İŞVERENİN İŞÇİSİNİ DERHAL İŞTEN ÇIKARABİLECEĞİ HAKLI DURUMLAR

İŞVERENİN İŞÇİSİNİ DERHAL İŞTEN ÇIKARABİLECEĞİ HAKLI DURUMLAR (İş Kanunu 25. Madde)

İşçinin devamsızlığı

uzun süreli rapor alması

sık sık rapor alması

gözaltına alınması ve tutuklanması

kadın işçinin gebeliği ve doğum yapması durumlarının değerlendirilmesi

İŞVERENİN HAKLI NEDENLERLE DERHAL FESİH HAKKI

Bütün sözleşmelerde olduğu gibi işçi-işveren sözleşmelerinde de tarafların her şartta iş ilişkilerini devam ettirmeleri kendilerinden beklenemez. İşveren ve işçi açısından yasada ayrı maddeler halinde düzenlenen haklı nedenlerden birinin baş göstermesi halinde işveren işçisini bildirimde bulunmadan derhal işten çıkarma hakkına sahip olduğu gibi işçi açısından aranan haklı nedenlerin gerçekleşmesi halinde işçi de işini derhal bırakabilecektir.

İşverene derhal fesih hakkı tanıyan haklı nedenler yasada dört başlık altında sayılmıştır;

-Sağlık sebepleri

-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller

-Zorlayıcı sebepler

-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması

İşverene derhal fesih hakkı tanıyan bir durumun meydana gelmesi halinde işverenin; işçinin savunmasını almasına, işçiye bildirim öneli tanımasına veya başkaca bir haklı geçerli nedene dayanmasına gerek yoktur.

Derhal fesih hakkı; belirli-belirsiz süreli veya iş güvencesi kapsamında olan-olmayan bütün iş sözleşmelerinde uygulanabilir.

1. Sağlık sebepleri

İşçinin yaşadığı sağlık sıkıntıları sebebi ve süresine göre bazen işveren açısından derhal fesih sebebi oluşturabilmektedir. Maddeye göre:

-İşçi kendi kastı, düzensiz yaşantısı veya kötü bir alışkanlığı sebebi ile bir sağlık sıkıntısına yakalanır ve bu durum sebebi ile ardı ardına 3 iş günü veya bir ay içinde toplam 5 günden fazla işe devamsızlık yaparsa işveren işçisini derhal işten çıkarabilir. İşçinin devamsızlığının bu kapsamda değerlendirilebilmesi için işçinin kendi kasti bir davranışı ile veya düzensiz yaşantısı sebebi ile hastalanmış olması gerekmektedir.

-İşçi tedavi edilemeyecek herhangi bir hastalığa yakalanır ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulu raporu ile saptanırsa işveren işçisini derhal işten çıkarabilir.

-İşçinin uzun süreli rapor alması: Yukarıda sayılanlar sebepler dışında işçi geçirdiği herhangi bir hastalık veya kaza sebebiyle işe devamsızlık gösterirse durumun değerlendirilmesi gerekir. Rapor süresi, İş Kanunun 17. Maddesine göre tespit edilecek ihbar süresini 6 hafta aşıyorsa (ihbar süresi+6 hafta) işveren yine sağlık sebebine dayanarak derhal fesih hakkını kullanabilecektir. İşçinin sık sık rapor alması ise işçinin yeterliliği ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih kapsamında kalmakta olup sağlık sebebiyle derhal fesih hakkı tanıyan durumlardan değildir . Bu durumda işveren şartları oluşmuşsa süreli fesih hakkının kullanabilir. (Yargıtay 22. H. D. 2017/16893 Esas 2017/8213 Karar)

-Kadın işçinin gebelik durumu ve doğum yapması: Doğum ve gebelik durumları başlı başına iş sözleşmesinin feshi hakkını tanımaz ancak bu durumlarda işçiye yasal olarak tanınan izin sürelerinin(74. Madde) bitiminden itibaren işçinin kıdemine göre işleyecek ihbar süresinin 6 hafta aşılması halinde(izin süresi+ ihbar süresi+6 hafta) işveren yine sağlık sebebi ile derhal fesih hakkını kullanabilecektir.

Sağlık nedenleriyle raporlu olan işçilere işe devamsızlıklarında 2 günden sonrası için yasa tarafından belirlenen esaslar çerçevesinde S.G.K. tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Bu süre için işverenin ücret ödeme zorunluluğu yoktur.

2. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

Bu başlık altında sayılan durumlar sınırlandırıcı nitelikte olmayıp benzer başkaca hallerin baş göstermesi halinde de uygulama alanı bulacaktır. İşçinin tutum ve davranışlarının ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir durum oluşturup oluşturmadığı, dolayısı ile işverene derhal fesih hakkı tanıyıp tanımadığı her olay açısından ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Maddede ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı olarak belirtilen bazı haller şu şekildedir:

-İş sözleşmesi kurulduğu sırada işçinin kendisiyle ilgili önemli noktalarda işvereni kasıtlı olarak yanıltması,

-İşçinin işveren veya işverenin aile üyelerine karşı şeref ve haysiyetine dokunacak söz ve davranışlarda bulunması,

-İşçinin diğer işçilere cinsel tacizde bulunması,

-İşçinin, işveren, aile üyeleri veya diğer işçilere sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde bunları kullanması,

-İşçinin işverene karşı doğruluk ve bağlılıkla uyuşmayan davranışlarda bulunması: hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması, meslek sırlarını açıklaması gibi,

-İşçinin uyarılara rağmen yükümlülüklerini yerine getirmemekte ısrarlı davranması,

-İşçinin ihmal veya kastı ile iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki malvarlığı değerlerini 30 günlük ücreti ile karşılayamayacak derecede zarara uğratması: Burada işçinin verdiği zarar tespit edilirken işçinin kusur oranına göre zarar tespit edilmelidir. İşçinin kusur oranına göre verdiği zarar 30 günlük ücreti tutarından az ise işveren derhal fesih hakkını kullanamaz. Burada, verilen zarar işyerinde olumsuzluklara neden olmuşsa ve iş ilişkisinin sürdürülmesi işverenden beklenemez bir hale gelmişse işveren işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli ve haklı nedenlere dayanarak bildirimli fesih hakkını kullanabilir.

-İşçini işyerinde ,7 günden fazla hapis cezası bulunan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi: işyeri dışında işlenen suçlar duruma göre işçinin devamsızlığına dayalı derhal fesih veya bildirimli fesih sebebi olabilir.

- İşçinin mazeretsiz veya izinsiz devamsızlığı: Burada işçilerin mazeretsiz ve izinsiz olarak yaptığı devamsızlıklar kastedilmektedir. Sağlık sebebiyle yapılan devamsızlıklar ve raporlu işçilerin devamsızlığı sağlık sebeplerine kapsamında değerlendirilmelidir. İşçi mazeretsiz ve izinsiz olarak ardı adına 2 iş günü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ay içinde toplam 3 iş günü devamsızlık yaparsa ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle işçisini derhal işten çıkarabilir. Burada dikkat edilecek husus bir aylık sürenin hesabıdır. Burada bir ay ile takvim ayı(ekim-kasım gibi) kastedilmemektedir. İşçinin ilk devamsızlık yaptığı tarihten itibaren işleyen 30 günlük süre kastedilmektedir.

-İşçinin özen ve sadakat borcuna aykırı davranışlar maddede sayılan durumlarla benzerlik gösteriyorsa işveren işçisinin sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kuralarına uyulmadığı gerekçesi ile derhal feshedebilir. Bu kapsamda kalmıyorsa ve işveren açısından iş sözleşmesini devam ettirmesi beklenemiyorsa işverenin süreli fesih hakkını kullanması gerekir.

İşçinin örnek olarak sayılan bu ve benzeri davranışları ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak kabul edilebilecek nitelikte ise işveren bildirimsiz olarak ve kıdem tazminatı ödemek zorunda olmaksızın işçisini derhal işten çıkarabilir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle işverenin derhal fesih hakkını kullanma süresi: İş Kanunun 26.Maddesi kapsamında bu gerekçeyle yapılacak derhal fesih hakkının durumun öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halükarda eylemin üzerinden geçen 1 yıl içinde kullanılması gerektiği hüküm altına alınmıştır. İşçi olaydan maddi bir çıkar sağlamışsa 1 yıllık süre uygulanmayacaktır. Gerekçe işçinin devamsızlığına dayanıyorsa devamsızlık devam ettiği sürece bu süreler kaçırılmış sayılmaz.

Bu süreler kaçırılmış ancak olayın etkileri işyerinde olumsuzluklara devam ediyorsa usulüne uygun biçimde bildirimli fesih hakkı kullanılabilir .(Yargıtay 9. H.D. 2016/21703 Esas 2017/14880 Karar) Ancak bildirimli fesih yapılması halinde önemli bir farkla işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

3. Zorlayıcı sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin baş göstermesi halinde de işveren işçisini bildirimsiz olarak işten çıkarabilir. Buradaki zorlayıcı sebepler işçinin nezdinden kaynaklanmayan ve işçinin işini yapmasına engel olan nitelikte olması gerekmektedir.

4. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması

İşçinin herhangi bir suç sebebi ile gözaltına alınması veya tutuklanması başlı başına bir fesih sebebi değildir. Ancak bu durumlarda devamsızlık süresi işçinin kıdemine göre hesaplanacak bildirim süresini geçerse işveren derhal fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

DERHAL FESİHTE USUL

Derhal fesih hakkının ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlardan kaynaklanan sebeplere dayanması halinde bu sebeplerle yapılacak derhal feshin durumun işveren tarafından öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her halükarda olayın yaşanmasından itibaren en geç 1 yıl içinde kullanılmış olması gerekir. 6 günlük ve bir yıllık bu süreler geçirilmiş fakat olayın olumsuz etkileri işyerinde devam ediyorsa işveren bildirimli fesih hakkını kullanabilir. Burada dikkat edilecek husus derhal fesih ile süreli feshin sonuçlarıdır . Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebi ile usulüne uygun olarak yapılan derhal fesihlerde işverenin ihbar süresi vermesine ve kıdem tazminatı ödemesine gerek yoktur. Ancak; derhal fesih yerine bildirimli fesih hakkı kullanılmış ise işçiye bildirim öneli verilmeli, duruma göre savunması alınmalı ve kıdem tazminatı ödenmelidir.

Sağlık ve zorlayıcı sebeplerle yapılacak fesihlerde böyle bir süre sınırlaması öngörülmemiştir. Bu sebeplerle yapılacak fesihlerin şartlar devam ettiği sürece makul süre içinde yapılması gerekir. Makul süre olayın etkilerinin devam ettiği süre olup her olaya göre değerlendirilecektir.

İŞ SÖZLEŞMESİ İŞVEREN TARAFINDAN DERHAL FESHEDİLEN İŞÇİ NELERİ TALEP EDEBİLİR?

Burada işçinin talep edebileceği hakları tespit ederken öncelikle iki hususu netleştirmek gerekir. Birincisi; işçinin iş sözleşmesi yasada sayılan derhal fesih sebeplerinden hangisi gerekçe gösterilerek sonlandırılmış, ikincisi; derhal fesih yasanın aradığı usule uygun olarak yapılmış mı? Geçerli bir derhal fesih hakkı kullanılmış ise talep edilebilecek haklar ile derhal feshin geçerli olmadığı iddiası ile talep edilebilecek haklar birbirinden farklılıklar göstermektedir.

Derhal fesih geçerli ve usulüne uygun ise işçi neleri talep edebilir?

-Derhal fesih hakkı bildirimsiz fesih anlamına geldiğinden işçi i hbar tazminatı talep edemez .

-Derhal fesih işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında yasada sayılan diğer nedenlerden biri ile yapılmışsa kıdem şartını taşıyan işçi kıdem tazminatı talep edebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile işten derhal çıkarılan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı yoktur.

-Bunların dışında işçi ödenmeyen ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatilli, yıllık ücretli izin alacağı, prim alacağı gibi alacaklarını zamanaşımı sürelerine uygun olarak talep edebilir.

Derhal fesih geçerli nedene dayanmıyor veya usulüne uygun değilse işçi neleri talep edebilir?

-İş güvencesi kapsamındaki işçiler feshin geçersiz olduğu iddiasıyla 1 ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuk bürosuna başvurabilirler

-İşe iade talep etmeyen ya da iş güvencesi kapsamında kalmayan işçiler bildirim süresine uyulmadan iş sözleşmeleri feshedildiği için ihbar tazminatı talep edebilirler

-Kıdemi tutan işçiler kıdem tazminatı talep edebilirler

-Ödenmemiş ücret, fazla çalışma, ulusal bayram, genel tatil günleri, hafta tatili, yıllık ücretli izin, prim gibi alacakları varsa bunları talep edilebilir

-Fesih kötüniyetle yapılmışsa kötü niyet tazminatı talep edilebilir

-Sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde sendikal tazminat talep edilebilir.

İŞVERENİN İŞÇİSİNİ DERHAL İŞTEN ÇIKARABİLECEĞİ HAKLI DURUMLAR

Belirli ve Muayyen Olmayan Artış Hükmünün TBK 344/1-2 ve TBK 345/3 Kapsamında Değerlendirilmesi

Hukukçu (!) Kibri

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?