MOBBİNG KAVRAMINA HUKUKİ YÖNDEN KISA BİR BAKIŞ

GİRİŞ

Çalışma hayatı gerek işçi – işveren arasında meydana getirdiği kişisel ilişki gerekse diğer çalışanların bir araya gelmesiyle işçi bakımından çeşitli riskler içermektedir. İş kazası, meslek hastalığı gibi risklerin yanında işyerinde psikolojik taciz (mobbing) giderek artan bir oranda uyuşmazlık konusu olmaktadır.

Mağdurun psikolojik sağlığını olumsuz etkileyen mobbing kavramı, çalışanın sistematik olarak bezdirilmeye çalışıldığı, zamana yayılan bir süreci ifade etmektedir.

Çalışmamızda mobbing kavramı öncelikle kavramsal olarak incelenmiş, devamında farklı hukuk dalları perspektifinden bakılarak irdelenmiştir.

ABSTRACT

Work life includes various risks for the employee, both due to the personal relationship between the worker and the employer and the gathering of other workers. In addition to risks such as work accidents and occupational diseases, psychological harassment (mobbing) in the workplace is increasingly the subject of dispute.

The concept of mobbing, which negatively affects the psychological health of the victim, refers to a process that spreads over time, in which the employee is systematically harassed.

In our study, the concept of mobbing was first examined conceptually, and then it was examined from the perspective of different branches of law.

1. TANIM

Latince kökenli bir sözcük olan mobbing, dilimizde bezdiri, yıldırma gibi kavramlarla karşılığını bulmaktadır.

Yargı kararlarında mobbing kavramından ilke kez Ankara 8. İş Mahkemesi’nin 20.12.2006 tarih 2006/19 E. ve 2006/625 K. sayılı kararında bahsedildiği görülmektedir. [1] Karara göre mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışan ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. [2] Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı vardır. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yoksayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. [3]

Mobbing anlık bir olay olmayıp, sistematik olarak tekrar eden davranışlardan oluşan bir süreci ifade etmektedir. [4] Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Nitekim Yargıtay’a göre bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekmektedir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. [5]

Tüm bu açıklamalarla mobbingin unsurları düşmanca ve ahlak dışı davranış, süreklilik, kast ve işyeri olarak özetlenebilir. Bu bağlamda düşmanca ve ahlak dışı davranışın, işyerinde sürekli olarak yapılagelmesi ve bunun kasten yapılması gerekmektedir.

Leymann’a göre psikolojik taciz 5 grupta incelenmektedir. [6] Buna göre psikolojik taciz çalışanın kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek, sosyal ilişkilere saldırmak, itibara saldırmak, kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmak ve Kişinin sağlığına doğrudan saldırmak şeklinde gerçekleşebilir. Bu saldırılara örnek olarak sürekli söz kesmesi, yüksek sesle azarlama, verdiği kararların sürekli sorgulanması, alay edilmesi gibi davranışlar verilebilir.

2. YASAL DÜZENLEMELER

Mobbing kavramına yönelik ilk düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 417.maddesidir. Bu madde genel olarak işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemektedir. Bir diğer önemli düzenleme 2011/2 sayılı, işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesi olmuştur. [7]

Bu düzenlemeler dışında mobbing adı altında genel bir kanun bulunmasa da esasen işyerinde psikolojik tacizin, mağdurun bedensel ve ruhsal bütünlüğüne, çalışma özgürlüğüne, şeref ve haysiyetine saldırı niteliği taşıması itibariyle kişilik haklarının ihlali anlamına geldiği için Anayasa ve Medeni Kanun hükümleriyle; mağdura verilen zararın tazmini yükümlülüğünden dolayı Borçlar Kanunu hükümleriyle; mağdur açısından haklı fesih sebebi olması dolayısıyla İş Kanunu hükümleriyle; işverenin çalışanın bedensel ve ruhsal sağlığını koruması yükümlülüğü sebebiyle İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleriyle; işyerinde psikolojik taciz fiillerinin suç teşkil etmesi halinde TCK hükümleriyle ve ilgili diğer kanun hükümleriyle çalışanın işyerinde psikolojik tacize karşı hukuken korunması mümkün olduğundan mobbing ifade eden eylemin özelliğine göre TCK, TMK ve yine TBK’nun çeşitli hükümleri uygulama bulacaktır. [8]

