45 YILLIK BİR 'YIPRATILMA' HİKÂYESİ: KIDEM TAZMİNATI HAKKI

4587 sayılı İş Kanunu 22.05.2003 tarihinde kabul edilmiş ve 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesinin düzenlemesi, “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmünü içerir.

Ülkemizde işçilerin kıdem tazminatlarına erişememesinden dolayı “kaygılanan” ve “güvence” getirme iddiasında olan siyasi iktidar, önce bireysel emeklilik sistemi ile entegre bir düzenleme yapıldığını kamuoyu ile paylaşmış daha sonra tartışmalar “tamamlayıcı emeklilik sistemi” adı altında devam etmiş ve halen etmektedir. Hükümet kanadından yapılan açıklamalar, işçilerin kıdem tazminatlarına erişemedikleri ve kıdem tazminatının güvencesi olmadığına vurgu yapmaktadır. Öncelikle kıdem tazminatına güvence getirmenin yollarını bu yazımızda paylaşacağız. Zira son derece basit mevzuat değişiklikleri ile kıdem tazminatına ve diğer tüm işçilik alacaklarına güvenceler getirilebilir. Çünkü ülkemizde sadece kıdem tazminatının değil tüm işçilik alacaklarının yeterli güvencesi yoktur.

Geçerken belirtelim; kıdem tazminatını işverenlerin “kâbus”u olmaktan çıkarmak amacıyla 7036 Sayılı kanun ile 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yapılan değişiklik ile düzenlemenin yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak uygulanmaktadır. Kıdem tazminatına “güvence arayışında” olan siyasi iktidarın bu arayışı ile çelişen sonuçlara varması ve bu sonuçları yasalaştırması neticesinde kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. Zamanaşımı süresinin bu şekilde işçi aleyhine değiştirilmesi, kıdem tazmin atına yönelik kapsamlı saldırının bir parçası olarak okunmalıdır.

84 YILLIK BİR HAK: KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı 1475 sayılı yasanı 14. Maddesi ile düzenlenmiş ve 4857 sayılı yasanın 120. Maddesi ile yürürlükte bırakılmıştır. Kıdem tazminatı 1475 sayılı kanunda düzenlenen, işçinin belli koşulları sağladığında işveren tarafından ödenen, Yargıtay’ın yerleşik ihtiyaçları uyarınca kanundan kaynaklanan bir tazminat türüdür. Ancak bizce bir tazminat türü olmayıp işçinin ertelenmiş ücretidir. İlk olarak 1936 yılında 3008 sayılı yasa ile düzenlenen kıdem tazminatı iş sözleşmesi nasıl sona ererse ersin, beş yıl kıdemi olan işçilere her yıl için 15 günlük ücret tutarında yapılan bir ödeme idi. Çalışma koşullarının çok ağır olduğu, ücretlerin düşük olduğu 30’lu yıllarda, işçileri köylerinden şehirlere getirip fabrikalarda çalışmalarını sağlamak için çıkarılan iş kanunu ile işçiye kıdem tazminatı her koşulda verilmekteydi. Hatta yeni iş kanunu Cumhuriyet Halk Partisi Genel Sekreteri Recep Peker tarafından; “Yeni iş kanunu sınıfçılık şuurunun doğmasına ve yaşamasına imkân verici hava bulutlarını silip süpürecektir” şeklinde savunulmuştu. Halk arasında sınıfsal ayrışmanın olmasını önlemek amacıyla yapılan düzenlemelere 3008 sayılı İlk İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatı ile ilgili düzenlemeyi örnek verebiliriz. Cumhuriyetin “imtiyazsız, sınıfsız kaynaşmış bir kitle” sloganına ve dönemin egemen korporatist düşüncesine son derece uygun bir düzenleme olan “kıdem tazminatını hak ediş koşulları”nın, işçi açısından bu derece rahat olması esasında sınıf bilincinin oluşmasını engellenmeye yönelik yasal bir çabadır. Sonrasında 1950 yılında Demokrat Parti iktidarında kabul edilen 5518 sayılı yasa ile kıdem tazminatında önemli değişiklikler yapıldı. Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli süre 5 yıldan 3 yıla düşürüldü ancak fesih nedenine bakılmaksızın işçiye ödenmesi kuralı ortadan kaldırıldı. İşçilerin ölümü halinde mirasçılarının kıdem tazminatı alabilmesi ise 1967 yılında mümkün olabildi. 1971 yılında kabul edilen 1475 sayılı yasa üzerinde 1975 yılında 1927 sayılı yasa ile yapılan değişiklikle 5 yıl kıdem koşulu 1 yıla düşürülmüş, kıdem tazminatına esas olan 15 günlük ücret 30 güne çıkartılmıştır. Kıdem tazminatına ilk kez bu dönemde tavan sınırlaması getirilerek “günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının 7,5 katı olarak” belirlenmesine karar verilmiştir. Ancak ilgili hüküm Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş ancak 12 Eylül 1980 darbesi ile 2762 sayılı yasa ile yapılan değişiklikle Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilen bu hüküm, mevzuatımıza tekrar girmiştir. Yasaya göre kıdem tazminatının yıllık miktarı, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Kıdem tazminatına yönelik bu sınırlandırma 1980 faşist darbesinin ve askeri cuntanın işçi sınıfının kazanılmış haklarına ve sosyal güvencelerine bakış açısını yansıtmaktadır.

