BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Av. Arb. Ayşen GÜZEL

30.04.2024 - 00:10 Yayınlanma

30.04.2024 - 00:13 Güncelleme

I. İŞ SÖZLEŞMESİ

A. İş Sözleşmesinin Tanımı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde, iş sözleşmesinin tanımına yer verilmiş ve iş sözleşmesinin, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olduğu belirtilmiştir.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 313. maddesinde, “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen veya gayri muayyen bir zamanda hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.” denilmekle; iş sözleşmesinin tanımına yer verilmiştir.

Yasal mevzuat hükümlerinden de anlaşıldığı üzere; iş sözleşmesi, işverene bağlı olarak ücret karşılığı yapılan bir çalışma olup; işçi ile işveren arasında yapılan iki taraflı sözleşmedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin, çalışma/iş, bağımlılık (tabiiyet) ve ücret unsurlarını bünyesinde barındırması gerektirmektedir.

İş ilişkisi, iki tarafa borç yüklemesi sebebiyle karşılıklı borç ilişkisidir.

B. İş Sözleşmesinin Türleri ve Yasal Düzenlemelerdeki Yeri

Taraflar, iş sözleşmesini, kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak kaydıyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilmektedir. İş sözleşmeleri, belirli ya da belirsiz süreli yapılabilmekte ve söz konusu sözleşmeler, çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerine yer verilmiş ve iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği, ancak esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmelerinin, belirli süreli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Bu kapsamda bir iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi sayılabilmesi için belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin türlerine, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer verilmiştir.

II- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER

A. Yüksek Mahkeme Kararı Işığında Açıklamalar

1. Genel Olarak

İş sözleşmesinin sona erme sebepleri, iş sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olmasına göre değişkenlik arz etmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesini sona erdiren haller; ölüm, tarafların anlaşması (ikale), sözleşme süresinin bitimi, fesihtir.

2. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararı

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/18127 Esas, 2015/11924 Karar sayılı kararıyla;

"İçtihat Metni"

İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

"...Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle iş yerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır..."

"...Davalı işveren, SGK’ya verdiği ayrılış bildirgesinde işin sona ermesi nedenine dayanmış olup dosyada dinlenen ..oğlu’nun açıklamalarına göre, davacının çıkışının bildirildiği tarihte iş yerinin faal olduğu, maaşına haciz gelmesi nedeniyle davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirdiği görülmektedir. Davalı tanığının bu açıklamaları ile işveren savunması çelişmekte olup işveren, mevsim bitimi nedeniyle iş sözleşmesini askıya aldığını ispatlamış da değildir. Buna göre, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü işverene ait olup işveren bunu ispatlayamadığında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği dikkate alınmadan karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." hususlarına değinilmiştir.

B. Belirli Süreli İş Sözleşmesini Sona Erdiren Hallere İlişkin Açıklamalar

1. Sona Erme Sebeplerinden Ölüm

İş sözleşmesinin taraflarından birinin ölümü, iş sözleşmesini sona erdiren sebep olarak karşımıza çıkmaktadır. Kural bu olmakla birlikte, ölüm halinde işçi ve işveren bakımından farklı değerlendirme yapılması gerekmektedir.

a. İşçinin Ölümü

Ölüm hali, işçinin ölümü yönünden ele alındığında, mutlak bir sona erme sebebidir. İşçinin mirasçılarının iş sözleşmesiyle bağlı olmamaları, sözleşme serbestisi ve irade hürriyetiyle doğrudan ilişkilidir. Zira işçinin şahsı, vasfı, nitelikleri, iş ilişkisinin kuruluşunda ve devamında büyük önem arz etmekte olup; işçinin mirasçılarının, iş sözleşmesiyle bağlı kalmaları ve ölen işçinin yerine çalışmaya devam etmeleri hiçbir koşulda kendilerinden beklenemez.

Benzer şekilde işçinin işi bizzat görme borcu, ölümle son bulmakta ve mirasçılara geçmemektedir.

6098 sayılı İş Kanunu’nun 440. maddesinde, işçinin ölümünün, bir sona erme sebebi olarak düzenlendiği görülmektedir. Maddeye göre; iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermekte ve işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olmaktadır. Söz konusu ödeme, kıdem tazminatı ödemesi olmayıp; kıdem tazminatına hak kazanılsın ya da kazanılmasın, işçinin ölümü halinde yasada belirtilen ödenmek durumundadır.

b. İşverenin Ölümü

Ölüm hali işveren bakımından ele alındığında; ölümün, mutlak bir sona erme sebebi olmadığı görülmektedir. İşverenin ölümünün iş sözleşmesini sona erdiren bir sebep olarak kabul edilebilmesi için iş sözleşmesinin, işverenin şahsının ve kişiliğinin dikkate alınarak akdedilmesi gerekmektedir. İşverenin kişiliğinin önem arz etmediği durumlarda ise; iş sözleşmesi, işverenin ölümüyle sona ermemektedir. Örneğin, ülke çapında faaliyet gösteren ve ülkede bin ayrı şubesi bulunan ve süt ürünleri satışı yapan bir işletmede çalışan toplamda yüz bin işçinin iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafı olan işverenin ölümü ile sona ermemektedir. Yine çok şubeli ve çok fazla sayıda işçinin çalıştığı alışveriş merkezlerindeki işçilerin iş sözleşmeleri, işverenin ölümü ile son bulmamaktadır. Yeter ki, iş sözleşmeleri, işverenin kişiliği ve şahsı dikkate alınarak yapılmamış olsun.

İş sözleşmesinin işverenin şahsı dikkate alınmaksızın yapılması halinde; işverenin vefatı sonrası iş ilişkisi, işçi ile işverenin mirasçıları arasında devam etmektedir.

6098 sayılı İş Kanunu’nun 441. maddesinde, işverenin ölümü ve iş sözleşmesine olan etkileri düzenlenmiştir. Bu kapsamda madde metninde, işverenin ölümü hâlinde, yerini işverenin mirasçılarının alacağı ve bu durumda iş yerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanacağı; hizmet sözleşmesinin, ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulması halindeyse, iş sözleşmesinin işverenin ölümüyle kendiliğinden sona ereceği, ancak, işçinin, iş sözleşmesinin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabileceği belirtilmiştir.

Görüldüğü üzere; iş sözleşmesinin sona ermesi bakımından işverenin ölümü, iş sözleşmesinin kurulmasında işverenin şahsının ve/veya kişiliğinin dikkate alınıp alınmadığı ya da önem arz edip etmediğine göre farklı sonuçlara yol açmaktadır. Bu sebeple her somut olayda ayrı ayrı değerlendirme yapılması gereklidir.

