MOBBİNGDEN DOĞAN HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUK İLE YARGITAY UYGULAMASI KAPSAMINDA ŞARTLARI OLUŞMAYAN MOBBİNG SEBEBİYLE MANEVİ TAZMİNATA HÜKMEDİLEMEYECEĞİ SORUNU

Mobbingin her birey üzerindeki etkisinin farklı şiddette olabileceğini yadsımamakla beraber genel hatlarıyla bireyde bıraktığı etkileri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.

- Mobbing, insanın mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler.

- Paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur.

- Maruz kalan kişi kendine güven duygusunu yitirir, toplumdan soyutlanabilir.

- Huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duygularını yoğun bir şekilde yaşar.

- Mobbing, ağlama, uyku bozuklukları, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizine kadar giden sağlık sorunları ve travma sonrası stres bozukluğu yaratabilir.

Her ne kadar mobbingin yıldırma ve baskı kavramıyla yakın ilişkide bulunduğu ortada ise de gerek sosyolojik gerekse psikolojik açıdan bireyde bırakmış olduğu infiali sınırlamak da yetersiz kalacaktır.

Uygulamada genel olarak mobbingi uygulayan işverenler, buna maruz kalanlar ise işçilerdir. Bu kavramlar sebebiyle yasal dayanak nokrasında ilk anda akla gelen kanunun İş Kanunu olabileceği düşünülse de, bu kavrama ilişkin bir maddenin doğrudan tesis edilmediğini de ifade etmek gerekir.

Ancak Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da görüleceği üzere İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24/2-b maddesi ile ; “İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa… ” bu kavramla ilişkili olduğu ve bu doğrultuda işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme olanağı bulabileceği ifade edilmiştir.

Mobbing sebebiyle işçinin haklı nedenle doğan derhal fesih hakkı dışında elde edebileceği bir diğer hak ise, kötü niyet tazminatıdır.

Nitekim bu tazminat, iş güvencesinden yararlanamayan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedilmesinin hukuki yaptırımı olarak karşımıza çıkmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi , iş güvencesinin kapsamında yararlanamayan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılması halinde başvurabilecekleri bir yoldur. Bu hususun konumuzla ilgili kısmı ise; mobbing suretiyle fesih hakkının kötüye kullanılarak sonlandırılması halinde, işçinin yukarıda vurgulanan 24/2-b maddesi dışında yararlanabileceği bir başka hak olarak karşımıza çıkmasıdır.

Mobbing suretiyle iş akdi sonlanan işçinin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun sağlamış olduğu haklardan olan haklı nedenle fesih ve kötü niyet tazminatı dışında yine şartlarının tezahür edilmesi halinde kendisine sağlanmış olan bir diğer önemli hak, ayrımcılık tazminatıdır. Nitekim 4857 sayılı iş kanununun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. Maddesi uyarınca; İş ilişkisinde dil, ırk, renk cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

Yine devamında cinsiyet ve gebelik sebebiyle doğrudan yahut dolaylı olarak, faklı bir işlemin uygulanamayacağı bu bağlamda cinsiyet nedeniyle daha düşük ücretin kararlaştırılması ya da daha düşük bir ücretin uygulanmasının haklı kılınması doğru bulunmamıştır. İşbu sebeplerle İş Kanunu’na hakim ilkelerden olan eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçi dört aya kadar ücret i tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. Dolayısıyla mobbingin uygulandığı işyerlerinde çoğu zaman ayrımcılığa dayalı metotlar da uygulanabilmektedir.

Mobbinge maruz kalan işçinin kişilik haklarının ihlalinin söz konusu olabileceği de göz ardı edilmemesi gereken bir durumdur. Çoğu zaman psikolojik baskı şeklinde tezahür edilen mobbingin şiddeti, samut olaya göre manevi tazminatı hak ediş boyutuna kadar ulaşabilmektedir. Bunun yasal dayanağı ise 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’dur.

Zira, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunun Kişiliğin Korunması başlıklı 24. Maddesine göre “ Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hakimden saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça kişilik hakkına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır”.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nu ise aynı amaca hizmet ederek Kişilik Hakkının Zedelenmesi başlıklı 58. Maddesi uyarınca; Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir’… ile 4721 Sayılı kanun ile paralel nitelikte bir madde tesis etmiştir.

