İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ BİLDİRİMLİ FESHİNDE GEÇERLİ SEBEPLER

1.Fesih Kavramı ve İş Hukuku Kapsamında Fesih Çeşitleri

1.1.Fesih Kavramı

İş sözleşmesinin feshi, genel olarak taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla sözleşmeye son verebilmesi olanağını sağlayan bir hukuki işlemdir. İş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade açıklamasıyla sözleşmeyi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdirebilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Fesih, hak sahibinin bu doğrultuda iradesini açıklamasıyla hüküm ifade eder. Bu nedenle de fesih beyanının karşı tarafça kabulüne gerek yoktur. Sözleşmenin belirli bir zamanda sona ermesini temin etmek amacıyla bu iradeyi karşı tarafa bildirmek yeterlidir. Karşı tarafa ulaşması gerekli tek taraflı bir irade açıklaması olan fesih, iş ilişkisini sona erdirme iradesini içermelidir. Sözleşmeyi fesheden taraf sözleşmeyi sona erdirme iradesini dışarıya karşı yeterli açıklıkta beyan etmelidir. Fesih kelimesinin mutlak, kesin bir açıklıkta olmasına gerek yoktur. Ancak bu irade beyanı karşı tarafa ulaştığı zaman, diğer taraf sözleşmeyi fesheden tarafın iş ilişkisini sona erdirmek istediğini anlayabilmelidir. [1]

1.2.İş Hukuku Kapsamında Fesih Çeşitleri

1.2.1.Haklı Nedenle Derhal Fesih

Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek tarafa belirli veya belirsiz süreli iş akdini derhal feshetme yetkisi veren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Sürekli borç ilişkileri yaratan iş akdinde ortaya çıkan bir durum nedeniyle bu ilişkiye devam taraflardan biri için çekilmez hale gelmiş ise haklı nedenle derhal fesih hakkı ortaya çıkar. Akdi ilişkiye devamın çekilmez (katlanılmaz) hale gelip gelmediğinin ölçütünü ise iyi niyet yani dürüstlük kuralları oluşturur.

1.2.2.Süreli Fesih

Süreli fesih kavramı ise kanun veya sözleşmeyle sınırlandırılmış bulunmadıkça, iş sözleşmesi taraflarına bir hak olarak tanınmıştır ve bu hak belirsiz süreli iş sözleşmesinin yapılmasıyla doğmaktadır. Söz konusu fesih hakkının kullanılmasından söz edebilmek için, İş K.m.17/1’e göre, belirsiz süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirileceğine ilişkin bir irade beyanı bulunmalıdır. İş sözleşmesini süreli fesihle feshetmek isteyen işçi, sadece kanunda belirlenen 2-8 haftalık bildirim sürelerine uymakla yükümlü tutulmuştur. Süreli fesih iradesini açıklayan işçinin kural olarak herhangi bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Buna karşılık, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesini süreli fesihle sona erdirmek isteyen işverenin geçerli sebep gösterme zorunluluğu bulunmaktadır (İş K.m.18). Kanun hükümleri çerçevesinde işverenin geçerli bir fesih yaptığından söz edebilmemiz için, geçerli sebep göstermesi gerekmekle birlikte, aşağıda da detaylı olarak belirteceğimiz şekliyle fesih bildirimini yazılı şekilde yapması, işçinin davranışına veya verimine ilişkin nedenlerle iş sözleşmesinin feshi halinde de işçinin savunmasını alması gerekmektedir.

2.Türk İş Hukukunda İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

2.1. Geçerli Sebep Kavramı

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) İş Kanunu’nun 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle İK 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

2.2.Geçerli Sebep Sayılan Durumlar

2.2.1.İşçiden Kaynaklanan Sebepler

2.2.1.1.İşçinin Yetersizliği

İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve seviyesi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin seviyesi ise işçinin verimliliğini gösterir. Performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik seviyesinin de yüksek olması beklenir.