Bu noktada özellikle işçinin hizmetinin işverenin şahsına karşı ifa edilmesi ve işverenin ölümüyle iş ilişkisinin amacının ortadan kalkması önem arz etmektedir. Özel sekreterin durumunda olduğu gibi, işverenin vefatı ile söz konusu iş ilişkisi sona ermektedir.

Yine özel hemşiresi ya da özel koruma görevlisi olan bir işverenin ölümüyle, iş sözleşmesi ölüm sebebiyle sona ermektedir. Benzer şekilde çocuğa ve ev işlerine bakmak için görevlendirilen bakıcının görevi, geçirilen bir trafik kazası neticesinde çocuk ve ebeveynlerin vefat etmesiyle sona ermektedir. Özel şoför olarak çalışan bir işçinin iş görme borcu ve taraflar arasındaki iş sözleşmesi, işverenin ölümü ile sona ermektedir.

Bir diğer örnek olarak da, bir avukatın yanında çalışan kişi verilebilmektedir. Zira avukatın vefatı ile avukatlık bürosu kapanacağından ve burada işverenin şahsı önem arz ettiğinden, çalışanın da iş sözleşmesi sona ermektedir. Bu halde iş sözleşmesi sona erse de, belirlenen süreden önce sona ermesi sebebiyle kıdem tazminatı gibi doğmuş haklar ve alacaklar, ölen işverenin mirasçılarından talep edilebilmektedir.

c. Ölüm Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

Gerek işçinin ölümünde gerekse iş sözleşmesinin kurulmasında işverenin kişiliğinin önem arz ettiği hallerde işverenin ölümünde, iş sözleşmesi ölüm tarihinde ortadan kalkmaktadır. Bu sebeple başkaca bir işlem yapılmasına ya da bildirimde bulunulmasına gerek bulunmamaktadır. Ölümün sona erme sebebi olarak kabul edildiği bu hallerde, iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermektedir. Aynı husus tüzel kişiliğin sona ermesi bakımından da geçerli olup; tüzel kişinin ortadan kalkması, ölüm haliyle aynı sonuçları doğurmakta ve bir sona erme sebebi olarak karşımıza çıkmaktadır.

2. Sona Erme Sebeplerinden İş Yerinin Kapatılması

a. Genel Olarak

İşveren tarafın iş yerinin tamamen kapatılması halinde, iş sözleşmesi sona ermektedir. Benzer şekilde İş Kanunu m. 6/son uyarınca, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu iş yerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde, iş sözleşmeleri devam etmemekte ve sona ermektedir.

b. Yasal Hükümler

İş Kanunu madde 3’e göre, yasa kapsamına giren nitelikte bir iş yerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren ya da herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve iş yerini kapatan işverenler, iş yerinin ünvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut ünvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adını, soyadını ve adreslerini bir ay içinde bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

Yine İş Kanunu m. 29/7’ye göre, iş yerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde; işveren, sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve iş yerinde ilan etmekle yükümlü olmaktadır. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmak zorundadır.

Ancak iş yerinin tamamen değil de geçici süreyle kapatılması halinde, iş sözleşmesi sona ermemekte, askıya alınmaktadır.

3. Sona Erme Sebeplerinden Tarafların Anlaşması (İkale)

a. İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği, Mahiyeti ve Sonuçları

İş sözleşmesi, taraflara karşılıklı borç yükleyen iki taraflı sözleşmedir. Nasıl ki sözleşmenin oluşumu taraf iradelerine bağlı ve sözleşme, işçiyle işverenin irade beyanlarıyla kurulmuşsa; iş sözleşmesinin sona ermesi de, taraf iradelerinin karşılıklı olarak iş sözleşmesinin sona ermesine yönelik olmasıyla mümkündür. Bu kapsamda tarafların, aralarındaki sözleşmeyi anlaşarak sonlandırdıkları görülmektedir. Bu durum hukuk sistemimizde hem yeni bir sözleşme hem de mevcut bir sözleşmeyi sona erdiren sebep olarak kabul edilmiştir. Zira nasıl ki taraflar, mevcut sözleşmenin kurulması hususunda mutabık kalarak aralarında bir sözleşme kurmuşlarsa, benzer şekilde aralarındaki mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmak için de farklı bir anlaşma yapabilmektelerdir. İşte bu yapılan anlaşma, iş sözleşmesinden farklı yeni bir sözleşme olup; iş sözleşmesini sona erdirmeye dönük olarak yapılmaktadır.

Tarafların anlaşması, ikale sözleşmesi olarak karşımıza çıkmakta ve devam eden sözleşmesinin sona erdirilmesine yönelik yapılmaktadır. İkale sözleşmesi, karşılıklı irade beyanlarıyla oluşan iki taraflı sözleşmedir. İkale sözleşmesi, Türk Hukuku bakımından yasalarda açıkça düzenlenmemiştir. Ancak gerek doktrinde gerekse uygulamada ve Yargıtay kararlarında ikale sözleşmesine sıklıkla değinilmekte ve ikale, hukuk sistemimizde kabul görmüş bulunmaktadır.

Borçlar Kanunu’nun 1. maddesinde, sözleşmenin, taraf iradelerinin karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklanmasıyla kurulacağı ve irade açıklamasının, açık veya örtülü olabileceği belirtilmiştir. Bu doğrultuda taraflar, irade serbestisi ve sözleşme özgürlüğü kapsamında, iş sözleşmesini sona erdirmek maksadıyla aralarında anlaşarak ikale sözleşmesi yapabilmektedir. İkale sözleşmesinin yapılmasında zorunlu bir şekil şartı bulunmamakta olup, Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri uygulanmaktadır. TBK m.13’te; kanunda yazılı şekilde yapılması öngörülen bir sözleşmenin değiştirilmesinde de yazılı şekle uyulmasının zorunlu olduğu, ancak sözleşme metniyle çelişmeyen tamamlayıcı yan hükümlerin, bu kuralın dışında olduğu ve bu kuralın, yazılı şekil dışındaki geçerlilik şekilleri hakkında da uygulanacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 8/2 uyarınca, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerektiği dikkate alındığında, belirtilen nitelikteki sözleşmeler bakımından ikale sözleşmesinin de yazılı şekle uygun olması gerekmektedir.

Yapılan açıklamalara ilaveten, ikale sözleşmesi bir fesih olmayıp; ikalenin, fesih olarak kabulü mümkün değildir. Zira ikale, karşılıklı irade beyanlarıyla kurulan iki taraflı bir sözleşme olup; karşımıza “sona erdirme sözleşmesi” olarak çıkmaktadır.

