banner613

17 Eylül 2021

İŞÇİNİN ÖZEN YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜ İHLALİ HALİNDE İŞ SÖZLEŞMESİ HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR Mİ?

İş sözleşmeleri karşılıklı iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdir. İşçinin, işveren tarafından kendisine verilen işi özenle yapması iş görme borcu kapsamında değerlendirilmektedir. İş görme borcu ise iş sözleşmesinin işçiye yüklediği temel borçtur[1].

İşçinin iş görme borcuna ilişkin 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan hükümler yetersiz olduğundan konuya ilişkin genel hukuk kurallarının düzenlendiği 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine bakılmalıdır. Bu nedenle öncelikle daha özel düzenlemelerin yer aldığı İş Kanunu hükümlerine bakılmalı, ihtilafa ilişkin İş Kanununda hüküm bulunmaması halinde genel nitelikteki Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmalıdır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/22-1745 E.// 2018/1320 K. Sayılı 04/07/2018 tarihli kararında işçinin özen borcunun, iş görme borcu içerisinde yer alan ve onu tamamlayan bir yükümlülük olduğu, İş Kanununa aykırılığın sonuçlarının bu kanunda düzenlendiği, ancak işçinin özen borcu, sadakat borcu gibi borçlarına dair kanunda bir düzenleme bulunmadığı, bu nedenle TBK’nın ilgili hükümlerinin uygulanması gerektiği belirtilmiştir[2].

İşçinin özen borcu TBK m.396'da düzenlenmiştir. İlgili hükme göre işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. İşçi, işverene ait makineleri, araç ve gereçleri, teknik sistemleri, tesisleri ve taşıtları usulüne uygun olarak kullanmak ve bunlarla birlikte işin görülmesi için kendisine teslim edilmiş olan malzemeye özen göstermekle yükümlüdür.

İşçinin göstermekle yükümlü olduğu özenin derecesi her somut olaya göre ayrı değerlendirilmelidir. İşçinin bilgisi, mesleki yeterliliği, işin niteliği vb. birçok durum özen derecesinin belirlenmesinde dikkate alınır. Özen derecesi ve sorumluluğu TBK m.400’de ayrı bir maddede düzenlenmiştir. Maddede “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” şeklinde işçinin özen derecesi ve sorumluluğunun belirlenmesinde dikkate alınacak kriterler açıklanmıştır. TBK m.400'de her ne kadar işçinin kusuruyla verdiği her zarardan sorumlu tutulacağı belirtilmişse de, 2. fıkrada sorumluluğunun sınırlandırılmasına gidilmiştir.

İş görme borcunun ihlali borcun ya hiç ifa edilmemesi ya da kötü yani özensiz ifa edilmesi biçiminde ortaya çıkar. İş akdinden doğan iş görme borcunu ifa etmeyen işçi, tazminat, ücretinden yoksun kalma, disiplin cezası, ihbar tazminatı ve işten çıkarma yaptırımları ile karşı karşıya kalır[3]. Gerçekten, her şeyden önce işçinin bu tutumu nedeniyle zarara uğrayan işveren TBK m. 112 vd. ile m. 400 hükümleri ve sorumluluk hukuku kuralları çerçevesinde zararının tazminini talep edebilir. İş görme borcunun özensiz yerine getirilmesi durumunda işçi tarafından yerine getirilen edim, sözleşmeye uygun bir ifa değildir. İşçi tarafından üstlenilen edimin kalitesine ve miktarına uygun olmayan bir ifa, üretilen malın veya hizmetin hatalı olması, işin görülmesi için gerekli makine, tesisat, araç ve gereçlerin özensiz kullanılması, bunlara ve işverenin malına zarar verilmesi, işçinin verimsiz çalışması, kayıtların özensiz tutulması gibi haller kötü ifa sayılır. Kötü ifa işçinin özen borcunu ihlal etmesi anlamını taşır.

İşçinin iş görme borcunu özenle yerine getirmemesi, işveren için bazı durumlarda haklı fesih sebebi, bazı durumlarda geçerli fesih sebebi oluşturabilecektir. İşçinin iş görme borcunu özenle yerine getirmemesinin işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için İş Kanunu m.25'in 2. fıkrasının ı bendinde "İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması." şeklinde yer alan hükümde belirtilen şartların oluşması gerekmektedir. Öncelikle işçi kusurlu olmalı ve kusurun zarara oranı maddede belirtilen sınırı aşmalıdır. İşçinin işverene kusuru ile verdiği zarar otuz günlük ücreti tutarını aşmıyorsa bu durumda haklı fesih sebebi gerçekleşmese de işçinin işverene kusuru ile verdiği bir zarar söz konusu ise bu durum işveren için geçerli fesih nedeni olarak kabul edilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/29966 E.// 2008/7020 K. sayılı 31.03.2008 tarihli “İş Kanunu'nun 25'nci maddesinin II. Bendinin ( 1 )bendine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işverenin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması haklı fesih nedenidir. Bu hükümden hareketle, işçinin bu miktara ulaşmamakla beraber işverenin malına zarar vermesi geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.” şeklinde belirtilen kararında da bu husus açıklanmıştır[4]. Ayrıca İş Kanunu m.25'in 2. fıkrasının h bendinde “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.” şeklinde belirtilen hükümde yer alan unsurların gerçekleşmesi halinde de haklı fesih sebebi oluşacaktır.

