GİRİŞ
İş ilişkileri tarafların güven ilişkilerinin ağır bastığı süreklilik arz eden borç ilişkileridir. Keza bunun bir gereği olarak işçi kural olarak işini bizzat ifayla yükümlüdür. Bu durum ise iş ilişkilerinin güven temeline oturan ve kişisellik özelliği öne çıkan sözleşmelerden olduğunu destekler niteliktedir. Zaten iş sözleşmelerinin bu özellikleri neticesinde tarafların sadakat borcu ve bu kapsamda ele alabileceğimiz rekabet etmeme borcu doğmaktadır.
İşçinin sadakat borcunu ve bu kapsamda rekabet etmeme borcunu ihlal etmesi halinde, sözleşmenin haklı veya geçerli nedenle feshi gündeme gelebileceği gibi, işveren uğradığı zararın tazminini veyahut koşulları gerçekleşmişse sözleşmede öngörülen cezai şartı talep edebilecektir. Nitekim rekabet yasağı sözleşmesinin akdedilmesiyle rekabet etmeme borcunun iş sözleşmesinin sona ermesinin akabindeki sürece de sirayet etmesi mümkündür. Bu noktada kanun koyucu, iş ilişkisinin sona ermesine rağmen işçinin sözleşme özgürlüğünü kısıtlaması sebebiyle rekabet yasağına ilişkin kayıtları, bazı koşullara ve geçerlilik şartlarına bağlamıştır.
Çalışmamızda işçinin rekabet etmeme borcu ve rekabet yasağı sözleşmesi mevzuatımızda düzenlenen hükümler doğrultusunda irdelenecektir.
I. GENEL OLARAK
Rekabet etmeme borcu sadakat borcu kapsamında yer alan işçiye yapmama yükümlülüğü yükleyen bir borçtur. Rekabet etmeme borcu temelde işçinin, işverenle yarışmaması esasına dayanmaktadır[1].
İşçinin, rekabet etmeme borcu; iş sözleşmesi devam ederken ve tarafların anlaşması halinde iş sözleşmesinin sona ermesinin akabinde söz konusu olmaktadır. Mahiyetleri ve mevzuatımızda düzenlenişleri itibariyle bu iki durumu ayrı incelemekte fayda bulunmaktadır.
II. İŞ SÖZLEŞMESİ DEVAM EDERKEN REKABET ETMEME BORCU
İşçi, iş sözleşmesinin devamı süresince rekabet etmeme borcu altındadır. Bu borç kaynağını dürüstlük kuralından almaktadır. Nitekim iş sözleşmesinin devam ettiği sürece ilişkin olarak rekabet etmeme borcuna dair bir hüküm önceki kanunumuzda öngörülmemişti. Ancak önceki kanun döneminde kanunda yer almasa da sadakat borcu ve dürüstlük kuralının rekabet etmeme borcunu kapsadığı kabul edilmekteydi[2]. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda ise 396. maddenin 3. fıkrasında düzenlenmiş olup bu madde uyarınca “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez” şeklinde ifade edilmiştir. Bu doğrultuda işçinin iş ilişkisinin devamı esnasında sadakat borcuna aykırı olarak işverenine ait işi kendi adına yapması, yani bağımsız bir faaliyette bulunması ve bu suretle işvereniyle rekabete girmesi rekabet etmeme borcunu ihlal etmektedir.
İşçinin, iş ilişkisi devam ederken başka bir işveren yanında yasal azami iş sürelerini aşmamak kaydıyla kısmi süreli olarak çalışması mümkündür. Ancak bu iş ilişkisinin rakip bir işyerinde çalışmak ve benzeri gibi rekabet etmeme borcuna aykırılık teşkil eden durumlar içermemesi gerekmektedir. Bunun yanı sıra işçinin rekabet etmeme borcunun ve yan işte çalışmasının kapsamı sözleşmede belirlenebilecektir. Bu kapsam belirlenirken işçinin çalışma özgürlüğünü tamamen ortadan kaldıracak şekilde yan bir işte çalışmasının tamamen yasaklanması geçerli kabul edilmemelidir.
Bir diğer husus ise TBK 396/3. maddede yer alan “üçüncü kişiye hizmette bulunamaz” şeklindeki ibarenin sair iş görme sözleşmelerini de kapsadığı kabul edilmelidir[3]. Gerçekten de maddenin amacı bunu göstermektedir.