Yine taraflar, aralarında yaptıkları sözleşmeyi ikale sözleşmesiyle ortadan kaldırabilmekteyse de; Yargıtay, son zamanlardaki bazı kararlarında ikale sözleşmesinin yapılmasında işçi lehine “makul yarar” koşulunu aramakta, aksi halde ikaleyi geçersiz saymaktadır. Konuyla ilişkili Yargıtay kararı yazının devamında yer almaktadır.

b. Tarafların Anlaşması (İkale) Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

İkalenin sona erdirme sözleşmesi olması sebebiyle ve TBK’nun 1. maddesinde yer aldığı üzere; iş sözleşmesi, tarafların, ikale yönündeki irade beyanlarını karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla ortadan kalkmaktadır. Ancak taraflar aralarında farklı bir sona erme tarihini de kararlaştırabilmektedir. Hatta taraflar, mevcut iş sözleşmesinin süresinin azaltılması yönündeki irade beyanlarıyla ikale sözleşmesi yaparak, iş sözleşmesinin bitim süresinden daha önceki bir zamanda sona ermesini sağlayabilmektedir, yeter ki sürenin kısaltılmasını haklı kılan esaslı (objektif) bir sebep mevcut olsun.

Yine irade serbestisi gereğince yapılan ikale sözleşmesiyle taraflar, kendi aralarında, iş sözleşmesinin sona erdirilmesine bağlı olarak ödenecek hakları da kararlaştırılabilmektedir.

Yargıtay’ın ikale sözleşmesi yönünden görüşü; ikalenin, işverenin yasalardan kaynaklı yükümlülüklerini yerine getirmekten kaçınmak ve işçi lehine olan hükümleri dolanarak işverenin feshini gizlemek amacıyla yapılıp yapılmadığı bakımından tereddüt halinde, işçi lehine değerlendirme yapılması gerektiği şeklindedir.

c. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararı

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 2011/5757 Esas, 2012/1100 Karar sayılı kararıyla;

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

"...Mahkemece, iş sözleşmesinin azami süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerektiği, azami süreli iş sözleşmelerine belirsiz süreli iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanması gerektiği, davacının iş güvencesinden faydalanma şartlarına sahip olduğu, davacının ikaleyi itirazi kayıt ile imzaladığı, ikale sözleşmesinin içeriğinde karşılıklı fesihten bahsedilmesine rağmen 21.05.2007 tarihli sözleşmenin erken feshe ilişkin hükümlerinin uygulandığı, bu sebeple iş sözleşmesinin esasen işveren tarafından feshedildiği, fesih talebinin davacıdan geldiğine dair davalı tarafça herhangi bir iddia ileri sürülmediği gibi işveren tarafından fesih içinde ikale sözleşmesinde bir neden belirtilmediği, feshin geçerli olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez..." hususları belirtilmiştir.

4. Sona Erme Sebeplerinden Sürenin Bitmesi

a. İş Sözleşmesinin Kararlaştırılan Süresinin Bitmesi

Kurulan iş sözleşmesiyle taraflarca bir sürenin belirlenmesi halinde; belirlenen sürenin sona ermesi, iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine sebep olmaktadır. Zira adından da anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesi belirli süreli yapılmakta ve belirlenen sürenin sona ermesiyle, iş sözleşmesi de ortadan kalkmaktadır.

6098 sayılı TBK hükümleri dikkate alındığında, yasada sürenin bitmesi halinin bir sona erme sebebi olarak kabul edildiği ve bu hususun, yasanın 430. maddesinde düzenlendiği görülmektedir. Bu kapsamda belirli süreli hizmet (iş) sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, belirlenen sürenin bitiminde kendiliğinden sona ermektedir.

Kural bu olmakla birlikte, bu kuralın istisnaları da mevcuttur. Bu kapsamda taraflar, sürenin sona ermesine rağmen sözleşmeye devam ederek iş ilişkisini devam ettirebilmekte ya da devam eden iş sözleşmesinin belirlenen sürede sona ermesi için taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasını sözleşmede şart olarak öngörebilmektedir. İşbu şartın sözleşmeye yazılmasına rağmen tarafların fesih bildiriminde bulunmamaları halinde; iş sözleşmesi, belirlenen sürenin sonunda sona ermemektedir. Bu kapsamda belirtilen iki istisnai halden ilkinde tarafların iş sözleşmesinin devam ettirilmesi yönündeki iradeleriyle, ikinci haldeyse fesih bildirimi şartının gerçekleşmemesi sebebiyle, sözleşme devam etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmekteyse, iş sözleşmesi sükut (susma) ile yenilenmiş olmaktadır. Bu halde belirli süreli sözleşme, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmektedir. Ancak esaslı bir sebebin varlığı halinde, belirli süreli hizmet sözleşmesi üst üste kurulabilmektedir.

Yine taraflar, belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona ereceğini kararlaştırmış ancak fesih bildiriminde bulunulmamışsa; sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işçi ile işveren arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olacağı, belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı, aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir. Bu kapsamda esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korumakta ve taraf iradesiyle sözleşme süresi uzatılabilmekte ya da sözleşme yenilenebilmektedir ki, süre uzatımını ve yenilemeyi haklı kılan esaslı (objektif) sebepler bulunsun.

Belirli süreli iş sözleşmelerine örnek olarak, (fındık toplama dönemi v.b. haller) mevsimlik ya da kampanya döneminde çalıştırılanlar, fuar ya da proje sürecinde çalıştırılanlar, doğum yapan işçinin yerine alınan çalışan, inşaatın tamamlanmasına kadar çalıştırılanlar verilebilmektedir.

Zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu kabul eden ve yasada yer alan görüş, Yargıtay’ın “dönüşme” görüşüne de uygun düşmektedir.

b. Fesih Hali

TBK m. 430/3’te “Sözleşmenin sona ermesi” ana başlığı, “Belirli süreli sözleşmede” alt başlığı altında, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından sözleşme süresinin on yılı aşmasına bağlı olarak farklı bir fesih hali düzenlenmiştir. Bu kapsamda taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini, on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilmekte ve fesih, ancak bu süreyi izleyen ay başında hüküm ifade etmektedir.

c. Sürenin Bitmesi Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

Sürenin sona ermesi sebebi bakımından belirlenen sürenin sonunda iş sözleşmesi, hiçbir ihbar, ihtar ve bildirime gerek olmadan kendiliğinden sona ermektedir. Taraflar, sözleşme ilişkisini ayakta tutma iradelerini ortaya koymuşsa, iş sözleşmesi devam ediyor, taraflar sözleşmeyi devam ettiriyor ve iş ilişkisi devam etmekteyse; tüm bu hallerde iş sözleşmesi, belirsiz süreli olarak kabul edilmektedir. Ancak esaslı halin ve haklı nedenin bulunması durumunda, iş sözleşmesi belirli süreli olma özelliğini korumakta ve belirlenen yeni sürenin sonuna kadar ya da yenilendiği süre müddetince varlığını sürdürmektedir.

Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve taraflarca fesih bildiriminde bulunulmuşsa; fesih bildiriminin bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanılması mahiyetinde olması sebebiyle, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaşmasıyla sözleşme ilişkisi sona ermekte; ancak taraflarca fesih bildiriminde bulunulmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmektedir.

TBK m. 430/3’e göre tarafların on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshetmeleri halindeyse; fesih, ancak bu süreyi izleyen ay başında hüküm ifade etmektedir.

d. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararı

Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi'nin 2017/29111 Esas, 2020/5509 Karar sayılı kararıyla;

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

“…Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebebe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif sebep olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanunda gösterilen bu sebepler tahdidi olarak değil, örnek kabilinden verilmiş, benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “...gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir sebebe dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı, aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif sebebi varsa ve bu sebep devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif sebeplerin aynı olması da şart değildir…” “…Her ne kadar Mahkemece, davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı ve sözleşme süresinin sona ermesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı değerlendirilmiş ise de davacının yaptığı işin niteliği, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartların bulunmadığı, göz önünde bulundurulduğunda sözleşmenin başından itibaren belirsiz süreli olarak kabulü ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hakkında bir karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” hususlarına değinilmiştir.

5. Sona Erme Sebeplerinden İş Sözleşmesinin Haklı Sebep Olmaksızın Süresinden Önce Feshi

a. İş Sözleşmesinin Haklı Sebep Olmaksızın Süresinden Önce Feshi

Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın süresinden önce sona erdirilmesi mümkündür. Ancak fesih sebepleri, işçi ve işveren bakımından farklılık arz etmektedir.

Yapılış şekli bakımından değerlendirildiğinde; feshin, İş Kanunu’nun 109. maddesine göre yapılması gerekmektedir. Bu kapsamda madde metninde, İş Kanunu’nda öngörülen bildirimlerin, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligatların anılan kanun hükümlerine göre yapılacağı hususu saklı olmak kaydıyla, ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerektiği ve bildirim yapılan kişinin imzalamaması halinde, durumun o yerde tutanakla tespit edileceği belirtilmiştir. Ancak Yargıtay söz konusu şekli, geçerlilik şartı değil, ispat şartı olarak kabul etmektedir. Fesih, kanun hükümlerine uygun şekilde ya da örtülü fesih olarak karşımıza çıkmaktadır. Örtülü fesih halleri, taraflarca açık bir fesih beyanında bulunulmaksızın, iş sözleşmesini sonlandırma iradesinin tutum ve davranışlarla ortaya konulması halleridir. Örneğin, işçinin hiçbir beyanda bulunmadan ve yazılı tutanağa imza atmadan tüm eşyalarını toplayarak işten ayrılması ve ertesi gün başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması ya da işverenin işçinin fabrikaya giriş kartlarını iptal etmesi ile işçinin iş yerine giriş yapamaması gibi hallerin ilkinde iş sözleşmesi, işçi tarafından, ikincisinde işveren tarafından feshedilmektedir.

a.1. İşçi Bakımından Fesih

TBK m. 439’da ve “İşçinin haksız olarak işe başlamaması veya işi bırakması” alt başlığı altında yer alan mevcut düzenlemeler ışığında; nasıl ki belirli süreli iş sözleşmesi işveren tarafından haklı sebep olmaksızın fesih yoluyla sona erdirilebiliyorsa; işçi tarafından da haklı sebep olmaksızın sona erdirilebilmektedir. Kanun koyucu tarafından bu hususa cevaz verilmektedir. Ancak işçi, haklı sebep olmaksızın işe başlamadığı veya aniden işi bıraktığı takdirde; işveren, aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteme hakkına sahip olmaktadır. İşverenin, ayrıca ek zararlarının giderilmesini isteme hakkı da mevcuttur. İşveren, zarara uğramamışsa veya uğradığı zarar, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden az ise, hâkim tazminatı indirebilmektedir. Tazminat isteme hakkı, takas yoluyla sona ermemişse; işveren, işçinin işe başlamamasından veya işi bırakmasından başlayarak otuz gün içinde, dava veya takip yoluyla bu hakkını kullanmak zorunda olup; aksi halde, tazminat isteme hakkı düşmektedir.

Yasal hükümler de göstermektedir ki; hiçbir haklı sebep olmaksızın, işçinin işe başlamaması ya da aniden işi bırakması halinde, işverenin uğradığı zararların işçi tarafından tazmini gerekmektedir.

a.2. İşveren Bakımından Fesih

TBK m. 438’de, işverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde, işçinin talep edebileceği haklara yer verildiği ve belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedilmesinin yasa koyucu tarafından düzenlendiği görülmektedir. Bu doğrultuda işverenin haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde; işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilmektedir. Bu halde belirli süreli hizmet sözleşmesinde, işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilmektedir. Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilmekte; ancak belirlenen tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamamaktadır.

Yasal düzenlemede yer alan ve işçinin, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebileceğine dair hükümden anlaşılması gereken ücret, çıplak ücrettir.

Yasal hükümler de göstermektedir ki; hiçbir haklı sebep olmaksızın, iş sözleşmesinin işveren tarafından derhal feshi halinde, işverence, işçinin uğradığı zararların tazmini gerekmektedir.

b. İş Sözleşmesinin Haklı Sebep Olmaksızın Süresinden Önce Feshi Halinde İş Sözleşmesinin Sona Erme Anı

Belirli süreli iş sözleşmesinin gerek işçi gerekse işveren tarafından feshi halinde, fesih bildiriminin, bozucu yenilik doğurucu bir hak olması sebebiyle karşı tarafa ulaşmasıyla sözleşme sona ermektedir. Yazılı veya sözlü fesih bildirimin bulunmaması durumunda ve işe başlamama ya da işi bırakma şeklindeki eylemli fesih halleri söz konusu olduğunda, işe başlamama veya işi bırakma tarihi, iş sözleşmesinin sona erme tarihi olarak karşımıza çıkmaktadır.

