıcı, "İşverenin Yönetim Hakkının Muhtevası", s. 162; Doğan Yenisey, Kübra: "İşverene Hizmet Akdinde Tek Taraflı Değişiklik Yapma Yetkisi Veren Sözleşme Hükümlerinin Denetimi", Prof. Dr. Nuri Çelik’e Armağan, C.2, İstanbul 2001, s. 1177 (Tek Taraflı Değişiklik); Arıtürk, s. 7; Altıntepe, s. 3; Keser, "Fazla Çalışma Yapılması", s. 23; Balkır, "Etik Sınırlar", s. 74, Baycık, s. 182; Başbuğ/Yücel Bodur, s. 32; Y. 9. HD, 22.01.2018, E. 2016/35811 K. 2018/674; Y. 22. HD, 23.01.2017, E. 2017/483 K. 2018/416, Lexpera Hukuk Bilgi Sistemi

[3] Güzel/Ugan Çatalkaya, "Dürüstlük Kuralının İşlevi", s. 45.

[4] 9. CD., 05.03.1981, 725/889, Güzel, s. 107.

[5] Yargıtay 7.HD.,01.07.2014, E. 2014/9128, K. 2014/14954

[6] Taşkent, 1981, s.43.

[7] SÜZEK, Sarper, İş Hukuku, İstanbul, 2018.

[8] DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, Albi Yayınları, B.11, İzmir, 2018.

[9] SÜZEK, sh.345.

[10] İşçinin talimatlara uyma (itaat) borcu için Bkz. Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri,Yetkin, İzmir, 1998, sh.199-200.; Demir, 2018, s.163 vd.; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, 2015, s.197 vd.;Tunçomağ/Centel, 2016, sh.102 vd.

[11] UŞAN, M. Fatih / ERDOĞAN, Canan, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Seçkin, Ankara 2021.

[12] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, Ulaş, İş Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2017

[13] SÜZEK, sh.345

[14] Narmanlıoğlu, 1998, s.201.; İşverenin emir ve talimatına uyma borcunun sınırları ile ilgili. Bkz. Çelik, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 11.Bası, Beta, İstanbul, 1992, s.103.; Mollamahmutoğlu, 2008,

[15] Narmanlıoğlu, 1998, s.201.;

[16] Odaman, S. : “Fransız Hukukunda ve Türk Hukukunda İşçinin Davranışları Açısından Geçerli

Sebep-Haklı Sebep Ayrımı”, Prof. Dr. Kamil TURAN’a Armağan, Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C. 7, S. 2, Ankara, 2003

[17] https://sozluk.gov.tr/

[18] Taşkent, s. 69-70 ; Süzek, Yönetim Hakkı, s. 227; Süzek, s. 81

[19] KESER, Esra Durşen, İşçinin işverenin talimatlarına uyma borcu, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, İzmir 2007.

[20] TAŞKENT, s. 70-72

[21] TAŞKENT, s. 70-72

[22] SÜZEK, s. 81; Süzek, Yönetim Hakkı, s. 228; Taşkent, s. 47, dn. 156

[23] KESER, Esra Durşen, s.79

[24] İZVEREN,Akı, sh. 190.

[25] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, sh.181.

[26] SÜZEK, sh.345,346.

[27] AKDOĞAN, İbrahim , ‘’ İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı’’ , İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, Şubat 2019

[28] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, sh.182.

[29] Ekonomi, sh.133;Taşkent, İşverenin Yönetim Hakkı, sh 44-45; Süzek, sh.358.

[30] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, sh.182.

[31] Ekonomi, sh.126.

[32] OĞUZMAN K., ‘’İşyerinden Çıkarken İşçilerin Üzerlerinin Aranması’’, Kubalı’ya Armağan, İstanbul,1974, sh.536; Çelik/Canikoğlu/Canbolat, sh.234; Ekonomi, sh.126; Centel,sh.140; Aktay/Arıcı/Kaplan- Senyen, sh.123.

[33] OĞUZMAN, sh. 536-537.

[34] Yargıtay 9. HD., 15.12.2004, 2004/11687 E. 2004/27978 K.

[35] SÜZEK, b.16, sh. 347-348

[36] Odaman, S. : “4857 Sayılı İş Kanununun Kabulü Sonrasında Yargıtay Kararları Işığında İşçinin, Yapmakla Ödevli Bulunduğu Görevleri Kendisine Hatırlatıldığı Halde Yapmamakta Israr Etmesi ve Hukuki Sonuçları”,

[37] 9. HD. 25.03.1996, 31348/6091, Ekonomi, s. 161

[38] Yargıtay 22 HD 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı

[39] 9. HD, 23.12.1997, 16236/22238,

[40] 9. HD, 23.05.1996, E. 1995/38168, K. 1996/11410

[41] Yargıtay 9. HD., 12.12.2011, 2009/37034 E. 2011/47935 K.

[42] Yargıtay 7. HD., 24.06.2014, E. 2014/9057 E. 2014/14282 K

[43] Yargıtay 9. HD., 16.10.2019, E. 2017/13044, K. 2019/18283.

[44] Yargıtay 7. HD., 01.07.2014, E. 2014/9128, K. 2014/14954.

[45] Yargıtay 7. HD, 06.05.2015, E. 2015/1494, K. 2015/8192

[46] Konu ile ilgili bkz. Narmanlıoğlu, 2014, s.457-460.;Tunçomağ/Centel, 2016, s.228.; Yargıtay’ın bu konudaki değerlendirmesi için bkz.Yargıtay 7. HD. 09.11.2016, 2016/13946 E. 2016/19145 K. “4857 Sayılı İş Kanununun 25 II-h bendinde, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hükme bağlanmıştır.İş görme edimi, işçi tarafından işverenin verdiği talimatlara uygun olarak yerine getirilmelidir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardında sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından da devamlılık arz etmelidir. Devamlılık gösteren görevi yapmama haklı neden kabul edilmeli, ancak devamlılık göstermeyen görevi yapmama, işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden sayılmalıdır. İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25'nci maddesinin II'nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu'nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.”;

[47] Yargıtay 9. HD. 19.02.2007, 2006/189441 E. 2007/4314 K.

[48] Yargıtay 9. HD. 19.02.2007, 2006/189441 E. 2007/4314 K.

[49] 9. HD. 15.06.2017, 2017/5180 E. 2017/10628 K.

[50] Bursa BAM, 9. HD., 07.03.2019, E. 2018/2941, K.2019/557

[51] ÖZCAN, 2014, s.228.

[52] İnciroğlu, s.69-72; Arıcı, s.123; Süzek, 2017, s.514-515’ten Akt: Kılkış, 2014, s.128.,Özcan, 2014, s.227-228.

[53] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, sh.182.

[54] Baycık, 2015, s.30-35.

[55] Baycık, 2015, s.50.

[56] Kabakçı, s.196-198’den Akt: Baycık, 2015, s.51.7.

[57] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi / ASTARLI, Muhittin / BAYSAL, sh.181.

[58] Baycık, 2015, s.172-173.