İş Kanunu’nun 18. maddesinin I. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İşverenin süreli fesih hakkını kullanmasını geçerli kılan işçinin yetersizliği ve davranışları, İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir. Kanunun gerekçesine göre de “işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir”. İş Kanunu’nun 25. maddesine göre işveren lehine bir haklı (derhal) fesih nedeni ortaya çıkmışsa, işveren bu hakkını kullanmayıp İş Kanunu’nun 17. maddesi hükümleri uyarınca bildirim sürelerine uymak suretiyle süreli fesihte bulunabilir. Buna karşılık İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen geçerli (süreli) fesih nedenleri, haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılması için yeterli olmayacak, işverenin bu yöndeki davranışı bir haksız fesih oluşturacaktır.

İş Kanunu’nun 18. maddesinin I. fıkrasında her şeyden önce işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) kaynaklanan nedenlerin geçerli neden oluşturduğu hükme bağlanmıştır. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenlerin neler olabileceği İş Kanunu’nun gerekçesinde sayılmıştır. Buna göre “Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektirdiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir”. Bu örneklerden de görüleceği gibi geçerli feshe neden olan işçinin yetersizliği olgusunu fiziki yetersizlik ve mesleki yetersizlik olmak üzere ikiye ayırmak mümkündür. Belirtelim ki, fiziki veya mesleki yetersizliğin söz konusu olduğu hallerde geçerli nedenle süreli fesih hakkının doğumu için işçinin kusurunun varlığı gerekli değildir. [2]

2.2.1.2.İşçinin Davranışları

Davranışlarından kaynaklanan sebeplerde, işçi, iş sözleşmesine aykırı davranarak ve yükümlülüklerini yerine getirmemekte, sözleşmeyi ihlal etmektedir. İşçi kusurlu olarak ana edim ve yan edim yükümlülüklerini ihlal etmektedir. Burada işçinin verim düşüklüğü yeterliliğinden kaynaklanmamakta, davranışlarından kaynaklanmaktadır.Yeterlilikten kaynaklanan sebeplerde kusur aranmaz, davranışlarından kaynaklanan sebeplerde ise kusur vardır. İşçi davranışlarından kaynaklanan sebeplerde iş görme borcunu yerine getirememesi, uyarı geçiştirilemeyecek ölçüde hafife alınmayan, fakat haklı nedenle derhal fesih yoluna gidilmesini de haklı kılacak ölçüde ağır olmayan bir sözleşmeye aykırılık vardır. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranıp ve davranış sonucunda iş ilişkisi de olumsuz etkilemektedir. Başka bir ifadeyle işçinin iş sözleşmesine aykırı kusurlu bir davranış ve eyleminin inceleme ve değerlendirmeye tabi tutularak, söz konusu eylem uyarı ile sonuçlandırılabileceği gibi geçerli neden veya haklı nedene göre de iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Burada göz önüne alınacak durum, davranış ve eylemin ağırlığına göre işçiye ya ihtar verilecek veya geçerli veya haklı nedenle iş sözleşmesi feshedilecektir. Her somut olayda bu durum değerlendirilecektir. Nitekim 18. madde gerekçesinde davranışlarından kaynaklanan sebepler örnekseme yoluyla sayılmıştır. İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen ve derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin iş sözleşmesine aykırı davranışları olabilir; işverene zarar vermek veya zararın tedirginliğini oluşturmak; işyerinde rahatsızlığa neden olacak şekilde çalışma; işyerindeki işçi arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, uyarılara rağmen işini eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyebilecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatacak şekilde işyerinde dolaşmak gibi hallerdir. Burada genellikle işin yapılmaması söz konusu değildir. Burada işçi işini yapmaktadır, fakat eksik yapmakta veya kötü yapmakta yahut yetersiz şekilde yapmaktadır. İşçinin bu kötü veya yetersiz şekilde işini yapması geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi nedenidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler; işçinin akde aykırı davranışlarıdır. Akde aykırı davranışlar iş görme borcu gibi iş sözleşmesinden doğan diğer borçlar ve yan borçlar ile de ilgili olabilir. Ancak bu davranışların İş Kanunu Madde 25’de belirlenen “haklı sebep” şartlarını taşımaması ve onlar kadar ağır bir durumu oluşturmaması gerekir. İş Kanunu m.25’te belirtilen şartlara uygun ve işverene derhal fesih yetkisi veren işçi davranışının işverence, bu tür fesih için değil de İş Kanunu madde 18’e göre geçerli bir sebep olarak dayanak alınması mümkündür. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli neden ile haklı neden arasındaki ortak nokta kusura dayanmasıdır. Ancak kusurun ağırlık derecesine göre haklı neden/geçerli neden ayrımı yapılmalıdır. Kast, ağır ihmal gibi işçiden beklenmeyen ciddi kusur içeren davranışlar ‘haklı neden’, hafif kusur içeren davranışlar ise “geçerli neden” kabul edilmelidir. İşçinin davranışı iş görme borcunun kötü şekilde yerine getirilmesi olarak da ortaya çıkabilir. Bu açıdan işin kalitesinde veya sayısında noksanlık geçerli sebep oluşturabilir. Örneğin işçinin müşterileri kötü bilgilendirmesi, düzenli olmayan bir görünüşüyle müşteri ilişkilerini bozması, şoför olan işçinin kısa sürede tekrar trafik kazası yapması (işverene 30 günlük maaş tutarından fazla zarar vermediği halde), şoförün işe başlamadan alkollü içki alması (makul surette davranışı engellemeyen durumlarda) geçerli sebepler arasında yer alabilecektir. [3]