6. Sona Erme Sebeplerinden İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

a. Genel Bilgiler

İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Geçerli sebebe binaen yapılan ve feshin geçerli bir sebebe dayanmasının gerektiği bildirimli fesih halleri, belirli süreli iş sözleşmelerinde uygulanmamaktadır. Söz konusu hükümler, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanmakta olup; İş Kanunu’nun 18 v.d. maddelerinde düzenlenmektedir. Yine feshin geçerli bir sebebe dayanmaması ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları olan işçinin iade davası açma hakkı, işe iadenin yasal sonuçlarından boşta geçen süre ücret alacağı ile işe başlatmama tazminatı, belirli süreli değil, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkmaktadır.

Bu kapsamda iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi halleri, bildirimli fesih halleri değildir. Burada sebebin geçerli olması değil, geçerlilikten öte haklı sebep mahiyetinde bulunması gerekmektedir. Bir sebebin bildirime dahi gerek olmaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabilmesi için sebebin haklı olması ve bu haklılık karşısında ilgili taraftan artık iş sözleşmesini devam ettirmesinin beklenememesi gerekmektedir. Haklı nedenle fesih halleri, bildirimli fesih hallerinden daha ağır olup; tüm bu hallerde, iş sözleşmesinin sonlandırılması haklı görülmektedir. Belirtilen durumlarda bildirime dahi gerek olmaksızın iş sözleşmesi sona erdirilmektedir.

b. Haklı Nedenle Fesih Beyanında Bulunan Taraflar Yönünden Yapılan Ayrım

Bildirimsiz fesih halleri olarak karşımıza çıkan haklı nedenle fesih halleri, yasal düzenlemelerde işçi ve işveren bakımından ayrı olarak ele alınmış ve farklı yasal düzenlemelere konu olmuştur. Bu sebeple iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih halleri ve fesih sebepleri, işçi ve işveren bakımından ayrı olarak inceleme konusu yapılmaktadır.

c. Feshin Hukuki Niteliği ve İş Sözleşmesini Sona Erdirme Özelliği

Fesih, bozucu yenilik doğurucu bir irade beyanı olup; söz konusu irade beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla, sözleşme ilişkisi geleceğe dönük olarak ortadan kalkmaktadır. Fesih, tek taraflı ve varması gereken bir irade beyanıdır.

d. Haklı Sebep Olgusu

Bildirimsiz fesih olarak bilinen ve öncesinden ihbar öneli verilmesine gerek olmaksızın sözleşmenin haklı sebeple derhal sonlandırılması imkanını veren haklı nedenle fesih halleri, gerek belirli gerekse belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanmaktadır. Zira bu halde dürüstlük kuralına göre taraflardan iş sözleşmesinin devamının beklenmesi, hukuka, taraf menfaatlerine ve devam eden iş ilişkisine uygun düşmemektedir.

e. Bildirimli Fesih ile Bildirimsiz Feshin Farkları

Bildirimli fesih, geçerli sebebe dayanırken; bildirimsiz fesih, haklı nedene dayalıdır.

Bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesinde görülürken; bildirimsiz fesih, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinde karşımıza çıkmaktadır.

Bildirimli fesihte sözleşme derhal sona ermemekte ve bildirim süresi sonunda sona ermekte, bildirimsiz fesihteyse sözleşme derhal sona ermektedir.

Bildirimli fesih hallerinde, iş sözleşmesini çekilmez kılan hal yoktur. Ancak bildirimsiz fesih hallerinde, artık taraflardan iş sözleşmesini devam ettirmeleri iyiniyet ve dürüstlük kuralları doğrultusunda beklenemeyecek niteliktedir.

Bildirimli fesih, işçi ve işveren bakımından ortak hükümle (İş K. m. 17) düzenlenirken; bildirimsiz fesih halleri işçi (İş K. m. 24) ve işveren (İş K. m. 25) yönünden İş Kanunu’nun farklı maddeleri ve farklı hükümleriyle düzenlenmiştir.

Bildirimli fesihte, fesih yoluna giden taraf bildirim süresi vermediğinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmakta; ancak bildirimsiz fesihte, aksine iş sözleşmesini fesheden tarafa, sözleşmenin diğer tarafı (feshin muhatabı) tazminat ödemek durumunda olmaktadır. Bu halde başta maddi ve manevi tazminat ile kıdem tazminatı olmak üzere karşımıza ödenmesi gereken birçok türde tazminat çıkmaktadır.

f. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshi

f.1. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshinin Yasal Dayanağı

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmektedir. Yasal düzenlemede, süresi belirli olsun veya olmasın işçinin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin hangi hallerde feshedebileceği belirtilmektedir. Bu kapsamda işçi tarafından haklı nedenle fesih halleri, üç ana başlıkta toplanmakta olup; bu haller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.

f.2. İş Kanunu m. 24’ün Uygulama Alanı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, yürürlükte olan ve devam eden sürekli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmaktadır. Bu kapsamda sözleşmeye bildirimsiz şekilde son verme özelliğinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı neden, bir ya da birden fazla olabilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi; haklı nedenin ortaya çıkmasıyla ya da devam etmesiyle değil, haklı nedene dayanan tarafın bu fesih beyanını açıklaması ve karşı tarafa ulaştırmasıyla gerçekleşmektedir. Feshin beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla, sözleşme ilişkisi kendiliğinden sona ermektedir.

f.3. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İş Kanunu’nun 24. maddesi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle fesih sebeplerini,

“I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

olarak düzenlenmiştir.

g. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshi

g.1. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Feshinin Yasal Dayanağı

İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmektedir. Yasal düzenlemede, süresi belirli olsun veya olmasın, işverenin, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin hangi hallerde feshedebileceği belirtilmektedir. Bu kapsamda işveren tarafından haklı nedenle fesih halleri, üç ana başlıkta toplanmakta olup; bu haller, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebeplerdir.

g.2. İş Kanunu m. 25’ün Uygulama Alanı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, yürüklükte olan ve devam eden sürekli iş sözleşmelerinde uygulama alanı bulmakta ve sözleşmeye bildirimsiz şekilde son verme özelliğinden dolayı iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanması gerekmektedir. Haklı neden, bir ya da birden fazla olabilmektedir. İş sözleşmesinin sona ermesi; haklı nedenin ortaya çıkmasıyla ya da devam etmesiyle değil, haklı nedene dayanan tarafın, bu fesih beyanını açıklaması ve karşı tarafa ulaştırmasıyla gerçekleşmektedir. Fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla, sözleşme ilişkisi kendiliğinden sona ermektedir.

