MAKALE

İŞ HUKUKUNDA 'ÜCRET': 1. ÜCRET KAVRAMI

31.10.2025 - 11:32 02.11.2025 - 20:01 Okunma Süresi: 5 Dk

Hem işçi hem de işveren tarafını yakından ilgilendiren, hukukun en dinamik ve yaşamımıza en çok dokunan alanlarından biri olan İş Hukuku’nda Ücret üzerine haftalık bir mini makale serisine başlıyorum.

İşçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı ücret olduğundan, sıradan bir alacak hakkı olmaktan çıkmış kamuyu ilgilendiren sosyal bir mesele haline gelmiştir. Kanunlar ve Anayasal düzenlemeler ile ücretin belirlenmesine yönelik işçi lehine sözleşme özgürlüğüne müdahale edilmiştir. Ücretin miktarı, nasıl tespit edileceği ve ispatı büyük öneme sahiptir.

Bu yeni mini makale serisinde, "ücret" konusunu her yönüyle analiz edeceğiz. Amacım, bu temel hakkı hukuki bir bütünlük içinde ele alarak, doktrin görüşleri ve Yargıtay kararları ışığında değerlendirme yapmaktır.

Serimiz boyunca her hafta sırasıyla:

· I. Ücret Kavramı (Bu haftaki konumuz)

· II. Ücretin Türleri

· III. Ücretin Belirlenmesi

· IV. Ücretin Ödenmesi

· V. Ücretin İspatı

· VI. Ücret Alacağında Zamanaşımı

· VII. Ücretin Ödenmemesi (ve hukuki sonuçları)

başlıklarını inceleyeceğiz.

I.ÜCRET KAVRAMI

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 8.maddesinde iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanmıştır. Buna göre ücret, iş sözleşmesinden kaynaklanan ve işçinin iş görme borcunun karşılığı olarak işveren tarafından ödenen bedeldir. Ücret ödeme borcu, işverenin en temel borcu olup iş sözleşmenin kurucu unsurudur. Bu nedenle ücret olmaksızın iş sözleşmesinin kurulması mümkün değildir [1].

Ücret, işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağı olduğu için sözleşmeden kaynaklı sıradan bir alacak hakkı olmaktan çıkmış toplumu ilgilendiren sosyal bir nitelik kazanmıştır. Bu önemi dolayısıyla ücrete ilişkin Anayasa’da koruyucu düzenlemelere yer verilmiştir. Anayasanın 55.maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgarî ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur”. Anayasa hükmü ile, ücretin dolayısıyla işçinin korunması için devlet gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu kapsamda sözleşme özgürlüğüne işçi lehine müdahale edilerek ücrete ilişkin emredici kurallar düzenlenmiştir.[2]

İş Kanunun 32.maddesinin 1.fıkrasında, “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” şeklinde ücretin tanımı yapılmıştır. Buna göre kural olarak ücret, yapılan bir iş karşılığında ödenen parasal karşılıktır. Ancak sosyal gelişmeler ve işçinin tek geçim kaynağının ücret olması düşüncesinden hareketle ana kurala istisnalar getirilmiştir. Bazı durumlarda işçinin çalışmasa dahi ücrete hak kazanacağı kabul edilmiştir. Örneğin; hafta tatilinde, yıllık izinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, zorlayıcı nedenlerle çalışılmayan günlerde bir iş karşılığı olmaksızın işçiye ücret ödenmektedir [3].

İş Kanunu’nda asıl (çıplak) ücret, işçiye para ile ödenen ve diğer ücret ekleri ile menfaatlerin dahil olmadığı tutardır. Asıl ücretin ayni olarak kararlaştırılması mümkün değildir. İşçiye asıl ücretle birlikte bazı menfaatlerin veya ek ücretlerin ödenmesi ise geniş anlamda ücret (giydirilmiş ücret) olarak ifade edilmektedir [4]. Geniş anlamda ücret, işçiye ödenen asıl ücret ile birlikte para ve parayla ölçülmesi mümkün ayni menfaatlerden oluşmaktadır [5].

İş Kanunu’nda bazı alacakların ödenmesinde asıl ücretin, bazılarında ise geniş anlamda ücretin esas alınarak işçiye ödeme yapılacağı düzenlenmiştir. Buna göre hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil ve yıllık izin ücretlerinin asıl ücrete göre hesaplanıp ödeneceği belirtilmiştir. Kıdem ve ihbar tazminatının ise geniş anlamda ücrete göre hesaplanıp ödenmesi gerektiği belirtilmiştir[6]. Kanunda açıkça geniş anlamda ücret olarak ödeneceği belirtilmediği takdirde yapılacak ödemede asıl ücret esas alınacaktır[7].

İş Kanunu’nda ücretin belirlenmesine yönelik ölçütlere göre türleri belirtilmiştir. Buna göre ücret; zamana göre ücret, parça başı veya götürü ücret, yüzde usulüne göre ücret olarak kararlaştırılabilir. Ayrıca asıl ücrete ek olarak prim, ikramiye, aracılık ücreti gibi ek menfaatlerin ödenmesi de kararlaştırılabilir. Taraflar sözleşme özgürlüğüne göre ücretin türünü dilediği gibi kararlaştırabilir. Ancak kararlaştırılan ücret asgari ücretin altında olamaz.