KIDEM TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ

Bizce kıdem tazminatı hukuki anlamda işçinin işyerinde yıpranmasının karşılığında ödenmesi gereken ertelenmiş ücretidir. Karşılığı işçi tarafından peşin çalışarak ödenen bir ücrettir. Çalışılmayan günler, hizmet akdinin askıya alındığı dönemler kıdem tazminatı ödemesinde dikkate alınmaz. Örneğin grevde geçen süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. Çünkü kıdem tazminatı fiili çalışma süreleri üzerinden hesaplanır. İşçinin kıdem tazminatını işverenden talep edebilmesi, işverenle arasındaki sözleşmenin en az bir yıl sürmesi ve sözleşmenin kıdem tazminatını hak edecek şekilde sonuçlanmış olmasına bağlıdır.

KIDEM TAZMİNATINA GÜVENCE GETİRMENİN YASAL YOLLARI

Altını çizmek gerekirse işçilerin kıdem tazminatlarına erişememesi noktasında işverenlerin konkordâto ilan etmesi, iflası, aciz vesikası alması gibi ödeme güçlüğüne düştüğü durumlar en başta gelmektedir. Bu durumların yanı sıra çalışma hayatının kuralsızlığı ve güvencesizliği, kayıt dışı ekonominin büyüklüğü ve bu ekonomiyi denetleyecek kamu kurumlarının görevlerini layıkıyla yapmaması önümüzde en acil sorun olarak durmaktadır. Kıdem tazminatına yönelik bireysel veya tamamlayıcı emeklilik sistemi adı altındaki muhtelif güvence “arayışlarına” karşılık birkaç samimi önerimizi sunacağız:

1- Kıdem tazminatını hak ediş koşulları hafifleştirilerek, her koşulda ödenen bir ücret niteliği kazandırılabilir.

2- İşverenin ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda kıdem tazminatının ve tüm işçilik alacaklarının, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün 173 sayılı sözleşmesiyle uyumlu bir şekilde (Türkiye bu sözleşmeyi hala imzalamadı) rehinli alacakların önüne konulması sağlanabilir.

3- Kıdem tazminatı, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi durumunda işçilerin (son üç ay ücretleri tutarında) yararlandıkları“ücret garanti fonu” kapsamına dâhil edilebilir.

4- Kıdem tazminatına “hazine garantisi” getirilebilir ve anayasal güvence kapsamına alınabilir. Mahkeme tarafından hükmedilen işçilik alacaklarının hazine tarafından ödenmesi ve sonrasında devletin işverenden tahsil etmesi gibi bir yol izlenebilir.

5- 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışından kalan tarım ve orman işçileri sadece toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerinde hüküm bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Bir “yıpranma” ücreti olarak bilinen ve anlaşılan kıdem tazminatının tarım ve orman işçileri yönünden bu şekilde sınırlandırılması en başta bu işçilerin “yıpranmadığına” ilişkin haksız bir düşünceyi beslemektedir. Bu haksız uygulamaya son verecek bir yasal değişiklik yapılabilir.

6- Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçilerin kıdem tazminatı haklarına yönelik mevzuatta açık bir hüküm yoktur. İçtihatlar ile şekillenen ve halen belirsizliğini koruyan bu alanda yapılacak bir yasal düzenleme ile belirli süreli sözleşmesi ile çalışan işçilerin kıdem tazminatlarına erişimi sağlanabilir.

