İŞVEREN İŞÇİYİ COVİD-19 AŞISI OLMAYA ZORLAYABİLİR Mİ?

Covid-19 aşıları, kişileri bu hastalıktan koruyup toplumsal bağışıklık kazandırdığı gibi niteliği itibariyle de kişilerin vücut bütünlüğüne tıbbi müdahale niteliği taşımaktadır. Anayasanın 17. Maddesine göre "Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz." Bu düzenleme gereği, tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında tıbbi bir müdahale olan aşının zorunlu uygulaması yasak olup kişinin tıbbi müdahaleyi ret hakkı bulunmaktadır. [1]

Ülkemizde Covid-19 aşı uygulaması zorunlu olmayıp kişilerin rızasına dayalı olarak uygulanmaktadır. 1930 tarihinde kabul edilen 1593 tarihli Umumi Hıfzıssıhha Kanunu'nda yalnızca çiçek aşısı zorunlu aşılama kapsamında kabul edilmiş olup diğer aşılar için herhangi bir zorunluluk bulunmamaktadır. Nitekim Anayasa Mahkemesi de 11/11/2015 tarihinde, zorunlu aşı uygulamasına ilişkin Halime Sare AYSAL kararında, 1593 sayılı Kanun kapsamında zorunlu aşı uygulamasına kanuni dayanak teşkil edecek bir düzenlemenin bulunmadığı ifade ederek zorunlu aşı uygulaması hususunda verilen tedbir kararı nedeniyle başvurucunun Anayasanın 17. Maddesi gereği maddi ve manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir. Dolayısıyla hali hazırda Ülkemizde Covid-19 Aşısının zorunlu olduğuna dair kanuni bir düzenleme bulunmadığından işveren işçiyi aşı olmaya zorlayamayacaktır. Aksi halde anayasal bir hakkın ihlali söz konusu olacaktır. Covid-19 aşısının zorunlu olduğuna dair kanun hükmü yürürlüğe girdiği takdirde ise işveren işçiden aşı olması isteyebilecektir. [2]

Uluslararası hukuka bakıldığında son zamanlarda bazı ülkelerin belirli meslek mensuplarına aşı zorunluluğu getirdiği veya getirmeyi düşündüğü görülmektedir. Örneğin; İtalya, Sağlık çalışanlarına Covid-19 aşısını zorunlu kılmıştır. Rusya, kamu çalışanları, perakende, sağlık, eğitim sektörü, restoranlar ve diğer yüz yüze hizmet sunan iş yerlerindeki kişiler için aşıyı zorunlu hale getirmiştir. İngiltere de evde hasta bakım hizmeti veren kişilere aşı zorunlu hale getirilmiştir. Ülkemizde de niteliği ve tehlike boyutu itibariyle Covid-19 aşısının yapılmasının gerekli olduğu meslek grupları için benzer düzenlemelerin yapılmasının isabetli olacağı kanaatindeyiz.

Covid-19 aşı uygulamasına işçi-işveren ilişkisi açısından bakıldığında, işçinin Anayasanın 17. Maddesi gereği maddi ve manevi varlığın korunması ve geliştirilmesi hakkına dayanarak aşı olmama hakkı olduğu gibi işvereninde Türk Borçlar Kanunu (TBK) 417. Maddesinde düzenlenen işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü, Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda düzenlenen işçinin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü ile İş Kanunundan kaynaklı yönetim hakkı bulunmaktadır. Bu durumda işçi ve işverenin hak ve yükümlülüklerin çatışması söz konusu olmaktadır.

İşverenin Türk Borçlar Kanunu (TBK) 417. Maddesinde düzenlenen işçinin kişiliğini koruma yükümlülüğü, Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda düzenlenen işçinin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü gereği, işveren işyerinin sağlık ve güvenliğinden sorumlu olup Covid-19 pandemisinde de işverenin işçinin kişiliğini korumak için, kendi işyeri ve işçileri bakımından gerekli her türlü önlemi alması gerekmektedir. Bu amaçla işverenlerin pandemi sürecinde işçilere koruyucu ekipman ve malzeme sağladığı; vardiya sistemlerinde değişiklik yaptığı, uzaktan çalışma yaptırdığı, çalışma sürelerini azalttığı, hatta işyerlerinin geçici olarak kapatmak da dahil operasyonel değişiklikler yaptıkları gözlenmiştir. [3]

Her ne kadar işverenin yukarıda sayılan birtakım yükümlülükleri olsa da işverenin, kanunen zorunlu olmayan Covid-19 aşısını işçi tarafından yaptırılmasını zorunlu kılamayacağı görüşündeyiz. İşçinin aşı olmak istememesi işverene iş akdinin haklı sebeple fesih imkanı vermeyeceğini, ancak durumun şartlarına göre geçerli sebeple fesih imkanı verebileceği kanaatindeyiz.