Gerçekten de işyerinde psikolojik taciz eylemi hem ceza hukuku bakımından çeşitli suç kategorilerine girmekte hem de medeni hukuk bakımından çalışanın kişilik haklarına saldırı içeren bir haksız fiil teşkil etmektedir. [9] Mobbing teşkil eden hareketlerin sıklıkla oluşturduğu suçlara kasten yaralama, hakaret, tehdit, kişilerin huzur ve sükununu bozma, ayrımcılık örnek verilebilir. Kişilik hakkına saldırı söz konusu olduğunda TMK’nun 24 ve 25.maddeleri ile haksız fiillere ilişkin TBK’nun 49.vd maddeleri mobbing bakımından da uygulama bulabilecektir.

3. HUKUKİ YÖNDEN MOBBİNG

a. İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu Bakımından Mobbing

İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran bir niteliği bulunmaktadır. Bu ilişki gereği işçinin işverenin çıkarlarını korumak, bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak yükümlülüğü bulunmaktadır. [10] Doğaldır ki, işçinin bu yükümlülüğü karşısında işverenin de üstlendiği yükümlülükler bulunmaktadır.

TBK 417/1 maddesine göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük işçinin sadakat borcunun karşılığıdır.

İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borç olup sınırlarının çizilmesi kolay değil ise de temel çerçevesinin işçinin korunması olduğunu ifade etmek gerekmektedir. [11] İşverenin işçiyi gözetme borcunun kapsamı TMK 2.maddesinde düzenlenen dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile belirlenmektedir. [12]

TBK 417/3 hükmüne göre işverenin bu yükümlülüklere aykırı davranışına bağlı gelişen zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir. Bu bağlamda işyerinde psikolojik tacize uğrayan mağdur bakımından, işverenin bu yükümlülüğünü ihlal ettiği söylenebilir.

b. İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu Bakımından Mobbing

Anayasadaki eşitlik ilkesi tüm hukuk alanlarında geçerli olduğu gibi, iş hukukunda da karşılığını bulmaktadır. Bu ilke, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5.maddesinde eşit davranma ilkesi başlığı altında yer bulmaktadır. Bu ilkeye göre işveren işe almadan başlayarak tüm çalışma koşulları yönünden işçilerine karşı eşit davranmakla yükümlüdür. [13]

Eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmektedir. [14]

İşverenin yönetim hakkını sınırlandıran bu madde ile tüm işçilerin farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesi değil, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemek amaçlanmaktadır. [15] Dolayısıyla kıdem, unvan, eğitim, performans vb. nedenlere göre işçiler arasında ayrım yapılması kabul edilebilir bir durumdur. Ancak dil, din, siyasi görüş, cinsiyet, engellilik, felsefi inanç gibi sebeplere dayalı bir eşitsizlik yapılıyor ise ücret farkı dışında işçinin dört aylık brüt ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına da hükmedilmesi gerekmektedir. [16]

c. İşçinin İş Kanunu Kapsamında Mobbinge Karşı Hakları

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre işçinin mobbing gibi iş görme edimini yerine getirmeye devam etmesinin işçiden beklenemeyeceği durumlarda işçi için, iş görme borcunu ifadan kaçınma hakkı, iş akdini derhal fesih hakkı ve ayrımcılık tazminatı talep hakkı bulunmaktadır. [17]

İşçinin mobbinge karşı kullanabileceği haklardan iş görme borcunu ifadan kaçınma hakkı, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13.maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir ve Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Ayrıca maddede çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları sak tutulmuştur.

İşçinin mobbinge karşı sahip olduğu bir diğer hakkı iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkıdır. İş kanununun 24.maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi Kanunda sayılan hallerin varlığı halinde iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilecektir. Bu haller; sağlık nedenleri (İşin işçinin sağlığı için tehlikeli olması, işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri (işverenin işçiyi yanıltması, işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözleri ve davranışları, cinsel (veya psikolojik) tacizi, işverenin sataşması, işçinin diğer işçinin cinsel tacizine uğraması, işverenin ücret ödememesi, işverenin çalışma koşullarını uygulamaması) ve zorlayıcı haller olmak üzere üç ana başlık altında sayılmıştır.