2.2.2. İşletme ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Sebepler

2.2.2.1.İşyeri İçi Sebepler

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işyeri yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını diğer bir ifadeyle yönetsel karar alma hakkını kullanmaktadır. Üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde re-organizasyona giderek çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu, grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır. [4]

2.2.2.2.İşyeri Dışı Sebepler

İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar yukarıda belirttiğimiz işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. İşletme ve işyeri dışından kaynaklanan nedenler, işverenin bir etki ve isteği olmaksızın ortaya çıkan ve işyerinde üretime etki eden, talep ve siparişlerde düşme, sürüm ve satış olanaklarının azalması, hammadde darlığı, ekonomik kriz ve durgunluk gibi nedenlerdir. Bu nedenler, bir iş yokluğu veya azalması yarattığı ve bu nedenle iş gücü fazlalığı meydana geldiği takdirde, geçerli neden olarak kabul edilecektir. [5]

2.3. Geçerli Sebeple Fesih Usulü

4857 sayılı İş Kanunu’nda, eski 1475 sayılı İş Kanunun ’da olduğu gibi iş sözleşmesinin taraflarca feshine ilişkin iki türlü fesih şekli öngörmektedir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin ilk düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.ci maddesinde “süreli fesih” kenar başlığı ile düzenlenmiştir. Bu yazımızda süreli iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 17.ci maddesine göre feshini inceleyeceğiz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17.ci maddesi 158 sayılı İLO sözleşmesinin 4.5.6. ve 7. ci maddelerinde öngörülen şartları aynen benimsemiştir. Madde metnine göre: “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce fesih bildiriminin diğer tarafa ulaştırılması şarttır. İş sözleşmeleri: a-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.” Kanunla düzenlenen bu süreler emredicidir. Kanun koyucunun bu süreleri yasa ile düzenlemesindeki asıl amaç, iş sözleşmesi feshedilen işçinin mağdur olmaması ve yeni bir iş aramasına olanak tanınması olarak düşünülmüştür. İşçinin birdenbire işini kaybetmesi sonuçta kamu düzenini ilgilendiren bir konudur. Aynı şekilde işveren yönünden de, bir anda işçisiz kalmak işvereni güç durumda bırakabilir. Aynı işi yapacak işçiyi temin etmekte zorlanabilir. Bu nedenle İş Kanunu’muzun 17.maddesi önemlidir. Bu süreler kanunla düzenlenmiş asgari sürelerdir. Taraflar iş sözleşmesini yaparken bu süreleri uzatabilirler. Asıl olan sözleşmede yazılan ve taraflarca imzalanan, sözleşmede yazılı olan sürelerdir. Bildirimli fesih, kanunda yazılı kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Kanun koyucu fesih hakkının kullanımını herhangi bir hak düşürücü süreyle sınırlamamıştır. İş sözleşmesi devam ettiği sürece bu hak her zaman kullanılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarını karşı tarafa tazminat olarak ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek şartıyla iş sözleşmesini derhal feshedebilir. [6]