Rekabet etmeme borcunun kapsamı belirlenirken karşılıklı menfaat dengeleri gözetilmelidir. Zira burada işçinin çalışma özgürlüğü, ekonomik özgürlüğü gibi menfaatleri de devreye girmektedir.
Nihayetinde bahçe izni (garden leave) kavramına değinmek yerinde olacaktır. Bahçe izni, işçinin rakip bir işveren için çalışmasını önlemek amacıyla işverenin başvurabileceği bir yol olup genellikle Anglosakson hukukuna tabi ülkelerde yaygın olarak başvurulmaktadır[4]. Şöyle ki, işveren, rekabet etmeme borcunun devamını istediği ancak çalıştırmayı da tercih etmediği işçilerinin iş akdinin süreli feshi yoluna gittiğinde ihbar süresi içerisinde işçinin sair bir işte çalışmamasını ve bu suretle “bahçesine bakmasını” yani evinde kalmasını amaçlayabilir[5]. Bu doğrultuda iş akdinin süreli feshi halinde ihbar öneli boyunca işçi çalıştırılmamakta ancak işçi, işverenin işçisi olmaya devam etmektedir. Bu nedenle de rekabet etmeme borcu da devam etmekte ve bu süreçte işçi tüm haklarından yararlanmaktadır. Bahçe iznine ilişkin bir hüküm her ne kadar mevzuatımızda öngörülmemişse de tarafların menfaat dengeleri gözetildiği sürece bu yönde anlaşma yapılmasında herhangi bir beis bulunmamaktadır.
III. İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNDEN SONRA REKABET ETMEME BORCU
İş ilişkisinin tarafları, sözleşmenin sona ermesinden sonrası için de rekabet etmeme borcunun devam etmesine dair bir hüküm tesis etme amacında olabilir. Zira işçinin edindiği bilgilerin ve deneyimlerin iş akdinin sona ermesinden sonra işçi tarafından kullanılması işin ve işçinin niteliğine göre işverenin menfaatlerini olumsuz yönde etkileyebilecektir[6]. Bu noktada iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra rekabet etmeme borcu öngörmek isteyen taraflar bunu iş sözleşmesine getirilecek bir rekabet yasağı kaydıyla veyahut ayrı bir rekabet yasağı sözleşmesi akdederek yapabilir.
A. Rekabet Yasağı Sözleşmesi ve Geçerlilik Şartları
Rekabet yasağı sözleşmesi TBK 444. madde ve devamında düzenlenmiş olup TBK 444/1. madde uyarınca “Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir[7].” şeklinde düzenlenmiştir.
Görüldüğü üzere kanun koyucu, rekabet yasağına ilişkin kuralları, iş ilişkisinin sona ermesine rağmen işçinin sözleşme özgürlüğünü kısıtlaması sebebiyle bazı koşullara ve geçerlilik şartlarına bağlamıştır[8]. Söz konusu kısıtlamaların nedeni yukarıda da belirtildiği üzere işçinin çalışma ve sözleşme özgürlüğü, ekonomik özgürlüğü gibi menfaatlerinin devreye girmesidir. Öğretide işçinin anayasal güvence altına alınmış bu menfaatlerinin korunabilmesinin de özel bir önem arz ettiği belirtilerek rekabet yasağı sözleşmelerinin ve rekabet yasağı ile ilgili tartışmaların işçi lehine dar yorumlanması gerektiği haklı olarak belirtilmektedir[9].
Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için TBK 444/1. madde uyarınca öncelikle yazılı yapılması ve işçinin sözleşmenin yapıldığı sırada fiil ehliyetine sahip olması gerekmektedir. Bu koşulları taşımayan rekabet yasağı sözleşmeleri geçersizdir. Nitekim rekabet etmeme borcunun öngörülmesi genel işlem koşulları niteliğinde olan tip iş akitleriyle veya işyeri iç yönetmelikleriyle yapılamaz. Zira kanundaki düzenlemelere bakıldığında rekabet yasağı her işçi nezdinde değişebilecek koşullara sahiptir[10].