Mobbingin, özel hukuk bağlamı dışında, Ceza Hukuku bağlamında da birçok sonucu mevcuttur . Nitekim mobbingin temelinde saldırı ve yıldırma söz konusudur. Bu saldırı gerek psikolojik gerekse fiziksel ve bedensel bir saldırı şeklinde tezahür edilebilmektedir. Zira, bu eylem ceza hukukunda; cinsel saldırı (TCK 105) , intihara yönlendirme (TCK 84) , kişinin huzur ve sükununu bozma (TCK 123) , iftira (TCK 267) , hakaret (TCK 125) , cebir ( TCK 108) ve tehdit (TCK 106) gibi bir çok ve somut olaya göre kapsamı genişletilebilen bir veya birden fazla suçu bir arada barındıran eylemlerle işlenebilmektedir. Dolayısıyla mobbing uygulayan kişi hakkında cezai sorumluluk da gündeme gelebilecektir.

Netice itibariyle Özel Hukuk anlamında mobbinge maruz kalan işçinin haklarını teminat altına alan tek kanun İş Kanunu olmayıp 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile de koruma altına alındığı ve Ceza Hukuku anlamında da teminat altına alındığı konusunda şüphe bulunmamaktadır.

Mobbinge maruz kalan kişinin hukuksal anlamda iş akdini haklı nedenle feshedebilme, manevi tazminat talep edebilme, şartları oluşması halinde ayrımcılık ve kötü niyet tazminatına hak kazanabilme olanağının olduğunu ifade etmiştik. Ancak birazdan ifade edeceğimiz ve Yargıtay’ın da muhtelif tarihlerde vermiş olduğu kararlarında da görüleceği üzere; mobbing konusu oluşturabilecek davranış sonucu manevi tazminata hükmedilebilmesi için, bazı şartların meydana gelmesi gerekmektedir. Bu şartlar mobbing konusu davranışın süreklilik arz etmesi, kasten yapılması ve sistematik bir şekilde tezahür edilmesidir. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelenemeyecektir. Ancak bu şekilde nitelenemeyen mobbbing kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmaması ve ilgili şartları sağlamaması halinde manevi tazminata konu olamayacağı düşünülse de işçi tarafından haklı feshe konu olabilmekte ve hak kazanılması halinde feshe bağlı alacaklar (kıdem, ihbar vd.) ile çalışmaya bağlı alacakların (fazla mesai, u.g.b.t, vd.) talep edilebilmesine imkan vermektedir.

YARGITAY KARARLARI

1. Kişilik Haklarının İhlali Boyutuna Ulaşmayan Psikolojik Taciz Nedeniyle Manevi Tazminat Talep Edilmesi Mümkün Değildir.

“… Taraflar arasında davacı işçinin işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı, bu bağlamda manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı hususlarında uyuşmazlık bulunmaktadır……diğer taraftan, manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir. Psikolojik tacizin işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi yoktur. İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerin dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerinini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bunun kişilik haklarına zarar verip vermediği araştırılmalıdır. Kişilik haklarna zarar veren psikolojik tacizin manevi tazminat sonucu doğurması için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir. Davacı tarafından kişilik haklarını ihlal eden ve süreklilik arz eden(sistematik), kasıtlı ve işten uzaklaştırmaya yönelik davranışların varlığı ispatlanamamıştır. Manevi tazminatın koşullarının gerçekleşmediği gözetilmeksizin, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”

(Yar.9.HD.31.01.2017 gün Esas 2015/8730 ve Karar 2017/1000)

2. Koşulları Oluşmayan Mobing Nedeniyle Manevi Tazminat Talebinin Reddi Gerekir.

… Olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir. Manevi tazminata hükmedilemez. …

Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdir, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylemler, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Süreklilik arz etmeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan kaba, nezaketsiz, etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez. Somut olayda davacı işçinin maruz kaldığı davranışlar sabit addedilmek şartıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshini gerektirse de unsurları yönünden mobbing olgusunu meydana getirmemektedir. Belirtilen sebeplerden dolayı, davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulüne ve davacı lehine manevi tazminata hükmedilmesine karar verilmesi hatalı oluğ bozmayı gerektirmiştir…”

(Yar.22.HD.27.02.2014 gün Esas 2014/3426 ve Karar 2014/4165)

3. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması mobbingin uygulandığı anlamına gelmez.