Öte yandan ortada işyerinde olumsuzluğa yol açan yeterlilik ya da davranış ile ilgili geçerli sebep varsa fesihten önce mutlaka savunma alınmalıdır. İş Kanunu’nun 19.maddesine göre, “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. ” Savunmanın daha önce ihtarda bulunulmuş ve savunması alınmış olunsa bile mutlaka yeniden alınması gerekir. İşçiye davranış ya da verimi ile ilgili çıkarma sebebi makul bir süre öncesinden yazılı olarak tebliğ edilmeli ve ona savunma için süre verilmelidir. Belirli bir tarihte belirtilen yerde ve zamanda bulunup savunma vermediği ya da yazılı bir savunma yollamadığı takdirde iş akdinin feshedileceği belirtilmelidir. Geçerli şekilde esas savunma alınmadığı takdirde iş akdinin feshi geçersiz hale gelir ve işe iade davası söz konusu olabilir. Bunun dışında, yani 30 işçiden az işçi çalıştıran ve sair sebeplerle iş güvencesi kapsamı dışında kalan yerlerde de bildirimlerin İş K. Md. 109 gereği yazılı yapılması gerekir. Ancak bu yazılı bildirim, Yargıtay’ a göre, bazen iş güvencesi kapsamındakiler gibi geçerlilik şartı değil ispat şartı olarak görülmüş, yani başka yolardan ispat edilebildiği takdirde fesih geçerli sayılmıştır. Başka bazı kararlarında ise Yargıtay bu hususu geçerlilik şartı olarak kabul edilmiştir. Bu nedenle her ihtimale karşılık fesih bildirimini yazılı yapmakta fayda vardır. [7]

4.Değerlendirme ve Sonuç

4857 sayılı İş Kanunu’nda İş Güvencesi hükümleri içinde, 18. maddede yer alan geçerli neden; iş güvencesinin kapsamına giren işçinin sözleşmesini süreli fesih yoluyla sona erdiren işverenin dayanmak zorunda olduğu, işçinin kişiliğinden kaynaklanan bir neden ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan bir nedendir. Bu nedenler, iş sözleşmesini derhal sona erdirmeyi gerektirecek ağırlıkta olmayan fakat işçinin iş görme borcunda olumsuz yönde etki doğuran ve işin ifasını engelleyen nedenlerdir. İş Kanunu kapsamında düzenlenen geçerli nedenle fesih usulü işveren açısından her zaman en son çare olarak değerlendirilmelidir. Mesela işveren, işçi çıkartmamak için fazla mesaileri kaldırmayı denemeli, işçinin rızası ile çalışma saatlerini azaltmak, çıkartılacak işçinin başka işlerde çalışmasını sağlamak, holding ise bağlı başka işyerlerinde çalışmasını önermek, gerekiyorsa işçiye imkânlar dâhilinde eğitim vermek gibi yollara başvurmalıdır. Ekonomik kriz iddiası varsa bu krizin genel veya sektör düzeyinde süreklilik arz ettiği hallerde bile, işletmenin bundan doğrudan etkilenerek satış ve siparişlerinde azalmaya yol açtığını, üretimi kısmak zorunda olduğunu, örneğin bazı çalışma bantlarının iptal edildiğini ispat etmelidir.