Diğer bir geçerlilik şartı ise TBK 444/2. maddede öngörülmüş olup bahse konu fıkra uyarınca “Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir[11].” şeklinde ifade edilmekle iş ilişkisinin işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanı sağlamasını ve bu bilgilerin kullanımının işverende önemli bir zarara sebep olacak nitelikte olmasını aramıştır. Bu bilgiler genel olarak ticari, mesleki, teknik bilgiler veya personele, müşterilere ilişkin bilgiler olabilir. Söz konusu bilgiler her iş ilişkisinde değişebilecek nitelikte olan somut olaya göre göz önünde bulundurulması gereken bilgilerdir. Kanunun lafzından da anlaşılacağı üzere işçinin bu bilgileri bilme imkanı olması yeterlidir ayrıca bilmesi şartı aranmaz[12].
Bir diğer durum ise maddede yer alan “müşteri çevresi hakkında bilgi edinme” işçinin kişisel becerilerinden ve bilgisinden kaynaklanmakta olabilir. Bu nedenle avukatlık, doktorluk, diş hekimliği, kuaförlük gibi mesleklerde rekabet sözleşmelerinin titizlikle incelenmesi ve müşteri çevresi hakkında bilgi edinme kişisel becerilerden ve bilgiden kaynaklanıyorsa rekabet sözleşmelerinin geçersiz sayılması gerektiği haklı olarak belirtilmektedir[13].
İşin aslında bu koşulları sağlayabilecek yani rekabet sözleşmesi akdedilebilecek işçilerin genelde vasıflı işçiler olduğunu söylemek mümkündür. Çünkü vasıfsız işçilerin işyerine, işverene, işleyişe ilişkin bu denli önemli bilgileri bilmesi, bildiği varsayılsa bile kullanabilmesi mümkün görünmemektedir[14]. Örneğin, bir satış elemanı ile temizlik görevlisinin sırlara sahip olma derecelerinin farklı olması muhtemeldir.
İşçinin, işverenin müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkanının varlığı tek başına yeterli değildir. Kanun bunun yanı sıra bu bilgilerin kullanılmasının işverenin önemli bir zararına sebebiyet verebilecek nitelikte olmasını aramıştır. Bu durum ise siparişlerde, satışlarda ciddi bir düşüş, yüksek oranda zarar etme, müşteri çevresinde ciddi bir azalma şeklinde ortaya çıkabilir. Geçerlilik için önemli bir zarar ihtimali yeterli olup zararın gerçekleşmesi gerekmez[15].
TBK 445. maddede ise rekabet yasağının sınırlandırılmasına ilişkin hüküm öngörülmüş olup bu madde uyarınca “Rekabet yasağı işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz[16].” şeklinde düzenlenmiştir. Maddenin ikinci fıkrasında ise bu konuda hakime sınırlandırma yetkisi tanınmış olup bu husus aşağıda incelenecektir. Söz konusu madde ile işçinin çalışma, sözleşme ve ekonomik özgürlüğü ile rekabet yasağı arasında denge kurulmaya çalışılmış bu uğurda ise hakime yetki verilmiştir.
Rekabet yasağı sözleşmesinin süresi, maddede ifade edildiği üzere özel durum ve koşullar harici iki yılı aşamaz. Bu süre iş akdinin sona erdiği tarihte başlar. Öğretide işçinin işyerindeki konumunun, “özel durum ve koşullarda iki yılı aşabilmesi” konusunda belirleyici olduğu, örneğin üst düzey yönetici olması halinde bunun mümkün olabileceği ifade edilmektedir[17].
Rekabet yasağına konu işin türü de sınırlandırılmış olmalıdır. Nitekim rekabet yasağı işçinin mesleğinin yasaklanması şeklinde düzenlenemez. Ayrıca rekabet yasağındaki işin türünün işçinin yapmakta olduğu işle sınırlı olması gerekmekte olup iş yerinde yürütülen tüm faaliyetleri kapsaması mümkün olmamalıdır[18].
Tüm bunların yanı sıra rekabet yasağının yer bakımından sınırlı olması gerekir. Keza rekabet yasağı, en geniş ihtimalle işverenin faaliyet alanı ile sınırlıdır[19]. Yargıtay, iş yerinin faaliyet alanı tüm Türkiye olsa dahi rekabet yasağının tüm Türkiye’yi kapsayacak şekilde kararlaştırılamayacağı, aksi durumun işçinin ekonomik geleceğini tehlikeye düşüreceği yönünde kararlar vermektedir[20].
B. Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Hukuka Aykırılığı
Yukarıda da ifade edildiği üzere rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçinin fiil ehliyeti bulunmamaktaysa, sözleşme yazılı yapılmamışsa, iş ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlamıyorsa, bu bilgilerin kullanılması halinin işverenin önemli bir zararına sebep olma tehlikesi yok ise rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir.
TBK 445/1. maddede sayılan yer, zaman ve işin türü bakımından getirilecek sınırlamalara ilişkin olarak ise TBK 445/2. maddede hakime sınırlama yetkisi verilmiş olup bu fıkra uyarınca “hakim aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir[21]” şeklinde ifade edilmiştir. Bu doğrultuda hakim somut olayın tüm koşullarını değerlendirerek aşırı rekabet yasağını hakkaniyete uygun olarak belirleyebilecektir. Buradan hareketle rekabet yasağı sözleşmesinde sınırlamalara yer verilmesine rağmen bu sınırlamaların TBK 445. maddeye uygun olmaması halinde rekabet yasağı sözleşmesi geçersiz sayılmayacak olup hakim rekabet yasağı sözleşmesini hakkaniyete uygun olarak sınırlayacaktır[22]. Diğer bir anlatımla hakimin söz konusu durumla karşılaşması halinde rekabet yasağını ayakta tutacak şekilde sınırlandırması gerekmektedir. Kanunun lafzından da bu şekilde anlaşılmaktadır.
Rekabet yasağı sözleşmesinde sınırlamanın hiç yapılmaması halinde ise rekabet yasağı sözleşmesinin geçersizliğine hükmedilmelidir[23]. Ancak Yargıtay’ın bu hususta oldukça çelişkili kararları bulunmaktadır.
C. Rekabet Yasağına Aykırı Davranışların Sonuçları
Rekabet yasağına aykırı davranan işçi yönünden TBK 446/1. maddede işçinin bu aykırı davranışının sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlü olacağı ifade edilmekle tazmin yükümlülüğü öngörülmüştür. Yukarıdaki aykırılık hallerinde belirttiğimiz esaslar burada da geçerli olup yine sözleşmeye aykırılık nedeniyle bir tazmin sorumluluğu söz konusudur. Buradan bahisle zararın miktarının ispatı işverene, bu zararın meydana gelmesinde hiçbir kusurunun bulunmadığını ispatı ise işçiye aittir. Söz konusu zarar işverenin fiili zararı ve kazanç kaybı şeklinde ortaya çıkabilecek olup müspet zarardır.
Rekabet yasağının ihlaline sebebiyet veren davranış aynı zamanda haksız rekabet oluşturuyorsa işveren haksız rekabet hükümleri uyarınca da haklarını kullanabilir. Bunun yanı sıra rekabet yasağına aykırılık işçinin yanında çalıştığı yeni işverence yapılmış bir haksız rekabete sebebiyet veriyorsa bu zararlardan yeni işverenin de sorumlu tutulması mümkün hale gelecektir[24].
Aynı maddenin ikinci fıkrasında ise “Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır[25].” rekabet yasağı sözleşmelerinde cezai şart öngörülebileceği düzenlenmiştir.
Yargıtay, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra sır saklama yükümlülüğünün veyahut rekabet borcunun ihlalinin gerçekleşmesi ya da ihlalin fesih ile bağlantılı olması halinde cezai şartta karşılıklılık aranmayacağını ifade etmekte ve burada cezai şartın karşılığının işçinin öngörülen yükümlülüğe aykırı davranışı olduğunu ifade etmektedir[26]. Yine burada karşılıklılık aranmamasının bir diğer sebebi ise rekabet yasağı sözleşmesinin iş sözleşmesi içerisinde veya ayrıca düzenlenmiş olup olmadığı önemli olmaksızın bağımsız bir sözleşme olarak kabul edilmesi gerektiği ile açıklanmaktadır[27]. Zira iş ilişkisi sona erse bile rekabet yasağı sözleşmesi ondan bağımsız olarak varlığını koruyacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.01.2021 tarihli, 2019/2639 E. 2021/2697 K. sayılı ilamında[28] bu hususta “İşyerine ait bilgileri koruma, sır saklama, işçinin işverene karşı sadakat yükümlülüğü kapsamında olup buna aykırı davranışa ilişkin cezai şartın karşılıklı düzenlenmesi düşünülemez. İstifa etmeden bir gün önce çeşitli dokümanları kişisel hesabına gönderen işçinin en baştan uymayı taahhüt ettiği bilgi koruma kurallarına aykırı hareket ettiği ortadadır.” şeklinde hüküm tesis edilmiştir. Ayrıca zaten rekabet yasağı sözleşmelerinde cezai şart kararlaştırılabileceği TBK 446/2. madde hükmünde açıkça düzenlenmiştir. Bu yol, zararı ispat şartı bulunmadan cezai şartın talep edilebilmesi hasebiyle işverenlerce tercih edilmektedir. Çünkü işverenler açısından kazanç kaybını ispat etmek oldukça güçtür[29].