İşçinin kusurunun belirlenmesi özen derecesi ve sorumluluğunun tespiti ile mümkündür. TBK m.400’de yer verilen ölçütlerden iş görme borcu yerine getirilirken gösterilmesi gereken özenin, her somut durumun özelliğine göre ve her işçinin durumuna göre ayrı ayrı belirlenmesi gerektiği anlaşılmaktadır. İşçi, uzmanlığı, eğitimi veya işveren tarafından bilinen ya da bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri dışında kalan işleri yapmaya zorlanamaz. İşveren örneğin bir kalfadan deneyimli bir mühendisin, bir sağlık elemanından bir hekimin, vasıfsız bir işçiden vasıflı bir işçinin yapabileceği bir işi ve gösterebileceği özeni bekleyemez. Aksi halde işçi ortaya çıkan zarardan sorumlu tutulamaz. Nitekim Yargıtay’a göre, işçi kendisine verilen işe ehil değilse, zarardan sorumlu tutularak iş akdinin tazminatsız feshi yoluna gidilemez[6].

Yargıtay kararlarına göre BK m.400/f.2 hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir. İşçinin kusur derecesinin belirlenmesinde işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevi ilişkileri ve zarar anına kadar olan davranışları göz önünde bulundurulacaktır[7].

BK m.400/f.2'deki kriterlerden ilki olan işin tehlikeli olup olmaması, Yargıtay kararlarından çıkarılan sonuca göre işçinin işten çıkarılma şeklini belirlemektedir. Başka bir anlatımla işin tehlikeli olması kusur oranında etkili olmaktadır. Örneğin; tehlikeli işte çalışan işçi ilk uyumasında işten tazminatsız olarak çıkarılırken, tehlikeli olmayan işte çalışan işçi bir kez uyuduğunda ancak tazminatlı olarak işten çıkarılabiliyor[8].

Tehlikeli bir işte çalışan işçinin göstermesi gereken dikkat ve özen tehlikeli olmayan bir işte çalışan işçinin göstermesi gereken özen ve dikkate göre daha üst düzeyde olmalıdır.

İşin uzmanlık ve eğitim gerektiren bir iş olup olmaması bakımından Tehlikeli Ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmelik dikkate alınmaktadır. Yönetmeliğe ek-1 olarak mesleki eğitim gerektiren işler sayılmıştır. Eğitim ve uzmanlık gerektirdiği halde eğitim verilmeyen veya gerekli uzmanlığa sahip olmayan bir işçinin işyerinde çalıştırılması halinde meydana gelecek bir zarar nedeniyle asıl kusurlu olan işverendir.

Yargıtay’ın emsal kararlarına göre özen derecesinin tespitinde bahsettiğimiz kriterler dışında hizmet sözleşmesinin de içeriğine bakılması gerekmektedir. Kanunda belirtilen kriterler objektif ve subjektif kritereler olarak iki grupta ele alınabilir. İşin tehlikeli olup olmaması ve uzmanlığı gerektirip gerektirmemesi kriterleri özen derecesinin belirlenmesi açısından objektif kriter olarak ifade edilirken işçinin yetenek ve nitelikleri de özen ölçüsünün belirlenmesi açısından subjektif kriterler olarak ifade edilmektedir.

Özen derecesinin tespitinde işçinin yaptığı işte ehil olma düzeyi de işçiye sorumluğun yüklenebilmesi açısından önem kazanmaktadır. İşveren işe alımda işçinin işi yapma becerisine bakmak zorundadır. Aynı zamanda işçi de dürüstlük ilkesi gereği kendi beceri, eğitim ve işi yapma yeteneğini doğru söyleme yükümlülüğü altındadır. Aksi halde işin ifası sırasında ortaya çıkabilecek zarara tarafların katlanması söz konusu olabilecektir[9].

TBK m.400’e göre işin niteliğinden kaynaklanan zararlar işletme riskine dahildir ve bu zararlardan işçinin sorumluluğu değildir. Bu hallerde İş Kanunu m.25/II'nin ı hükmü uyarınca işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi mümkün olamayacaktır[10].

