İşçiye Ücret Kesme Cezası Uygulanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. Maddesinde iş sözleşmesi işçinin bağımlı olarak iş görmeyi işverenin de işçinin bu çalışmasına karşılık olarak belirli bir ücreti ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır. İşçinin işverenine karşı iş görme dışında birtakım yan yükümlülükleri de bulunmaktadır. Bu yan yükümlülükler ilgili işyerine özel, işyerinin disiplinini sağlamaya yönelik belirlenen kurallara uyma yükümlülüğü olabileceği gibi örneğin işçinin iş güvenliğini ve iş sağlığını tehlikeye atmama yükümlülüğü gibi kanundan doğan yükümlülükler de olabilir. Her halükarda işçinin İşverenin yönetim hakkından doğan emir ve talimatlarına uyması gerekmektedir.

İşçinin ilgili disiplin kurallarına yahut kanundan doğan yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda İşverenin eylemin ağırlığına göre iş akdini haklı yahut geçerli nedenle feshetme hakkı bulunduğu gibi uyarı cezası, kınama cezası yahut ücret kesme cezası verme hakkı bulunmaktadır. Ancak ücret kesintisi cezası ilgili ücretin çoğunlukla işçinin tek geçim kaynağı olması, işçi açısından arz ettiği önemin tabi olarak büyük olması sebebi diğer disiplin cezalarından farklı olarak İş Kanunu’nun 38. Maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Bu düzenleme ile elde edilmesi beklenen amaç yapılacak kesintinin belirli kurallara bağlanarak işçinin korunmasının sağlanmasıdır. Bu çalışmamızda ücret kesme cezasının hukuki dayanağı, geçerlilik koşulları ve bu ceza uygulanırken işverenin dikkat etmesi gereken hususlar incelenecektir.

Ücret Kesme Cezası ile İlgili Hukuki Dayanaklar ve Ücret Kesme Cezasının Geçerlilik Şartları Nelerdir?

Ücret kesme cezası 4857 sayılı İş Kanunu’nun 38. maddesinde düzenlenmiş olup anılan madde hükmüne göre;

İşverenin toplu sözleşmede veyahut iş sözleşmesinde göstermiş olduğu sebeplerin dışında işçiye ücret kesme cezası verme hakkı bulunmamaktadır. Burada amaç işçinin hangi eylemlerden dolayı ne kadar ceza alabileceğini önceden bilmesi ve buna göre davranışlarını yönlendirme hakkına sahip olmasını sağlamaktır. Aslında ceza hukukundaki hangi eyleme hangi cezanın verileceğinin açıkça düzenlenmesine ilişkin “belirlilik ilkesinin” özel hukuk alanına giren iş sözleşmesine kıyasen uyması burada açıkça görülmektedir.

Önemle belirtmek gerekir ki; işveren ancak işyerindeki düzen ve disiplini sağlama amacına yönelik disiplin cezası verebilir. İşçinin eylemleri işyeri düzenini bozmuyorsa ücret kesme cezası uygulanamaz. Ayrıca ücret kesme cezasının uygulanabilmesi için işçinin ilgili eylemi gerçekleştirirken kusurlu olması gerekmektedir. Yine işçinin haksız eylemi ile bu eylem nedeni ile işçiye uygulanacak ücret kesme cezası işçinin kusuruyla orantılı olmalıdır.

İşçinin ücretinde yapılacak olunan kesintinin miktarı ve kesintiye gerekçe olarak öne sürülen sebeplerin işçiye derhal bildirilmesi gerekmektedir. Buradaki amaç işçinin yine hangi eyleminden dolayı ne ceza aldığını açık olarak bilmesi, gerekirse işverenin vermiş olduğu bu cezaya karşı itiraz hakkını kullanması, itirazının işveren tarafından kabul edilmemesi halinde işçinin uyuşmazlığı yargı yoluna taşıması için elzemdir.