Cezai şarta ilişkin olarak TBK 446/2. maddede işçinin öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabileceğine ancak cezai şart miktarını aşan zararı da gidermek zorunda olduğuna yer verilmiştir. İşverenin zararın miktarının cezai şarttan daha fazla olduğuna yönelik bir iddiası bulunmakta ise TBK 180/2. maddesi uyarınca “Alacaklının uğradığı zarar kararlaştırılan ceza tutarını aşıyorsa alacaklı, borçlunun kusuru bulunduğunu ispat etmedikçe aşan miktarı isteyemez.” şeklinde belirtildiği üzere işverenin işçinin kusurunu ispat etmesi gerekir.
Hakim, aşırı gördüğü ceza koşulunu TBK 182. madde son fıkra uyarınca resen indirebilecektir. Öğretide rekabet yasağının başladığı zamandan ihlalin ortaya çıktığı tarih itibariyle geçen süre ile yasağın bitimine kalan sürenin karşılaştırılması suretiyle cezai şarttan indirim yapılması gerektiği ifade edilmektedir[30].
İşveren, TBK 446/3. madde uyarınca rekabet sözleşmesinde yazılı olarak açıkça hüküm yer almakta ise yasağa aykırı davranışa son verilmesini de talep edebilecektir. Ancak bu hususta ilgili maddede işverenin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemli olması ile işçinin davranışının ihlalin önlenmesi talebini haklı göstermesi gerektiği öngörülmüştür.
Rekabet yasağı sözleşmesine aykırılık nedeniyle ikame edilecek davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesinde yer alan “6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına” hüküm gereği iş mahkemeleridir. Her ne kadar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önceki tarihli kararlarında TTK gereği rekabet yasağı sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıkların mutlak ticari dava niteliğinde olduğunu ifade ederek ticaret mahkemelerinin görevli olduğuna hükmetmekte ise de halihazırda bu kararından dönerek iş mahkemelerinin görevli olduğuna hükmederek dosyaların esasını incelemektedir[31].
D. Rekabet Yasağının Sona Ermesi
Rekabet yasağı, geçerli olacağı tayin edilen sürenin bitmesiyle kendiliğinden sona erebileceği gibi tarafların anlaşmasıyla veyahut işçinin ölümüyle de sona erebilir[32].
Rekabet yasağının devamında işverenin gerçek bir menfaatinin kalmaması da TBK 447/1. madde uyarınca yasağı sona erdiren sebepler arasında sayılmıştır. Bu hallere örnek olarak; işverenin iş yerini kapatması, işverenin başka bir alanda faaliyet göstermeye başlaması, rekabet yasağına konu bilgilerin aleniyet kazanması verilebilir. Nitekim TBK’de bu şekilde bir hüküm yer almasaydı dahi işverenin menfaatinin kalmadığı noktada rekabet yasağının sona ereceği kanunda rekabet yasağının ele alınış biçiminden anlaşılmaktadır.
Bir diğer husus ise TBK 447/2. madde uyarınca işverenin haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshi veya işverene yüklenebilecek bir sebeple işçi tarafından iş akdinin feshi halinde rekabet yasağı sona erer. Buradan bahisle işveren iş akdini haklı nedenle feshederse rekabet yasağı devam eder. Maddedeki haklı nedenle fesih ibaresinin geniş anlaşılması ve geçerli nedenle fesih halinde de rekabet yasağı sözleşmesinin devamının gerektiği kabul edilmelidir[33]. Çünkü kanunen “geçerli” kabul edilen bir fesih sebebinin varlığı halinde akdedilen rekabet yasağı sözleşmesinin sona ermiş sayılması çelişkili bir durum yaratmaktadır.