Ertuna KARA / Stajyer Avukat

KAYNAKÇA

Demir, Cuma Arif; Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı, İstanbul Barosu Dergisi, C.91, S. 2017/4.

Gürışık, Kaan; İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi, URL Linki: http://www.bariserdem.com/10+is-sozlesmesinin-gecerli-nedenle-feshi+yayin-detay.html ,Erişim Tarihi: 14.12.2017.

Kar, Bektaş; İşletme, İşyeri ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlere Dayalı Fesihlerde Yargısal Denetim, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.2008/2.

Manav, Eda; İş Hukukunda Geçersiz Feshin Hukuken Geçerli Sayıldığı Haller, Kamu-İş Dergisi, C.11, S.2, Y. 2010.

Özdemir, Cumhur Sinan; İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshinde İspat Yükü, Yasaldayanak İhale ve Mali Mevzuat Dergisi, C.1, S.1, Y.2014.

Türk, Erol, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi, s.1-2. URL Linki: http://www.erclaw.com/makaleler/Makale%20-%C4%B0%C5%9E%20S%C3%96ZLE%C5%9EMES%C4%B0N%C4%B0N%20B%C4%B0LD%C4%B0R%C4%B0ML%C4%B0%20FESH%C4%B0%20(11).pdf , Erişim Tarihi: 20.12.2017.

(İsmi Belirtilmeyen Yazar); İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep Gerekir mi? http://www.armagand.av.tr/icerik_2036-is-sozlesmesinin-feshinde-gecerli-sebep.html ,Erişim Tarihi: 23.12.2017.

-----------------------------------------------

[1] Manav, Eda; İş Hukukunda Geçersiz Feshin Hukuken Geçerli Sayıldığı Haller, Kamu-İş Dergisi, C.11, S.2, Y. 2010, s.2.

[2] Gürışık, Kaan; İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi, URL Linki: http://www.bariserdem.com/10+is-sozlesmesinin-gecerli-nedenle-feshi+yayin-detay.html ,Erişim Tarihi: 14.12.2017.

[3] Demir, Cuma Arif; Fesih Nedenleri Geçerli-Haklı Neden Ayrımı, İstanbul Barosu Dergisi, C.91, S. 2017/4, s.29.

[4] Özdemir, Cumhur Sinan, İş Sözleşmesinin Geçerli Sebeple Feshinde İspat Yükü, Yasaldayanak İhale ve Mali Mevzuat Dergisi, C.1, S.1, Y.2014, s.100.

[5] Kar, Bektaş; İşletme, İşyeri ve İşin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenlere Dayalı Fesihlerde Yargısal Denetim, Çalışma ve Toplum Dergisi, S.2008/2, s.108-109.

[6] Türk, Erol, İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshi, s.1-2. URL Linki: http://www.erclaw.com/makaleler/Makale%20-%C4%B0%C5%9E%20S%C3%96ZLE%C5%9EMES%C4%B0N%C4%B0N%20B%C4%B0LD%C4%B0R%C4%B0ML%C4%B0%20FESH%C4%B0%20(11).pdf , Erişim Tarihi: 20.12.2017.

[7] (İsmi Belirtilmeyen Yazar); İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep Gerekir mi? http://www.armagand.av.tr/icerik_2036-is-sozlesmesinin-feshinde-gecerli-sebep.html ,Erişim Tarihi: 23.12.2017.

İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ BİLDİRİMLİ FESHİNDE GEÇERLİ SEBEPLER

Belirli ve Muayyen Olmayan Artış Hükmünün TBK 344/1-2 ve TBK 345/3 Kapsamında Değerlendirilmesi

Hukukçu (!) Kibri

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?