İşçi ücretinde yapılacak kesinti bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Üst sınırın amacı yine işçinin ücretini korumaya yönelik düzenlenmiştir. Kanunla belirlenen bu sınırın aşıldığı sözleşme hükümleri geçersiz olup geçersiz sözleşme hükümlerinin yerini yasal hükümler alacaktır. Bu hükme aykırı olarak işçinin daha fazla miktarda ücretinin kesilmesi halinde işçinin bu parayı işverenden geri isteme hakkı bulunmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki; ücret kesintisi cezasının miktarının işçinin en çok iki günlük ücreti olabileceği yönündeki kanun hükmü işçiye verilebilecek tüm ücret kesintisi cezasının miktarı değil, cezanın sadece bir aylık dönemde uygulanacak olunan kısmının azami miktarına ilişkindir. Örneğin işveren işçinin sözleşme ile belirlenen disiplin kurallarını ihlal eden eylemi sebebiyle işçiye 2 günlük ücret miktarının üzerinde ücret kesintisi cezası verebilir. Ancak bu cezayı uygularken bir aylık sürede işçinin ücretinin sadece iki günlük miktarına kadar kesinti yapabilir. Kalan miktar ilerleyen bir aylık dönemlerde kesilebilir.

İşverenin ücret kesintisinden elde edilen miktarın hesabını ayrı olarak tutması ve ücret kesintisinden elde edilen miktarı işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına, Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, ücretin kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırması gerekmektedir.

Ücret Kesme Cezası Verilecek Eyleme İlişkin İşçinin Savunmasının Alınması Zorunlu Mudur?

İşverenin ücret kesme cezasına sebep eylemine ilişkin işçiden savunma alma zorunluluğu kanunen bulunmamaktadır. Sırf işçinin savunmasının alınmaması ücret kesme cezasını hukuka aykırı hale getirmeyecektir. Ancak yine de ücret kesme cezasının işçi açısından ağır bir ceza olması da göz önünde bulundurularak işçiden ilgili eylemine ilişkin savunmasının istenmesi işçinin savunmalarının da göz önünde bulundurularak cezanın tayin edilmesi hakkaniyete daha uygun düşecektir.

İşverenin Kanuna Aykırı Olarak Ücret Kesme Cezası Uygulaması Halinde İdari Para Cezası

4857 sayılı İş Kanunu’nun 102/b maddesi “… İşçi ücretlerinden 38’inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen işveren veya işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir” hükmünü amir olup 2020 yılı için bu ceza 1050 TL olarak uygulanmaktadır.

İşverenin Ücret Kesme Cezasını Fazla Yahut Kanuna Aykırı Kesmesi Halinde İşçinin İş Akdini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı Bulunmakta Mıdır?

Yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere işçinin ücret kesme cezasının iptali için yargı yoluna gitme hakkı bulunmaktadır. Bunun haricinde işçinin işverenin fazla yahut kanuna aykırı ücret kesintisi yapması iş sözleşmesini haklı nedenle bildirimsiz feshetme hakkı da bulunmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E.2009/3466, K.2011/2483 ve 04.02.2011 tarihli kararında işçinin ücretinde yapılan haksız kesinti sonucu işyerini terk etmesini işçi tarafından eylemli olarak yapılan haklı sebebe dayalı fesih olarak değerlendirilmiştir.

İşverenin İşçinin Eylemi Sonucu Uğramış Olduğu Zararı Ücretinden Mahsup Etmesi Ücret Kesme Cezası Olarak Nitelendirilebilir Mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Esas No:2011/51398 Karar No:2013/34435 K. Ve 23.12.2013 tarihli kararında bu husus açıkça tartışılmış ve ilgili kararda sözleşme ile kararlaştırılan yevmiye kesme cezası dışında, yargı kararı olmadığı sürece işverenin zararını işçinin ücretinden ve tazminatından kesemeyeceği açıkça hüküm altına alınmıştır. Nitekim 6098 sayılı TBK’nun 407/2 maddesi ” İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”. hükmünü amir olup yargı kararı olmaksızın yapılan bu kesintilerin hukuki bir dayanağı bulunmamaktadır ve ücret kesme cezası olarak da nitelendirilemezler.

Av. Burçak Kandemir

İşçiye Ücret Kesme Cezası Uygulanırken Dikkat Edilmesi Gerekenler

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?

TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİNE DAYALI OLARAK KİRACININ TAŞINMAZDAN TAHLİYESİ

9. YARGI PAKETİ İÇİN ÖNERİLER

FARKLI SOSYAL GÜVENLİK KURUMLARINA TABİ HİZMET SÜRESİ BİRLEŞTİRİLEN KAMU GÖREVLİSİNİN EMEKLİ İKRAMİYESİNE HAK KAZANMASI