“… Taraflar arasında davacı işçinin mobbinge maruz kalıp kalmadığı, bunun sonucu olarak da manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır…. Manevi tazminat talep edebilmek için mobbingi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Davacı öncelikle iddia ettiği olayları sonrasında da kişilik haklarının ihlal edildiğini ispat etmelidir. Dosyadaki e-maillerin içeriği incelendiğinde gayet nezaketli bir dil kullanıldığı gibi, verilen talimatların işin gereği, bankanın işleyişi için hatta geçici görevlendirme kapsamında olduğu izlenimi doğmaktadır. Davacının konumu itibariyle talimatların sırf küçük düşürme amaçlı olduğu kabul edilecek olsa dahi mobbingden her şeyden önce süreklilik esastır. Yöneticinin görevini yapmak için otoriter olması mobbingin uygulandığı anlamına gelmez. Ayrıca davacının tabi olarak 4857 sayılı yasanın 22. Maddesi uyarınca iş koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle bu tür görevlendirmeleri kabul etmeme hakkı vardır. Koşulları oluşmayan manevi tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır…”

(Yar.9.HD.12.02.2013 gün Esas 2010/38293 ve Karar 2013/5390)

4. İşyerinde yaşanan belli yoğunluktaki stres, kaba, kırıcı ve küçümseyici davranışalar, nezaket ve saygının yokluğu olan işyeri kabalığı, tükenmişlik sendromu, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgular, tek başına diğer unsurlarına bakılmadan mobbing olarak kabul edilemez.

Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Davaya konu olayda, unsurları itibariyle mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de işverenin, iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldırıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme boruna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiyi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı verdiği kabul edilmelidir.

(Yar.22.HD.22.05.2014 gün Esas 2013/11788 ve Karar 2014/14008)

Yargıtay’ın muhtelif tarihlerde bu yönde vermiş olduğu kararları değerlendirmek gerekirse; mobbing konusu eylemler açısından; sistematik, kasıt ve süreklilik şartlarının oluşup oluşmadığının genelleştirilmesi halinde, telafisi güç birtakım haksızlıkların oluşmasına sebebiyet vereceğidir. Zira yıldırma hissi uyandıran eylemlerin, her birey üzerinde faklı şiddette etkileri olabilmektedir. Nitekim saldırı niteliğindeki bu tür eylemlerin süreklilik şartına bağlı tutulması bu durumu bilen ya da bilebilecek durumda olan işverenin istismarına zemin hazırlayacaktır. Yargıtay’ın yukarıda manevi tazminatın hak ediş şartları yönünde vermiş olduğu kararları, işveren açısından bu denli istismara açıkken, daha güçsüz konumda ve işe muhtaçlık hissiyle sarılan işçinin, performansını esasen olumsuz yönde etkileyecek ve bu itibarla bir veya birkaç baskının da her olayda meşrulaştırılması sağlayacaktır.

Stj. Av. Barış YALÇIN

Kaynakça:

https://www.psikiyatri.org.tr/halka-yonelik/15/yildirma-mobbing

http://iskanunu.com/haberler/1194-mobbing-karsisinda-calisanlarin-haklari-nedir/

Umut Çıray – Dr. Fahrettin Yahşi / İşveren Lehine Yargıtay Kararları

MOBBİNGDEN DOĞAN HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUK İLE YARGITAY UYGULAMASI KAPSAMINDA ŞARTLARI OLUŞMAYAN MOBBİNG SEBEBİYLE MANEVİ TAZMİNATA HÜKMEDİLEMEYECEĞİ SORUNU

CMK m.196/2’ye Göre İstinabe Yoluyla Sanığın Sorgusu

1 MAYIS EMEK VE DAYANIŞMA GÜNÜNDE TOPLANTI VE GÖSTERİ YÜRÜYÜŞÜ DÜZENLEME HAKKININ KISITLANMASININ ANAYASA MAHKEMESİ VE AİHM KARARLARI UYARINCA İNCELENMESİ

SOSYAL KONTROL (SOCIAL CONTROL)

ÜÇÜNCÜ HACİZ İHBARNAMESİNDE MENFİ TESPİT DAVASI

Tapu İptal ve Tescil Davası Nedir?

Belirli ve Muayyen Olmayan Artış Hükmünün TBK 344/1-2 ve TBK 345/3 Kapsamında Değerlendirilmesi

Hukukçu (!) Kibri

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?