g.3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Nedenle Fesih Sebepleri

İş Kanunu’nun 25. maddesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle fesih sebeplerini,

“I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin iş yerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, iş yerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması. İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

olarak düzenlenmiştir.

h. Bildirimsiz Fesih Beyanının Şekli

Bildirimsiz fesih beyanının karşı tarafa açıklanması ve ulaşması için yasalarda belirlenmiş zorunlu herhangi bir şekil şartı yoktur. Bu kapsamda fesih, sözlü veya yazılı olarak, e-posta yoluyla, noterlikçe düzenlenen ya da onaylanan fesih beyanıyla, PTT kanalıyla yapılan tebliğle, kargo yoluyla, kısa mesaj/sms’le, whatsapp üzerinden mesaj gönderilmesi yoluyla, telefon aramasıyla, telgraf gönderimiyle, aracı vasıtasıyla haber göndermek suretiyle veya fiili olarak fesih beyanını ortaya koyma v.b. yollarla yapılabilmektedir. Ancak feshin ispatı bakımından, fesih beyanının yazılı şekilde yapılması ya da noterlikçe düzenlenmesi veya onaylanması, yazılı feshin, posta ya da kargoyla gönderimi önem arz etmektedir.

Yargıtay, feshin yazılı olarak yapılmasının zorunlu olmadığı görüşündedir. Ancak doktrinde bildirimsiz feshin yazılı şekilde yapılması gerektiğini, aksi halde feshin haksız feshe dönüşeceği görüşünü savunan yazarlar da mevcuttur.

ı. Bildirimsiz Fesih Beyanının İçeriği

Fesih beyanında sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğinin belirtilmesi gerekmekteyse de; doktrinde ağırlık kazanan görüşe göre, dayanılan haklı neden ya da nedenlerin ve somut olay(lar)ın açıkça bildirilmesi zorunlu değildir. Ancak Yargıtay’ın aksi yönde ve dayanılan haklı nedenin bildirilmesi gerektiği ile sonraki süreçte, bildirilmeyen bir nedene dayanılamayacağına dair kararları bulunmaktadır. Yargıtay kararlarının dayanağı, ileri sürülen nedene bağlılığın esas olduğu görüşüdür.

Yine doktrinde iş sözleşmesini fesheden tarafın açıklamış olduğu fesih sebebiyle bağlı olduğu ve başka bir sebep ileri süremeyeceği görüşleri de mevcuttur.

j. Bildirimsiz Fesih Beyanının Yapılabileceği Süre

Fesih beyanının yapılabileceği süre, İş Kanunu m. 26’da düzenlenmiştir. Maddenin “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” şeklindeki başlığından da anlaşıldığı üzere; haklı nedenle fesih halinde, iş sözleşmesi derhal sona ermektedir. Madde 26’nın uygulama alanı bulabilmesi için, somut olay bakımından ortada haklı nedenin bulunması gerekmekte ve haklı nedene dayalı fesih hakkının kullanılması, belirli bir süre içerisinde olmak zorundadır. Yasada belirtilen süreler, hak düşürücü süre mahiyetinde olup; hakim tarafından re’sen gözetilmesi gereklidir.

Bu kapsamda İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayalı, işçiye ve işverene tanınan sözleşmeyi fesih yetkisi; iki taraftan birinin maddede yer alan sebeplere uyan davranışlarda bulunduğunu, diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamamakta; ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde, bir yıllık süre uygulanmamaktadır.

Belirtilen haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini öngörülen süre içinde feshedenlerin, diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

III. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI

İş sözleşmesinin sona ermesiyle, işçi ile işveren arasında iş ilişkisi ortadan kalkmaktadır. Bu halde iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak karşımıza bazı hukuki sonuçlar çıkmaktadır. Söz konusu hukuki sonuçlar; genel yükümlülüklerin sona ermesi, ayrıca kararlaştırılması halinde rekabet yasağı, çalışma belgesi, kıdem tazminatı, ölüm tazminatı ve ibraname düzenlenmesi olup; iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçları, belirtilen ana başlıklar altında incelenmektedir.

A. Genel Yükümlülüklerin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin sona ermesi ile işçinin işverene bağımlı olarak sürdürdüğü çalışması, iş görme ve işi yerine getirme borcu, sadakat borcu, işverenin ücret ödeme borcu ile iş verme borcu sona ermektedir.

İş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak, doğrudan iş sözleşmesinin unsurlarına ilişkin temel yükümlülüklerin sona ermesinin yanı sıra işverenin, çalışılan günlere ilişkin ücretleri ve hak kazanılmasına rağmen kullanılmayan/kullandırılmayan yıllık izinlere ilişkin yıllık izin ücretlerinin işçiye ödenmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin sona ermesiyle tarafların sözleşmeden doğan borçları, TBK m. 442/1 uyarınca muaccel hale gelmektedir.

TBK m. 443 uyarınca; sözleşmenin sona ermesi durumunda taraflardan her birinin, diğerinden veya üçüncü bir kişiden diğerinin hesabına, hizmetle ilişkili olarak almış olduğu şeyleri geri verme yükümlülüğü söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda tarafların hapis haklarının saklı olması kadıyla, işçi özellikle motorlu taşıtları ve trafik izin belgelerini, alacaklarından fazla olduğu ölçüde ücret ve masraf avanslarını geri vermekle yükümlüdür.

Yine İşsizlik Sigortası Kanunu madde 48/4 gereğince; işverenin, iş sözleşmesi yasada sayılan hallerde (hizmet akdi 51 inci maddede belirtilen hallerden birisine dayalı olarak) sona ermiş olan sigortalılar hakkında; örneği kurumca hazırlanacak üç nüsha işten ayrılma bildirgesini düzenleyip, 15 gün içinde bir nüshasını kuruma gönderme, bir nüshasını sigortalı işsize verme ve bir nüshasını da iş yerinde saklama yükümlülüğü bulunmaktadır.

B. Rekabet Yasağı

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin hukuki sonuçları bakımından genel yükümlülüklerin sona ermesi başlığı altında, iş sözleşmesinin sona ermesiyle tarafların sadakat borçlarının sona erdiği belirtilmekle; kural, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra taraflar arasında rekabet yasağının bulunmamasıdır. Ancak taraflarca bu hususun aksi kararlaştırılabilmektedir.

Bu kapsamda TBK m. 444 uyarınca, fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilmektedir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerli olmaktadır. Madde 445 gereğince, rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içerememekte ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamamaktadır. Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilmektedir.