Geçerli sebeple fesih durumunda; kişinin mesleğinin niteliği, çalışma ortamı, meslek icra edilirken temasta bulunan kişi sayısı vb. özellikler dikkate alındığında işçinin aşı olmayı kabul etmemesi halinde tehlikeli bir durum söz konusu ise İş Hukukumuzda yer alan feshin son çare olma ilkesi gereği iş akdinin hemen feshedilmemelisini, öncelikle işçinin iş yerindeki pozisyonunun değiştirilmesi, uzaktan çalışma veya ücretsiz izin vb. uygulamaların uygulanmasının yerinde olacağını düşünüyoruz.

Bunun dışında işçinin mesleği, niteliği, çalışma ortamı, temasta bulunulan kişi sayısı vb. özellikler itibariyle işçinin aşı olmaması esaslı bir gereklilik arz etmiyorsa işverenin bu sebeple iş akdini feshetmesinin haklı ve geçerli sebebe dayanmayacağını düşünmekteyiz. Kanuni düzenleme ile Covid-19 aşısının esaslı gereklilik arz ettiği mesleklerin belirlenerek belirsizliğin ortadan kaldırılmasının isabetli olacağı kanaatindeyiz.

Bu konuda işverenin işyerinde çalışan kişilerin sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlü olduğunu, aşının salgınla mücadelede ciddi bir koruma aracı olduğunu, kanunen geçerli bir sebebi olmadan aşı olmayan işçinin iş akdinin İş Kanunu 25/II. Madde "İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğine tehlike düşürmesi" hükmü gereği haklı sebeple feshedilebileceği görüşünü savunan görüşler de mevcuttur.

Sonuç olarak; İşçi işveren ilişkisinde işveren aşı olmayı zorunlu tutamayacağı gibi işçinin aşı olmaması işverene haklı sebeple fesih imkânı da vermemektedir. İşçinin aşı olmaması ancak bazı durumlarda geçerli nedenle fesih sebebi oluşturabilecektir. Ülkemizde bu konuda henüz herhangi bir yargı kararının ve aşı zorunluluğuna ilişkin kanuni bir düzenlemenin olmaması nedeniyle konu hakkındaki tartışmalar devam etmekte olup konuya ilişkin yasal bir düzenleme yapılarak tüm bu tartışmalara son verilebileceği kanaatindeyiz.

Av. Diğdem ÇOBAN

----------------

[1] ÜNAL ADANIR, Canan, Covid-19 Aşısının İş İlişkilerine Etkileri. S. 3-4.

[2] Anayasa Mahkemesi, 2013/1789 Başvuru Numaralı, 11/11/2015 tarihli, Halime Sare AYSAL Kararı

[3] ÜNAL ADANIR, Canan, Covid-19 Aşısının İş İlişkilerine Etkileri. Syf 8

İŞVEREN İŞÇİYİ COVİD-19 AŞISI OLMAYA ZORLAYABİLİR Mİ?

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER

EK TASFİYE VE TTK md.547 UYARINCA ŞİRKETİN GEÇİCİ OLARAK İHYASI

KİRACI HANGİ DURUMLARDA EVDEN ÇIKARILABİLİR?

TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİNE DAYALI OLARAK KİRACININ TAŞINMAZDAN TAHLİYESİ

9. YARGI PAKETİ İÇİN ÖNERİLER

FARKLI SOSYAL GÜVENLİK KURUMLARINA TABİ HİZMET SÜRESİ BİRLEŞTİRİLEN KAMU GÖREVLİSİNİN EMEKLİ İKRAMİYESİNE HAK KAZANMASI