İşçinin iş akdini feshine ilişkin olarak ise işverene yüklenebilecek bir sebeple gerçekleştirilmesi halinde rekabet yasağının sona ereceği düzenlenmekle iş akdini feshedebilecek nedenleri bulunmasına rağmen rekabet yasağının devreye gireceği endişesiyle iş akdini sona erdiremeyen işçinin korunması amaçlanmıştır[34].
İşyerinin devri halinde şayet henüz iş akdi devam ediyorsa İK 6. madde ve TBK 202. madde doğrultusunda rekabet yasağı sözleşmesinin varlığını koruyacağı muhakkaktır. Çünkü kanuna göre devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçeceğinden işyerinin devri ile rekabet yasağı sözleşmesi de devredilmiş olacaktır.
İş sözleşmesi sona erdikten sonra ancak rekabet yasağının devamı esnasında işyeri devri gerçekleşmişse rekabet yasağı sözleşmesinin devam edip etmeyeceği ise tartışmalıdır. Zira devir tarihinde devam eden bir iş sözleşmesi bulunmamaktadır. Öğretide ağırlıklı olarak iş akdinin sona ermesinden sonra rekabet yasağı devam ederken işyerinin devri halinde rekabet yasağının devam edeceği haklı olarak kabul edilmektedir. Bu durum ise rekabet yasağının işverenin kişiliği ile değil işletmeyle ilgisi bulunmasıyla ve işyerinin devrinde işletmeyle ilgili tüm değerlerin devredilmesi ile açıklanmaktadır[35]. Uygulamada da Yargıtay aynı yönde kararlar vermektedir[36].
SONUÇ
İşçinin sadakat borcu ve bu kapsamda rekabet etmeme borcunun kanunlarımızda tanımının yapılmaması isabetlidir. Zira bu borcun keskin sınırlara tabi kılınması her iş ilişkisinin biricikliği karşısında hakkaniyete aykırı sonuçlar doğurabilecektir. Bu nedenle de işçi ve işveren tarafının menfaat dengelerinin gözetilmesi suretiyle bu borcun sınırlarının ve kapsamının belirlenmesi yerinde olacaktır.
İşçi tarafından iş sözleşmesi devam ederken rekabet etmeme borcunun ihlal edilmesi durumunda, işverence sözleşmenin haklı veya geçerli nedenle feshi gündeme gelebileceği gibi, işveren uğradığı zararın tazminini veyahut duruma göre sözleşmede öngörülen cezai şartı da TBK çerçevesinde talep edebilecektir.
Rekabet yasağı sözleşmesiyle ise işçinin iş akdinin sona ermesinden sonrası için de rekabet etmeme borcunun devamının kararlaştırılması mümkündür. Kanun, rekabet yasağı sözleşmesini bazı sıkı koşullara ve geçerlilik şartlarına bağlamıştır. Bu şartların sıkı olmasının nedeni rekabet yasağı sözleşmesine konu işveren menfaatinin karşısında işçinin anayasal güvenceye alınmış çalışma, sözleşme ve ekonomik özgürlüğüne ilişkin menfaatinin yer almasıdır. Bu noktada işçinin söz konusu menfaatlerinin de korunabilmesi özel bir önem arz ettiğinden rekabet yasağı sözleşmelerinin ihtilaf halinde yorumlanmasında işçi lehine yorum ilkesine başvurulması değerli olacaktır.
Av. Meriç Naz YÜCEL
--------------
[1] SÜMER, Haluk Hadi; İş Hukuku, Seçkin Yayınları, Gözden Geçirilmiş Yirmi Altıncı Baskı, Ankara 2022, s. 75.
[2] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş; İş Hukuku, Lykeion Yayınları, Güncellenmiş 7. Baskı, Ankara 2022, s. 609.
[3] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 608.
[4] ALP, Mustafa/ ŞAHİN EMİR, Asiye, “Bahçe İzni (Garden Leave) ve Türk İş Hukukunda Uygulanabilirliği”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 45, 2021, s. 24.
[5] ALP, Mustafa/ ŞAHİN EMİR, Asiye, s. 14.