İşçinin iş görme borcunu özenle yerine getirmemesi bazı durumlarda haklı değil geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Örneğin; işçinin özen borcuna aykırı davranışı nedeniyle 30 günlük ücret tutarını bulmayan bir zarar meydana geldi ise iş akdinin haklı nedenle feshinden değil geçerli nedenle feshinden bahsedilir[11]. Bunun nedeni ise Yargıtay'ın kimsenin hatasız çalışamayacağı, her yapılan hatalı üretimin sözleşmeyi fesih imkanı vermeyeceği görüşünde olmasıdır[12]. Feshin haklı veya geçerli olup olmaması noktasında önem arz eden işçinin kusurunun tespiti olup bu tespit TBK m.400'deki kriterlere göre yapılmaktadır. İşçiden yapması beklenilebilecek hata payının yani tolerans sınırının üzerindeki hatalı üretim veya hizmet, iş sözleşmenin feshi için önem arz edecektir[13].

Kısaca belirtirsek; işçinin özen borcunu yerine getirmemesinden kaynaklanan iş sözleşmesinin feshinde öncelikle kusur oranının tespit edilmesi ve ardından feshin geçerli, geçersiz, haklı, haksız durumunun belirlenmesi gerekmektedir. Bu hususta TBK m.400’de belirtilen üç kriter ve bu kriterlere ilişkin Yargıtay uygulamaları dikkate alınmalıdır.

Av. Nermin Sakarya Güneş

-----------------------

[1] Nuri Çelik, Nurşen Caniklioğlu, Talat Canbolat, İş Hukuku Dersleri, B.28, İstanbul, Beta Yayınları, 2015, s.192.

[2]Kararın tamamı için bkz.: https://karararama.yargitay.gov.tr/ (16.08.2019).

[3] Bayram Yıldırım, "6098 Sayılı TBK'da İşçi Hakları ve İş Kanunu Karşılaştırması", T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı, Bursa, 2014, https://www.csgb.gov.tr/media/2009/bayramyildirim.pdf, s.13, (03/03/2018).

[4] Kararın tamamı için bakınız: http://www.kazanci.com, (03/03/2018).

[5] Yıldırım, a.g.m., s.14.

[6] İşçinin ehil olmayan bir işten doğan zarara dayanarak tazminatsız fesih Yargıtay 9. HD'nin 06/10/1992 tarihli 1992/3068 E., 1992/10904 K. Sayılı Kararı için bkz.: https://www.kazanci.com.tr/, (03/03/2018).

[7] Yargıtay 9. HD'nin 26/02/2015 tarihli 2015/263 E., 2015/8255 K. Sayılı Kararı için bkz.: https://www.kazanci.com.tr/, (03/03/2018).

[8]Tehlikeli işte çalışan işçi ilk uyumasında işten tazminatsız olarak çıkarılmasına ilişkin Yargıtay 9. HD'nin 30.10.2002 tarihli ve 2002/5385 E., 2002/20192 K. sayılı kararları için ve tehlikeli olmayan işte çalışan işçi bir kez uyuduğunda ancak tazminatlı olarak işten çıkarılabilmesine ilişkin Yargıtay 9.HD'nin 09.02.2009 tarihli kararı ile 2008/11037 E., 2009/1879 K. sayılı kararları için bkz.: https://www.kazanci.com.tr, (03/03/2018).

[9] https://vegahukuk.com/iscinin-ozen-yukumlulugu-hakli-nedenle-fesih, 03/03/2018.

[10] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, a.g.e., s.194.

[11] Yargıtay 9.HD'nin 17/01/2006 tarihli, 2005/36747 E. Ve 2006/340 K. Sayılı kararı, Yargıtay 9.HD'nin 31/03/2018 tarihli, 2007/29966 E. Ve 2008/7020 K. Sayılı kararı için bkz.: http://www.kazanci.com.tr, (04/03/2018).

[12] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, a.g.e., s.195.

[13] Çelik, Caniklioğlu, Canbolat, a.g.e., s.195., Yargıtay 9.HD'nin 31/03/2008 tarihli, 2007/29966 E. ve 2008/7020 K. Sayılı kararı için bkz.: https://www.kazanci.com.tr, (04/03/2018).

Avatar
Adınız
Yorum Gönder
Kalan Karakter:
Yorumunuz onaylanmak üzere yöneticiye iletilmiştir.×
Dikkat! Suç teşkil edecek, yasadışı, tehditkar, rahatsız edici, hakaret ve küfür içeren, aşağılayıcı, küçük düşürücü, kaba, müstehcen, ahlaka aykırı, kişilik haklarına zarar verici ya da benzeri niteliklerde içeriklerden doğan her türlü mali, hukuki, cezai, idari sorumluluk içeriği gönderen Üye/Üyeler’e aittir.