Yukarıda açıklandığı üzere mobbing bir psikolojik şiddet türü olduğu ve işçinin psikolojik sağlığı üzerinde olumsuz etkiye neden olduğundan, mobbinge uğrayan mağdurun İş Kanunu’nun 24/II-b hükmü gereği iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır.

İşçinin mobbinge karşı sahip olduğu bir diğer hak ayrımcılık tazminatı talep etme hakkıdır. Ayırımcılık tazminatı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenmiş olup yukarıda açıklandığı üzere dil, din, siyasi görüş, cinsiyet, engellilik, felsefi inanç gibi sebeplere dayalı bir eşitsizlik söz konusu ise ücret farkı dışında işçinin dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekir.

d. İşçinin Kişilik Hakkı Bakımından

TMK 24/1 hükmüne göre hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Bu kapsamda TMK 25.maddesine göre mağdur, saldırı tehlikesinin önlenmesini, sürmekte olan saldırıya son verilmesini, saldırının hukuka aykırılığının tespitini isteyebilir. Davacı/mağdur bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir. Zararın doğması halinde maddi ve manevi tazminat davası açılması mümkün olduğu gibi saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı saklıdır.

Yukarıda açıkladığımız üzere mobbing TBK 417. Maddesi kapsamında sözleşmesel sorumluluk gerektirmekte ve aynı zamanda aynı zamanda kişilik hakkı ihlali oluşturmaktadır . Bu nedenle mağdur çalışan sözleşmeye aykırılık hükümleri ile haksız fiil hükümleri arasında tercih yapmak durumunda kalacak ve yapacağı tercihe göre işverenin sorumluluğuna gidecektir. [18]

4. USUL HUKUKU BAKIMINDAN MOBBİNG

a. Görev

Yargılama hukukunda görev kuralları, bir uyuşmazlığa konu bakımından bakabilecek olan mahkemeyi gösterir. [19] Hukukumuzda mahkemelerin görevi kanunla belirlenmektedir. İş davaları niteliği gereği özellikler gösterdiğinden, bu konuda ihtisas mahkemesi olarak iş mahkemeleri kurulmuştur. [20]

İş mahkemelerinin görevini düzenleyen temel kanun 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’dur. [21] 7036 sayılı Kanunun 5/1-a hükmüne göre 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemelerinin görev alanına girmektedir. Mobbinge yönelik uyuşmazlıklar da bu kapsamda yer aldığından iş mahkemelerinin görev alanı içindedir.

Son olarak, TMK 25.maddesinde zikredilen koruyucu davaların yine işçi-işveren ilişkisi gözetilerek iş mahkemelerinin görev alanına girdiği unutulmamalıdır.

b. Yetki

Yetki kuralları, bir dava veya işe yer bakımından hangi mahkemenin bakacağını gösteren kurallardır. [22] HMK 6.maddesine göre genel yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir.

İş yargılaması işçinin korunması temel ilkesine uygun olarak özel bir düzenlemeye tabi tutulmuş ve dolayısıyla yargılamanın işçiler için en kolay şekilde, mümkün olduğunca en az masrafla ve en kısa sürede bitirilmesi için gerekli kurallara bu kanunda yer verilmiştir. [23] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6.maddesine göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Öte yandan yukarıda açıklandığı üzere, mobbing niteliğindeki davranışın haksız fiil teşkil edebilir. Bu ihtimalde yetkili mahkeme HMK’nun 16. Maddesi uyarınca haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri mahkemesi olacaktır. Ek olarak TMK 25.maddesinde düzenleme altına alınan koruyucu davalar bakımından davacının yerleşim yeri mahkemesinin de yetkili olduğunu ifade etmek gerekir. [24]

c. Zamanaşımı ve Hak Düşürücü Süre

Yukarıda açıklandığı üzere mağdur, haksız fiil veya sözleşmeye aykırılık hükümlerine gitme konusunda bir karar verecektir. Mağdurun vereceği karara göre zamanaşımı süresi değişecektir. Zira haksız fiil ile sözleşmeye aykırılık hükümlerinin tabi olduğu zamanaşımı süreleri farklıdır.