Geçerken belirtelim; iş hukukunda aslolan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışılmasıdır. İş sözleşmesinin sürekliliğinin sağlanması çağdaş iş hukukunun amaçlarından birisidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışma; işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik sigortasından yararlanma, emeklilik gibi konularda son derece işçi aleyhine sonuçlar doğuran “esnek” bir çalışma şeklidir.

Önemle belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı tartışması siyasal iktidarın öncülüğünde ve “makbul” sendikalar ile değil ancak; iş hukukuna hâkim olan nisbî emredici hükümler çerçevesinde, işçi lehine olarak ve düzenlemenin tarafları -işçi ve işveren- arasında yürütülmelidir. Yukarı yer verdiğimiz önerilerden görüleceği üzere kıdem tazminatına güvence getirmenin hukuki yolları gayet basit ve anlaşılır. Mevcut çalışma sisteminde kıdem tazminatlarını alamayan işçiler mahkemeye başvurarak – tabi oldukça uzun bir yargılama sürecinin sonunda ve eğer alacağın tahsili mümkün ise - kıdem tazminatlarını alabiliyor. Kıdem tazminatı bir iş güvencesi olmasının yanı sıra mevcut yasal düzenlemede bir işveren yükümlülüğü olarak kabul ediliyor. Ülkemizdeki enformel sektörün büyümesi (kayıt dışı ekonomi) ve kayıt dışı işgücünün yaygınlaşması, sigortasız işçi çalıştırmanın bir maliyet avantajı olarak görülmesi, çalışma gün sayısı ve prime esas kazançların eksik beyan edilmesi ve çift bordro uygulamasının (işçinin maaşının asgari ücret tutarının bankaya yatırılıp, geri kalan miktarın elden verilmesi) yaygınlığı işverenlerin yükümlülüklerine ne derece uyduğuna ve çalışma hayatına hâkim olan kuralsızlığa ve güvencesizliğe dair bir fikir vermektedir. Tüm bunlarla birlikte kıdem tazminatını fona devretme konusunda basına sızdırılan taslaklarda işverenin fona düzenli prim ödeyeceği belirtiliyor. O halde herkesin cevabını merakla beklediği ve ancak mevcut tasarıların herhangi bir yanıt veremediği o soruyu soralım: İşveren fona düzenli bir şekilde prim ödemezse ne olacak?

İŞÇİ HAKLARI EKSENİNDE TÜRKİYE’NİN KARNESİ

Uluslararası Sendikalar Konfederasyonu (ITUC) tarafından hazırlanan Küresel Haklar Endeksi 2020 raporuna göre Türkiye emekçiler için en kötü 10 ülke arasında yer alıyor. Türkiye geçmiş dönemlerde Uluslararası Çalışma Örgütü Aplikasyon Komitesi tarafından kara listeye alınan ve “işçi haklarına saygı duymayan” ülke olarak ilan edildi. Bir ülkenin Aplikasyon Komitesine alınması, işçi haklarını en ağır şekilde ihlal ettiği anlamına geliyor . 1995-2015 arasında Türkiye 14 kez Aplikasyon Komitesi gündemine alınmıştır. AKP iktidarı boyunca Türkiye, yedi defa bu komitenin kara listesinde yer aldı.

IMF, TOBB, TİSK ve TÜSİAD gibi kuruluşlar tarafından hazırlanan raporlarda yer verilen tespitler, kıdem tazminatı hakkında yapılacak yasal düzenleme ile ilgili fikir vermektedir:

IMF 2018 tarihli raporunda hükümete “İşgücü piyasası kıdem tazminatı reformu ile daha esnek hale getirilebilir. Emeklilik sistemi reformu genişletilmeli; özel emekliliğe otomatik katılım genişletilmelidir” tavsiyesinde bulunmuştur.