Taraflar arasında kararlaştırılan geçerli rekabet yasağı kaydına rağmen, bu yasağa aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Yine yasağa aykırı davranış, bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilmekte; ancak işçi, bu miktarı aşan zararı da gidermek zorunda olmaktadır. İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilmektedir.

Son olarak TBK m. 447 uyarınca; rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse, sona ermektedir.

Yine sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilmekteyse, bu halde rekabet yasağı sona ermektedir.

C. Çalışma Belgesi

4857 sayılı İş Kanunu m. 28/1’de, işveren tarafından, işten ayrılan işçiye, işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verileceği ve bu belgelerin, her türlü resim ve harçtan muaf olduğu belirtilmektedir.

Yine mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m. 335’te, şahadetname madde başlığı altında, işçinin yalnız hizmetinin nevini ve müddetini havi bir şahadetname vermesini iş sahibinden isteyebileceği; işçi sarahaten talep ettiği takdirde, şahadetnamenin hal ve hareketini ve sa'yinin keyfiyetini de ihtiva etmesinin lazım olduğu hususları yer almaktadır.

Bu kapsamda iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından feshedilmiş ve sonlandırılmış olmasından bağımsız olarak, her iki halde ve işçi talep etse ya da etmese, işveren çalışma belgesini vermek zorundadır. Çalışma belgesi verilmesinin, işveren bakımından bir zorunluluk olması sebebiyle, İş Kanunu’nun 28. maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline, bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası idari para cezası verilmektedir.

Belgenin verilmesi kadar belgenin vaktinde ve doğru bilgilerle verilmesi de zorunluluk arz etmektedir. İş Kanunu m. 28/2 hükmü bu doğrultuda olup; aksi halde ve belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilmektedir.

Yeri gelmişken bonservis kavramına da değinilmesinde yarar görülmektedir. Bonservis, işçinin talebi üzerine verilen ve işçinin çalışma ve başarı durumunu, iş yerindeki ya da işlerindeki tutumunu ve işle ilgili benzeri kişisel bilgilerini gösteren bir belgedir. Bonservis, İş Kanunu uyarınca işçi talep etmese dahi verilmesi zorunlu olan çalışma belgesi olmayıp, işçinin talebi halinde düzenlenen farklı bir belgedir. İşçinin bonservis talep etmemesi halinde işveren, sadece çalışma sürelerini gösteren çalışma belgesi vermekle yükümlüdür.

854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 12. maddesinde de, benzer şekilde bir zorunluluk söz konusu olup; madde metninde, işinden ayrılan gemi adamına işveren veya işveren vekili tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verileceği, bu belgeye gemi adamı isterse, kendisinin durumu ve davranışlarıyla çalışmasının ne yolda olduğunun da ayrıca yazılacağı, işveren veya işveren vekilinin belgedeki imzasının, gemi adamı dilerse bağlama limanındaki liman reisliği tarafından onaylanacağı belirtmiştir.

D. Kıdem Tazminatı

1. Genel Bilgi

Kıdem tazminatı, işçilik alacağı kapsamında ve iş sözleşmesinin sona ermesi ile kıdeme bağlı olarak ortaya çıkan özel bir tazminat türü olup; iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak işveren tarafından ödenen/ödenmesi gereken tutardır. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda değil, ancak kanunda sayılan hallerde ödenmektedir.

Benzer bir tanımlama ile kıdem tazminatı; işçinin, iş yerine bağlılığı göz önünde tutularak belirli şart ve durumlarda, işçiye ödenmesi gereken işten ayrılış ya da işten çıkış tazminatıdır.

2. Kıdem Tazminatının Mevzuattaki Yeri ve Yasal Dayanağı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu m. 14’te düzenlenmiş olup; yasal dayanak, 1475 sayılı İş Kanunu’dur.

3. Kıdem Tazminatının Talep Edilebileceği Haller

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin hizmet akitlerinin, işveren tarafından aynı kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler (ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) dışında; işçi tarafından aynı kanunun 16 ncı maddesinde yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri uyarınca; muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle, bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları (emeklilik sebebiyle işten ayrılma) nedeniyle feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde ödenmektedir.

1475 sayılı yasanın kıdem tazminatını düzenleyen maddesi dışındaki maddelerinin mülga olduğu dikkate alındığında; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinin, 1475 sayılı yasanın 16. ve 17. maddelerine karşılık geldiğine dikkat çekilmesi gerekmektedir.

4. Kıdem Tazminatının Miktarı

Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işverence, işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır.

İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanmakta ve işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmaktadır. 12/7/1975 tarihinden itibareniş yerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde, işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumlu olmaktadır. Ancak, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel iş yeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse, devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumlu olmaktadır.

İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunu m. 14/1-4‘te yer alan “bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” hükmünden faydalanabilmesi için, aylık veya toptan ödemeye hak kazanmış olduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma veya sandığa müracaat ettiğini belgelemesi şarttır. Ancak işçinin ölümü halinde, bu şart aranmamaktadır.

T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanunu’na veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanunu’na tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanunu’na göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden, son kamu kuruluşu işverenince, kıdem tazminatı ödenmektedir.

Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmamakta; ancak, bu tazminatın T.C. Emekli Sandığı’na tabi olarak geçen hizmet süresine ait kısmı için ödenen miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde T.C. Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamamaktadır.

Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idareler ile 468 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinde sayılan kurumları kapsamaktadır.

Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmemektedir.

5. Kıdem Tazminatının Hesaplaması

Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılmaktadır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret, bu tazminatın hesabına esas tutulmaktadır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanmaktadır.

Kıdem tazminatının hesaplamasında, işçiye ödenen ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulmaktadır. Burada brüt ve giydirilmiş ücret esas alınmaktadır. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim, gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmetmekte ve işçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklı olmaktadır.

Maddede yer alan ve kıdem tazminatıyla ilgili 30 günlük süre, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine değiştirilebilmekte; ancak, toplu iş sözleşmeleriyle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememektedir.

6. Kıdem Tazminatı Ödemesinin Tarafları

Kıdem tazminatı, işveren tarafından işçiye; işçinin ölümü halinde, yasal hükümlere göre doğan tazminat tutarı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenmektedir.

İşveren, kıdem tazminatından doğan sorumluluğu, şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirememektedir. Ancak işveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm ve toptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydıyla, devlet veya kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurumlarda veya % 50 hisseden fazlası devlete ait bir bankada veya bir kurumda işveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesis edilmekte ve fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenmektedir.