TBK 72.maddesinde haksız fiillerde tazminat talebinin, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlükarda fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl geçmesiyle olduğu belirtilmiştir. Sözleşmeye aykırılık söz konusu olduğunda TBK 146.maddesi gereği on yıllık zamanaşımından söz edilmektedir. Dolayısıyla zamanaşımı süresi daha uzun olan “sözleşmeye aykırılık” hükümlerine dayanmanın mağdur olan işçi açısından daha avantajlı olduğunu söylemek herhalde yanlış olmayacaktır.

d. İspat

Mobbinge maruz kalan işçi bu nedenle uğradığı zararın giderilmesi için açtığı tazminat davalarında haksız fiil hükümlerine dayanmakta ise işverenin kusurlu olduğunu, davranışlarının hukuka aykırı olduğunu, zararının doğduğunu ve davranış ile zarar arasındaki illiyet bağını ispatlamakla yükümlü olacaktır.

Yargıtay uygulamasında mobbinge yönelik olarak kesin ve mutlak bir ispat aranmamakta, dolaylı ispat araçları ile davanın ispat edilmesi yoluna gidilmektedir. [25] Yine Yargıtay uygulamasında, mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi ve bu yönde kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. [26]

Mobbing iddiasına dayalı davalarda kesin ispat koşulu aranmayıp yaklaşık ispat yeterli bulunmaktadır. Zira mobbing oluşturan eylemler çoğunlukla kapalı kapılar ardında gerçekleştiğinden ispat noktasında mağdurun yükünün hafifletilmesi elzemdir. Esasen mobbingin varlığı için şüpheden uzak kesin delilleri aramak işçi lehine yorum ve işçinin korunması ilkeleri ile de bağdaşmamaktadır. Zira mobbingin birçok türünde, işveren karşısında çok daha zayıf konumda olan ve delil bulma ya da getirme konusunda işverene oranla çok daha az imkâna sahip bulunan işçi söz konusudur. [27] Örneğin mağdurun mobbingi ispat noktasında zorlanacağı bir konu tanık delili getirmektir. Zira hali hazırda çalışan işçilerin işveren aleyhine tanıklık yapması hayatın olağan akışına da aykırıdır. Bu kapsamda, mobbinge maruz kalan kimsenin kendi lehine delil toplamak amacıyla kendisiyle ilgili ses ve görüntü kayıtlarını mahkemeye sunması hukuka aykırı delil olarak görülmemelidir. [28]

SONUÇ

Çalışma hayatı işçi ile işveren arasında kişisel bir ilişki meydana getirmekte ve işçi bakımından çeşitli riskler içermektedir. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) işçinin ruh sağlığını etkileyen etmenlerin başında gelmektedir.

Bir çeşit psikolojik terör olan psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanır. Sık sık sözünün kesilmesi, alay edilmesi, kendini göstermesine imkân verilmemesi gibi davranışlarla kendini gösteren mobbing, işçinin bezdirilerek işten ayrılmaya mecbur kalmasına neden olan bir süreci ifade etmektedir. Bu bakımdan mobbing anlık bir olay olmayıp, sistematik olarak tekrar eden davranışlardan oluşan bir süreçtir.

Mobbing kavramına yönelik ilk düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 417.maddesidir. Bir diğer önemli düzenleme 2011/2 sayılı, işyerinde psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesi’dir. Bu düzenlemeler dışında mobbing adı altında genel bir kanun bulunmamakla birlikte mobbing kavramı yapısı gereği TCK, TMK, TBK ve İş Kanunu gibi farklı kanunlara temas etmektedir. Zira mobbing niteliğindeki hareket ve davranışlar çoğunlukla suç teşkil etmekte yahut kişilik hakkına saldırı niteliği göstermektedir.

Hukuki yönden mobbing kavramı ele alındığında öncelikle işverenin işçiyi gözetme borcu bakımından konunun değerlendirilmesi gerekmektedir. Bilindiği gibi TBK 417/1 maddesine göre işveren, işçinin sadakat yükümlülüğünün karşılığı olarak, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Mobbing mağduru işçi bakımından işverenin işçiyi gözetme borcunu ihlal ettiği açıkça söylenebilecektir ve bu bağlamda işverenin sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluğu gündeme gelecektir.

