Kıdem tazminatı fonunun kurulması şart mı?

Cem BALOĞLU [1]

Kıdem tazminatıyla ilgili olarak, 10 Haziran 2003 tarihinde Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu'nun Geçici 6 ncı maddesinde, ayrı bir fon kurulacağı belirtilmiş olmasına rağmen, halen söz konusu fon kurulamamıştır. En son 26-27 Eylül 2013 tarihinde gerçekleştirilen 10. Çalışma Meclisi Toplantısı ile kıdem tazminatı fonunun kurulması yeniden gündeme gelmiş, ancak sosyal taraflar arasında uzlaşı sağlanamadığı için çabalar yarım kalmıştı. Sürekli olarak reform vurgusuyla gündeme gelen kıdem tazminatı konusundaki mevcut uygulamanın olumsuzlukları nedir ve gerçekten kıdem tazminatı fonunun kurulması şart mıdır?

Mevcut Kıdem Tazminatı Uygulaması İşverenler Üzerinde Büyük Bir Mali Yük Oluşturmaktadır:

Kıdem tazminatı konusundaki mevcut uygulamaya göre; işçinin tazminata hak kazanabilmesi için öncelikle aynı işverenin yanında en az bir yıl çalışması gerekmektedir. Bu şekilde çalışmış olan bir işçinin iş sözleşmesi, 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen nedenlerle sonlandırıldığında, işçi her bir yıllık çalışması karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bir yıldan artan süreler için ise aynı oran üzerinden ödeme yapılmaktadır.

İşçiye ödenmesi gereken söz konusu kıdem tazminatı tutarı senelik bazda değerlendirildiğinde, yıl boyunca elde edilen gelirin yaklaşık oniki de biri, yani % 8,33'lük bir kısmına denk gelmektedir. Tamamı işveren tarafından ödenen ve işçinin kıdemi artıkça artmakta olan bu tutar, vergi ve sosyal güvenlik ödemelerinin altında ezilen işverenler üzerinde önemli bir mali yük oluşturmaktadır. Bu durum da, kayıt dışı çalışmayı tetiklemekte ve çalışma barışını tehdit etmektedir.

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu tarafından yayımlanan 2011 yılı çalışma istatistiklerine göre; bir yıldan az kıdemi olan çalışanlar dikkate alınmadan yapılan hesaplamalar sonucunda, işverenlerin ödeme yükümlü oldukları potansiyel kıdem tazminatı tutarı 2011 yılında yaklaşık 4 milyar 546 milyon TL'dir.[2]

Dünya Bankası tarafından yayımlanan 2013 yılı Çalışma Raporu'nda ise; gelişmiş ekonomilere sahip OECD ülkelerinde hükümetlerin, işverenlerin yeni iş sahaları yaratma konusundaki cesaretlerini kıran işten çıkarma maliyetlerini azaltmaya odaklandıkları ve bu doğrultuda işten çıkarma durumunda elde edilecek olan kıdem tazminatını azaltma yoluna gittikleri ifade edilmiştir. Rapora göre; OECD'nin gelişmiş ülkelerinde kıdem tazminatı ortalaması 5.83 haftalık ücret kadardır. Türkiye için bu oran 23.1 haftalık ücret gibi gelişmiş ülke ekonomilerinin nerdeyse dört katı tutarında bir orandır. Diğer yandan, nüfus, yüzölçümü ve ekonomik yönden benzerlik gösterdiği için MIST ülkeleri olarak adlandırılan grup içerisinde Türkiye ile birlikte yer alan Meksika, Endonezya ve Kore Cumhuriyeti açısından durum incelendiğinde, Meksika'da kıdem tazminatı ortalamasının 22, Endonezya'da 57.8 ve Kore Cumhuriyeti'nde 23.1 olarak haftalık ücret olarak karşımıza çıktığı görülmektedir.[3]

Kıdem Tazminatı İşçiler İçin de Büyük Bir Sorundur:

Kıdem tazminatı işçi için önemli bir kazanç unsurudur. Birçok işçi kıdem tazminatından elde edeceği gelirle, ev alma, işsiz kaldığında geçimini sürdürebilme ya da emeklilik durumunda düşük maaş alacağı için bunu geleceğe yönelik bir güvence olarak görmektedir. Ancak, mevcut kıdem tazminatı uygulaması işçiler için çeşitli yönleriyle çok büyük sorun teşkil etmektedir.

İş ilişkisini kendi isteğiyle sonlandıran bir işçi kıdem tazminatından yararlanamamaktadır. Oysa bir işçi, çalıştığı işyerinde veya yaptığı işte mutlu olmadığı için işinden ayrılabilir. Bu onun en doğal hakkıdır. Neden bu gerekçelerle işinden ayrılmak isteyen bir işçi, kıdem tazminatını alamamakla cezalandırılır?

İşveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı için iş sözleşmesi sonlandırılan bir işçi de kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır. İşyerinde hırsızlık yapan bir işçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması son derece doğaldır ve cezai yönden hakkında her türlü takibat da yapılabilmelidir. Ancak, kıdem tazminatı sadece işçi için değil, onun ailesi için de önemli bir gelirdir. Kıdem tazminatını ödemeyerek işçi cezalandırıldı, peki ailesinin suçu ne? Öte yandan, işçinin dürüst bir şekilde çalıştığı geçmişi nerede kaldı?

Kıdem tazminatının işçiler için giderek daha da büyüyen bir sorun haline gelmesinde, esnek çalışma kapsamında giderek yaygınlaşan alt işverenlik (taşeron) uygulamasının payı büyüktür. Sürekli olarak değişen alt işverenlere bağlı olarak çalışmakta olan işçiler kıdem tazminatını alma konusunda güçlükler yaşamaktadır.

Kıdem tazminatı, adından da anlaşılacağı üzere, sadece işçinin kıdemine (çalışma süresine) bağlı olarak yapılması gereken bir ödemedir. Bir işçi herhangi bir işyerinde sadece bir gün çalışsa dahi kıdem tazminatına hak kazanabilmelidir.

Bütün bunlar bir yana, işçi kıdem tazminatına hak kazanarak işinden ayrılsa dahi, işveren tarafından tazminatının ödenmediği durumlarla karşılaşabilmektedir. Bu durumda, işçinin İş Mahkemesine başvurması ve hakkını yargı yoluyla araması gerekmektedir. Zaten kıdem tazminatını alamayan ve maddi olarak mağdur durumda olan işçi, bu kez de yargılama masraflarıyla karşı karşıya kalmaktadır. Bu nedenle, yargılama lehine sonuçlansa dahi, elde edeceği ve hakkı olan tutarın belirli bir kısmını yargılama masrafları nedeniyle kaybetmektedir. Ayrıca, yargılama sonucunda kıdem tazminatını hemen alması da mümkün değildir. Çünkü artan iş davaları nedeniyle yargılamalar oldukça uzun sürmekte ve bu bile insanları yargı yoluna başvurma konusunda düşündürmektedir. Hatta bu durum, işçilerin işverenle anlaşma yoluna giderek, hak ettiğinden daha düşük bir tutara razı olmasına bile sebep olmaktadır.

Kıdem Tazminatı İşgücü Piyasasında Katılığa Neden Olmaktadır:

Kıdem tazminatı, esnek çalışmanın tartışmalı konularından biri olarak kabul edilmektedir. Kıdem tazminatı konusunda yapılan araştırmalar; çoğu gelişmiş ekonomiye sahip 22 farklı ülkeden 1956-1984 arası döneme ilişkin ampirik bulgular, kıdem tazminatının arz edilen iş miktarını düşürdüğünü, istihdamı kısıtladığını ve işgücünü sınırladığını göstermiştir. Latin Amerika ülkelerinde de gelişmiş ülkelerde olduğu gibi yüksek kıdem tazminatı ödemelerinin yüksek işsizlik oranlarına ve iş piyasasında katılığa neden olduğu değerlendirilmektedir.[4]

Uluslararası karşılaştırmalar, istihdam üzerindeki vergi yükü ile kıdem tazminatını içeren işten çıkarma zorlukları itibariyle Türkiye'nin katı bir işgücü piyasasına sahip olduğunu göstermektedir. 2013 yılı itibariyle OECD ülkelerinde istihdam üzerindeki ortalama vergi yükü 35.9 olarak gerçekleşmiştir. Türkiye'de ise bu oran 37.4'tür.

Türkiye'de istihdam üzerindeki ortalama vergi yükünün yıllara göre değişimi [5]

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

42.7

39.9

37.4

37.9

38.2

38.4

37.4

Türkiye'de istihdam üzerindeki vergi yükü 2008 yılında yapılan reformlarla çalışan kişilerin gelir düzeyine göre yüzde 2,5 ila 6 puan azalmasına rağmen, hala OECD ülke ortalamalarının üzerindedir.[6]

Kıdem Tazminatı Fonunun Kurulması Şart mı?

Kıdem tazminatı konusunda dünyada birçok ülkede reform yapılmıştır. Bunlar arasında en dikkat çekici olan ülke ise Avusturya'dır. Avusturya, 2002 yılında gerçekleştirmiş olduğu kıdem tazminatı reformuyla, "güvenceli esneklik" konusunda örnek olarak gösterilmektedir.