7. Konuyla İlişkili Yargıtay Kararları

7.a. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2014/18127 Esas, 2015/11924 Karar sayılı kararıyla;

"İçtihat Metni"

İş Mahkemesi

Dava Türü : Alacak

“…Taraflar arasındaki uyuşmazlık, (mevsimlik)iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği, feshin haklı olup olmadığı ile davacının feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktalarında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Somut olayda, davacının, davalıya ait Fındık Fabrikasında fındık üretimi işinde -belirli yıllarda- zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleri ile çalıştığı taraflar arasında ihtilaflı değildir. İş sözleşmesinin feshi ise taraflar arasında çekişmeli olup; davacı, iş sözleşmesinin işverence sona erdirildiğini iddia etmiş, davalı ise iş sözleşmesinin mevsimin sona ermesi ve fındık döneminin bitmesi nedeniyle sona erdiğini savunmuştur.

Davalı işveren, SGK’ya verdiği ayrılış bildirgesinde işin sona ermesi nedenine dayanmış olup dosyada dinlenen ..oğlu’nun açıklamalarına göre, davacının çıkışının bildirildiği tarihte iş yerinin faal olduğu, maaşına haciz gelmesi nedeniyle davacının işten kendisinin ayrıldığını bildirdiği görülmektedir. Davalı tanığının bu açıklamaları ile işveren savunması çelişmekte olup işveren, mevsim bitimi nedeniyle iş sözleşmesini askıya aldığını ispatlamış da değildir. Buna göre, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü işverene ait olup işveren bunu ispatlayamadığında kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği dikkate alınmadan karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” hususları belirtmiştir.

7.b. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2015/20615 Esas, 2018/2238 Karar sayılı kararında;

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

"...İşverene ait bir ya da birkaç iş yerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesi halinde söz konusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütün durumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesi yönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona erme biçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır. Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı haller sınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdem tazminatı ödenmesi ya da istenmesi söz konusu olamaz. Sınırlı olarak belirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başka hallere yayılması mümkün değildir..." açıklamaları yer almaktadır.

E. Ölüm Tazminatı

Sona erme sebeplerinden ölüm halinde, ikili bir ayrıma gidilerek işçinin ve işverenin ölümü ayrı alt başlıklar halinde inceleme konusu yapılmakta ve işçinin iş sözleşmesinden kaynaklı işi bizzat görme borcu, işçinin ölümüyle son bulmaktadır. Bu kapsamda 6098 sayılı İş Kanunu’nun 440. maddesi uyarınca; iş sözleşmesi, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ermekte ve işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olmaktadır. İşbu ödeme, kıdem tazminatı ya da kıdem tazminatına bağlı bir ödeme olmayıp kıdem tazminatına hak kazanılmasından bağımsız şekilde ve ölüm tazminatı olarak işçinin mirasçılarına ödenmesi gereken ayrı bir tazminat tutarıdır.

F. İbraname Düzenlenmesi

İbra; karşılıklı irade beyanlarının uyuşması ile meydana gelen iki taraflı bir sözleşme olup; aynı zamanda borcu sona erdiren bir sebeptir.

6089 sayılı TBK m. 420’de, “Ceza koşulu ve ibra” madde başlığı altında ibra müessesesine yer verilmiştir.

Madde metni dikkate alındığında, ceza koşulu bakımından, hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulunun geçersiz olduğu görülmektedir.

İbra yönünden değerlendirme yapıldığındaysa; işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için bazı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar; ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ile ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasıdır.

Belirtilen unsurları taşımayan ve iş sözleşmesi yapılırken ya da devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri veya ibranameler, kesin olarak hükümsüz olup; hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Yargıtay da miktar içeren ibranamelerin, makbuz hükmünde olduğunu kabul etmektedir. Bu kapsamda ibraname ile işçiye ödenen tutarlar belgelenmekte olup; ibranamenin düzenlenmesi, işçinin diğer hak ve alacaklarından vazgeçtiği anlamına gelmemektedir.

Belirtilen tüm hallerde, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunluluk arz etmektedir.

Maddenin ibra sözleşmesine dair hükümleri (TBK m. 420/2-3), destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanmaktadır.

SONUÇ

İş sözleşmesi; iki taraflı, rızaya dayalı ve karşılıklı hak ve yükümlülükleri içeren bir özel hukuk sözleşmesidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesi; işçinin iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmesel hizmet ilişkisini oluşturan bir sözleşmedir.

İşbu yazı içeriğinde, iş ilişkisiyle iş sözleşmesinin detaylarına yer verilmiş ve emsal kararlardan da faydalanılması suretiyle mevzuatta yer alan güncel yasal düzenlemelere değinilmiştir.

Bu kapsamda sürekli iş sözleşmelerinin devamı sürecinde, taraflar arasında ortaya çıkan sorunlar ve/veya iş sözleşmesinin devamını taraflar bakımından olanaksız ya da çekilmez kılan ve sözleşmenin sona ermesini gerektirir mahiyette haklılık arz eden sebepler görülebilmekte ve söz konusu haller, iş sözleşmesinin sona ermesine yol açabilmektedir.

Yazı kapsamında, belirli iş sözleşmesinin sona erme sebeplerinin birden fazla ve birbirinden farklı oluşu, meydana geliş şekli ve yasal düzenlemelerdeki yeri bakımından oluşan farklılıklar ile sona erme sebeplerine, kendi içinde sebepler bakımından ve işçi ile işveren yönünden ayrı ayrı değinilmekle, yazının devamında sona ermenin hukuki sonuçları ele alınmıştır.

Yasal düzenlemelerle çeşitli kaynaklar ve emsal kararlar ışığında önemli bilgileri içeren yazı içeriğinde; iş sözleşmesinin ayrımlarından olan belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erme sonuçlarının bazı hallerde birbirinden farklılık arz ettiği, belirli iş sözleşmesini sona erdiren sebeplerin ölüm, iş yerinin tamamen kapanması, tarafların anlaşması (ikale), sürenin bitmesi, iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın süresinden önce feshi ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi olarak karşımıza çıktığı açıklanmıştır.

Belirli süreli iş sözleşmesini sona erdiren hallerin ve sebeplerin, iş sözleşmesini sona erdirmesi hukuki sonucu yanında genel yükümlülüklerin sona ermesi, çalışma belgesi verilmesi, ayrıca kararlaştırılması halinde rekabet yasağının olması, kıdem tazminatı ve ölüm halinde ölüm tazminatı ödenmesi ve ibraname düzenlenmesi şeklinde başkaca hukuk sonuçları da mevcut olup; işbu hukuki sonuçlara yazı kapsamında değinilmiş ve belirtilen hukuki sonuçlara yer verilmiştir.

Önceki Sonraki