Mobbingin bir diğer boyutu işverenin eşit işlem yapma borcudur. Eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmez ancak eşit durumdaki işçilere aynı muamelenin yapılmasını gerektirir. Dolayısıyla kıdem, unvan, eğitim, performans vb. nedenlere göre işçiler arasında ayrım yapılması kabul edilebilir bir durum iken dil, din, siyasi görüş, cinsiyet, engellilik, felsefi inanç gibi sebeplere dayalı bir ayrım yapılması durumunda işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı söylenebilecektir. Bu durumda ücret farkı dışında işçinin dört aylık brüt ücreti tutarında ayrımcılık tazminatına da hükmedilmesi gerekecektir.

Mobbinge uğrayan işçinin İş Kanunu Kapsamında sahip olduğu haklar; iş görme borcunu ifadan kaçınma hakkı, iş akdini derhal fesih hakkı ve ayrımcılık tazminatı talep hakkıdır. Ayrıca mobbing, işçinin kişilik hakkına bir saldırı oluşturduğundan TMK 24 ve 25 bağlamında saldırılara karşı korunma talep edilebilecektir. Bu bağlamda saldırı tehlikesinin önlenmesi, sürmekte olan saldırıya son verilmesi, saldırının hukuka aykırılığının tespiti istenebilir. Bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunulabilir. Mağdurun zararının doğması halinde maddi ve manevi tazminat davası açılması mümkün olduğu gibi saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde bulunma hakkı da bulunmaktadır. Burada mağdurun TBK 417. Maddesi kapsamında sözleşmesel sorumluluk ile haksız fiil sorumluluğu hükümleri arasında bir tercih yapması gerekecektir.

7036 sayılı Kanunun 5/1-a hükmüne göre 4857 sayılı İş Kanunu’na veya 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasındaki uyuşmazlıklar iş mahkemelerinin görev alanına girdiğinden mobbinge yönelik uyuşmazlıklar da bu kapsamda yer aldığından iş mahkemelerinin görev alanı içindedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6.maddesine göre iş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Öte yandan mobbing niteliğindeki davranışın haksız fiil teşkil ettiğinde, yetkili mahkeme HMK’nun 16. Maddesi uyarınca haksız fiilin işlendiği veya zararın meydana geldiği yahut gelme ihtimalinin bulunduğu yer ya da zarar görenin yerleşim yeri mahkemesi olacaktır. Ayrıca TMK 25.maddesinde düzenleme altına alınan koruyucu davalar bakımından davacının yerleşim yeri mahkemesinin de yetkili olduğunu ifade etmek gerekir.

Haksız fiillerde zamanaşımı süresi, zarar görenin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve her hâlükarda fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıldır. Sözleşmeye aykırılık söz konusu olduğunda ise on yıllık zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Dolayısıyla zamanaşımı süresi daha uzun olan “sözleşmeye aykırılık” hükümlerine dayanmanın mağdur olan işçi açısından daha avantajlı olduğunu söylemek herhalde yanlış olmayacaktır.

Yargıtay uygulamasında mobbing iddiasına dayalı davalarda kesin ispat koşulu aranmayıp yaklaşık ispat yeterli bulunmaktadır. Zira mobbing oluşturan eylemler çoğunlukla kapalı kapılar ardında gerçekleşmekte ve işveren karşısında çok daha zayıf konumda olup delil bulma ya da getirme konusunda işverene oranla çok daha az imkâna sahip olmaktadır. Bu açıdan ispat noktasında mağdurun yükünün hafifletilmesi elzemdir.