TOBB, TİSK ve TÜSİAD: “En kısa sürede kıdem tazminatı konusunun gündeme getirilerek, işletmeler üzerindeki yükün hafifletilmesi gerekmektedir.” (TİSK, TOBB ve TÜSİAD’ın Esneklik Konusundaki Ortak Görüş ve Önerileri, 2009)

TÜSİAD: “Yeni düzenlemenin yürürlük tarihi itibariyle, kıdem tazminatında 30 gün yerine 15 gün esas alınmalıdır.” (TÜSİAD, “Çalışma hayatını düzenleyen yasaların, işgücü piyasasının ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde ele alınması” başlıklı rapor, 2010)

Yukarıda yer verdiğimiz açıklamalardan ve tespitlerden anlaşılacağı üzere kıdem tazminatı hükümet ve sermaye örgütleri tarafından bir yük ve işgücü piyasasında bir engel olarak görülmektedir. Kıdem tazminatının fona dönüştürülerek bir emeklilik sistemine dâhil edilmesi yapısal bir reformdan ziyade sermaye örgütlerinin istekleri doğrultusunda ve emekçilerin kazanılmış haklarını ortadan kaldırma perspektifiyle yürütülen neoliberal politikaların somut bir örneğidir. (Başbakan Yardımcısı Nurettin Canikli’nin kıdem tazminatını “bir prangadır adeta” şeklinde tarif ettiğini ve eski Maliye Bakanı Mehmet Şimşek’in kıdem tazminatını işsizliğin sebebi olarak tespit ettiğini unutmayalım.) İstihdam, gelir dengesi ve sosyal güvence gibi başlıkları uzun süre önce terk eden neoliberal çağın devleti çalışma hayatına; taşeron, esnek çalışma, kiralık işçilik yasası gibi kavramları ve kurumları dâhil etmiş ve her şeyin şirket gibi yönetildiği bir iş ontolojisini yerleştirmiştir. Kıdem tazminatını iş ilişkisinin konusu olmaktan çıkaran söz konusu düzenleme, siyasi iktidarın işgücü piyasasını esnekleştirmeye yönelik çabalarından biri olarak okunursa; ancak o vakit üzerinde gerçek, samimi, sınıfsal ve sosyal içeriği olan bir tartışma yürütebileceğimiz asgari bir hukuki zemin sağlanabilir. Kıdem tazminatını ve tüm işçilik alacaklarını sermayenin ve devletin insafına terk eden mevcut çalışma hayatına dair bir bakış açısı ve çözüm geliştirmek istiyorsak sosyal ve ekonomik hakların emekçilerin ısrarlı, örgütlü ve kolektif mücadelesi ile elde edildiğini her zaman akılda tutmamız gerekir. “İşçinin korunması”, “işçi lehine yorum” gibi ilkeler başta olmak üzere emekçiler lehine devlete kabul ettirilen her ilkenin ve hakkın sıkı bir takipçisi olmak ve bunlara işlerlik kazandırmak; sosyal adalet fikrinin yaygınlaşmasını ve kapsayıcı sosyal politikaların üretilmesini sağlayacaktır. Aksi halde ekonomik, sosyal ve sendikal haklar “reform” adı altında budanmaya devam edecek. Sosyal adaletin tesisi ancak işçilerin birlikte ısrarıyla mümkün.

Av. Şafak AKİ

45 YILLIK BİR 'YIPRATILMA' HİKÂYESİ: KIDEM TAZMİNATI HAKKI

İMAR BARIŞI 2024 - YAPI KAYIT BELGESİ HAKKINDAKİ TEKLİFİN HUKUKİ DEĞERLENDİRİLMESİ

İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHEDEN TARAFIN BİLDİRİM SÜRELERİNE UYMAKSIZIN İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİRMESİ AKABİNDE MEYDANA GELEN HUKUKİ NETİCELER

Yargıtay Cumhuriyet Başsavcısı İtirazında Tebliğname ile Bağlı mıdır?

Kamu İhale Sözleşmesinin İdare Tarafından İmzalanmaması Halinde Uğranılan Zararın Tazmini İstenebilir mi?

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİ SONA ERDİREN HALLER VE SONA ERMENİN HUKUKİ SONUÇLARI

Fiziki Takibin Hukuka Uygunluk Şartları

Hukuk Devleti Sosyal Teorisi (Social Theory of The Rule of Law)

Kolluk Elkoyulan Araçları Kullanabilir mi?

Yargı Kararlarıyla Muris Muvazaasının İspatı Ve Unsurları

EV SAHİPLERİ İÇİN TAHLİYE TAAHHÜTNAMESİ NEDİR? NEDEN ÖNEMLİDİR?