[6] SÜZEK, Sarper; İş Hukuku, Beta Yayınları, Yenilenmiş 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 338.
[7] TÜRK BORÇLAR KANUNU https://hukukihaber.net/turk-borclar-kanunu-1.pdf (E.T. 15.03.2025)
[8] SÜMER, Haluk Hadi, s. 137.
[9] TAŞKENT Savaş/KABAKCI Mahmut, “Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 16, 2009, s. 23; SÜZEK, Sarper, s. 338.
[10] SÜZEK, Sarper, s. 339.
[11] TÜRK BORÇLAR KANUNU https://hukukihaber.net/turk-borclar-kanunu-1.pdf (E.T. 15.03.2025)
[12] SÜZEK, Sarper, s. 340.
[13] SÜZEK, Sarper, s. 341; MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 612.
[14] UŞAN, Fatih M., “Rekabet Yasağı Sözleşmesinin Taşıması Gereken Şartlar ve Bunun Geçerliliği Meselesi”, Sicil İş Hukuku Dergisi, S. 21, 2011 s.122.
[15] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 612.
[16] TÜRK BORÇLAR KANUNU https://hukukihaber.net/turk-borclar-kanunu-1.pdf (E.T. 15.03.2025)
[17] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 612; TAŞKENT Savaş/KABAKCI Mahmut, s. 30.
[18] SÜZEK, Sarper, s. 343.
[19] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 612; SÜZEK, Sarper, s. 342.
[20] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.02.2011 Tarihli 2009/1286 E., 2011/3918 K. sayılı ilamı (E.T. 14.03.2025); Aksi yönde görüş için bkz: UŞAN, Fatih, M. s. 123; MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 612-613.
[21] TÜRK BORÇLAR KANUNU https://hukukihaber.net/turk-borclar-kanunu-1.pdf (E.T. 15.03.2025)
[22] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 613.
[23] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 613.
[24] SÜZEK, Sarper, s. 344; MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 614.
[25] TÜRK BORÇLAR KANUNU https://hukukihaber.net/turk-borclar-kanunu-1.pdf (E.T. 15.03.2025)
[26] Yargıtay 9. H.D. 22.10.2020 Tarihli 2018/4159 E. 2020/19615 K. sayılı ilamı https://www.hukukihaber.net/yargitay-9-hukuk-dairesinin-20184159-e-202019615-k-sayili-karari (E.T. 15.03.2025)
[27] Yargıtay HGK 08.03.2023 Tarihli 2021/477 E., 2023/179 K. sayılı ilamı https://www.hukukihaber.net/yargitay-hukuk-genel-kurulunun-2021477-e-2023179-k-sayili-karari (E.T. 15.03.2025)
[28] 9-hukuk-dairesi-e-2019-2639-k-2021-2697-t-28-1-2021 (E.T. 15.03.2025)
[29] KOVANCI, Nuray, “Türk İş Hukukunda Rekabet Yasağı Sözleşmesi”, Türkiye Adalet Akademisi Dergisi, S. 39, 2017, s. 789; TAŞKENT Savaş/KABAKCI Mahmut, s. 39.
[30] TAŞKENT Savaş/KABAKCI Mahmut, s. 39.
[31] Yargıtay 9. H.D. 01.06.2021 Tarihli 2021/3076 E., 2021/9789 K. https://www.hukukihaber.net/yargitay-9-hukuk-dairesinin-20213076-e-20219789-k-sayili-karari sayılı ilamı (E.T. 15.03.2025) Aksi yönde bkz. Yargıtay 11. H.D. 03.12.2021 Tarihli 2021/1534 E. 2021/6811 K. sayılı ilamı https://www.hukukihaber.net/yargitay-11-hukuk-dairesinin-20211534-e-20216811-k-sayili-karari (E.T. 15.03.2025)
[32] SÜZEK, Sarper, s. 347.
[33] MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi/ ASTARLI, Muhittin/ BAYSAL, Ulaş, s. 616; SÜZEK, Sarper, s. 348.
[34] SÜZEK, Sarper, s. 348.
[35] SÜZEK, Sarper, s. 348; TAŞKENT Savaş/KABAKCI Mahmut, s. 43.
[36] Yargıtay 9. H.D. 24.12.2009 Tarihli 2009/26954 E. 2009/36971 K. sayılı ilamı, SÜZEK, Sarper, s. 348.