Av. Arb. İrem Ceren ATİK

KAYNAKÇA

BETİN, Selma & OCAK, Uğur: Performansa Bağlı İşçilik Alacakları, Adalet, Ankara, 2022

DALGALIDERE, Ayşegül: Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Psikolojik Taciz (Mobbing), Kırklareli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi

ERCAN, İsmail: Uygulamacılar için Medeni Usul Hukuku El Kitabı, Seçkin, 5. Baskı, Ankara 2020

GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Davaları, Yetkin, 6.Baskı, Ankara, 2019

KAVLAK, Mehmet Göksen: İşyerinde Mobbing ve Türk Hukuku, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Girişimcilik programı Yüksek Lisans Tezi

KAR, Bektaş: İş yargılaması Usulü, Yetkin, 3. Baskı, Ankara, 2021

LOKMANOĞLU, Salim Yunus: İşyerinde Psikolojik Taciz Mobbing, Seçkin, 2. Baskı, Anakara, 2019

SÜZEK, Sarper: İş Hukuku, Beta, 4. Baskı, İstanbul, 2008

TAŞKIN, Ahmet: Mobbing Davalarında İspat Sorunu, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:XX, Y:2016, S:2

TINAZ, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006

YILMAZ, Ejder: Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, 1. Cilt, Yetkin, 4. Baskı, Ankara

Yargıtay HGK 2015/2274 E. 2018/1428 K.04.10.2018 T. (https://karararama.yargitay.gov.tr/)

Yargıtay HGK, 20151890 E. 2017/383 K. 1.3.2017 T.

Yargıtay HGK. E: 2012/9-1925, K: 2013/ 1407

Yargıtay 4. HD. 2019/1136 E. 2019/4695 K. 17.10.2019 T.

---------------

[1] Salim Yunus Lokmanoğlu: İşyerinde Psikolojik Taciz Mobbing , Seçkin, 2. Baskı, Anakara, 2019, s.23.

[2] Pınar Tınaz: İşyerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing ), Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8

[3] Yargıtay 4. HD. 2019/1136 E. 2019/4695 K. 17.10.2019 T . (https://karararama.yargitay.gov.tr/)

[4] Sarper Süzek: İş Hukuku , Beta, 4. Baskı, İstanbul, 2008, s. 630

[5] Yargıtay HGK 2015/2274 E. 2018/1428 K.04.10.2018 T. (https://karararama.yargitay.gov.tr/)

[6] Mehmet Göksen Kavlak: İşyerinde Mobbing ve Türk Hukuku , Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Girişimcilik programı Yüksek Lisans Tezi, s.22 vd; Ayşegül Dalgalıdere: Türk Hukukunda Yargıtay Kararları Işığında Psikolojik Taciz (Mobbing ), Kırklareli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilim Dalı Yüksek Lisans tezi, s.27 vd.

[7] 9.3.2011 tarih, 27879 sayılı Resmi Gazete .

[8] Dalgalıdere, s.129-130

[9] Lokmanoğlu, s.97.

[10] Süzek, s.346.

[11] Yargıtay HGK, 20151890 E. 2017/383 K. 1.3.2017 T . (https://karararama.yargitay.gov.tr/)

[12] Süzek, s. 346.

[13] Cevdet İlhan Günay : İş Davaları , yetkin, 6.Baskı, Ankara, 2019, s.341.

[14] Lokmanoğlu, s. 133.

[15] Selma Betin & Uğur Ocak: Performansa Bağlı İşçilik Alacakları , Adalet, Ankara, 2022, s.899.

[16] Betin & Ocak, s.899.; Günay, s.341.

[17] Dalgalıdere, s.141

[18] Lokmanoğlu, s.106.

[19] İsmail Ercan: Uygulamacılar için Medeni Usul Hukuku El Kitabı , Seçkin, 5. Baskı, Ankara 2020, s.151.; Ejder Yılmaz: Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi , 1. Cilt, Yetkin, 4. Baskı, Ankara, s.34.

[20] Yılmaz, s.182.

[21] Bektaş Kar: İş yargılaması Usulü , Yetkin, 3. Baskı, Ankara, 2021, s.182.

[22] Ercan, s.179.

[23] Kar, s.343.

[24] Lokmanoğlu, s. 147.

[25] Lokmanoğlu, s. 141.

[26] Yargıtay HGK. E: 2012/9-1925, K: 2013/ 1407 (https://karararama.yargitay.gov.tr/)

[27] Taşkın, s.411-412

[28] Ahmet Taşkın: ‘‘Mobbing Davalarında İspat Sorunu’’, Gazi üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi,C.XX, Y:2016,S.2, s.430 (https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/788990 )

MOBBİNG KAVRAMINA HUKUKİ YÖNDEN KISA BİR BAKIŞ

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?