Avusturya'daki kıdem tazminatı sisteminin en önemli özelliği, tazminat olarak toplanan tutarların bir fona aktarılmasıdır. İşverenler, işçinin aylık ücreti üzerinden belirlenen kıdem tazminatına ilişkin primleri her ay oluşturulan kıdem tazminatı fonuna yatıracaklardır. İşçinin kıdem tazminatı miktarı ise hesabında toplanan paraların değerlendirilmesi ile ortaya çıkacak rakam olacaktır. Bu primlerin değerlendirilmesi amacıyla 9 tane özel şirket kurulmuştur. İşçilere ilişkin kıdem tazminatı primleri bu şirketler nezdinde bulunacak Çalışan Tedbir Fonu'nda (Mitarbeitervorsorgekassen) toplanmakta ve finans piyasası düzenleyici kurumlarının gözetim ve denetimi altında değerlendirilmektedir. Yani, fonun değerlendirilmesi özel sektörün kontrolündedir.

Türkiye de Avusturya'nın kıdem tazminatı reformundan esinlenerek kıdem tazminatı fonunu uygulamaya geçirmek istemektedir. Kıdem tazminatı fonu, yukarıda bahsedilen olumsuzlukların önüne geçilebilmesi bakımından devrim niteliğinde bir uygulama olacaktır.

Kurulması öngörülen kıdem tazminatı fonunun kimin kontrolünde olması gerektiği, fonda toplanan paraların ne şekilde işletilip değerlendirileceği ve denetleneceği, fonun kötü yönetimi halinde ne şekilde hesap verileceği, işçilerin fona nasıl dahil olacağı ve fondan nasıl yararlanacağı vs. gibi hususlar tartışılmalıdır. Ancak, bu durum kıdem tazminatı konusundaki mevcut uygulamadan kaynaklanan sorunların görmezden gelinmesine sebep olmamalıdır. Şuan dünya ve ülke gerçekleri kıyaslandığında, Türkiye'de tıkır tıkır işleyen bir kıdem tazminatı sisteminin bulunduğunu savunmak oldukça güçtür. Üzerinde uzlaşı sağlanamayan hususların yapıcı bir şekilde yeniden gözden geçirilmesi ve bu defa sorunun çözüme kavuşturulması gerekmektedir. Her ne kadar kıdem tazminatı fonu konusunda taraflar arasında uzlaşı sağlanamamış olsa da, fonun hayata geçirilmesi konusunda önemli bir yol kat edilmiştir. Hedeflenen, mevcut sistemin olumsuzluklarını giderecek, hem işçi ve işveren taraflarının hem de fonu işletmesi öngörülen mekanizmanın lehine olabilecek yapıyı hayata geçirmek olmalıdır.

Asgari ücretin 891,03 TL olduğu Türkiye'de, işçi kesiminden kıdem tazminatı konusunda fedakarlık beklemek gerçekçi değildir. Burada üzerinde durulması gereken nokta, mevcut sisteme göre ödemekle yükümlü olduğu kıdem tazminatı tutarından daha az bir tutar ödemesi sağlanması gereken işveren kesimi ile ödenecek kıdem tazminatı tutarlarının toplandığı fonun işletilmesinden kar elde etmesi gereken kuruluşlar arasında uzlaşıyı sağlayacak aktüeryal dengeyi kurmak olmalıdır.

-------------------

[1] Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi, Ankara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü Doktora Öğrencisi.

[2] TİSK (2013). 2011 Çalışma İstatistikleri ve İşgücü Maliyeti , Matsa Basımevi: Ankara, s.4.

[3] World Bank. (2013). Doing Business 2013: Smarter Regulations for Small and Medium-Size Enterprises. World Bank Group: Washington, s. 100, 207-215.

[4] Kugler, A.D. (2002). From Severance Pay to Self-Insurance: Effects of Severance Payments Savings Accounts in Colombia. IZA Discussion paper series, p.3.

[5] OECD. (t.y.). Country statistical profile: Turkey 2013. Erişim Tarihi: 25 Ekim 2014, http://www.oecd-ilibrary.org/economics/country-statistical-profile-turkey-2014-1_csp-tur-table-2014-1-en

[6] Gürsel, S., İmamoğlu, Z. (2012). Kıdem Tazminatı Reformu Sorunlar ve Çözümler. Betam: İstanbul, s.19.

Kıdem tazminatı, fon

Kıdem tazminatı fonunun kurulması şart mı?

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?

ANONİM ORTAKLIĞIN HAKLI SEBEPLE FESHİ DAVASINDA (TTK M.531) USULİ BAKIMDAN ÖZELLİK ARZ EDEN BAZI HUSUSLAR

EVLİLİK BİRLİĞİNİN KORUNMASI AMACIYLA EŞLER ARASINDA ALINABİLECEK HUKUKİ TEDBİRLER